Il gap si nasconde tra le voci della busta paga

Negli ultimi anni il tema del gender pay gap è tornato con forza al centro del dibattito pubblico, non solo come questione di equità, ma come indicatore della qualità complessiva del mercato del lavoro. I dati permettono di osservare questo fenomeno con maggiore profondità, mettendo in luce non solo l’entità del divario, ma anche la sua distribuzione fra le diverse popolazioni che compongono il nostro mercato del lavoro.

Analizzando i dati raccolti direttamente dall’Osservatorio Jobpricing, che fanno riferimento al settore provato e alle retribuzioni “nominali”, il quadro risulta abbastanza chiaro: in Italia il divario retributivo tra uomini e donne è ancora piuttosto significativo. Va ricordato che le analisi aggregate nella maggior parte dei casi fanno riferimento ad un gender pay gap “unajdusted”, cioè “grezzo”, che non tiene conto di eventuali fattori di giustificazione legate alle caratteristiche delle diverse persone. Nella nostra rilevazione 2025, la differenza media è pari all’8,5% sulla Ral e arriva al 10% se si considera anche la componente variabile. Questo dato è particolarmente rilevante perché evidenzia che il gap si amplifica quando entrano in gioco bonus, premi e incentivi. In altre parole, le donne non solo guadagnano meno, ma accedono meno anche a quelle componenti della retribuzione che premiano performance e responsabilità.

Approfondendo l’analisi, facendo ricorso anche ad altre fonti, emerge come il contesto in cui si opera e i sistemi di regolazione dei salari che lo caratterizzano facciano una grande differenza: le rilevazioni periodiche di Eurostat, riferite al 2023, dimostrano che nel settore pubblico, dove le retribuzioni sono regolate da contratti collettivi e criteri standardizzati, il gender pay gap è praticamente nullo. Nel settore privato, invece, raggiunge livelli molto più elevati, arrivando al 16,7%. Questo scarto suggerisce con forza che la trasparenza e la formalizzazione dei sistemi retributivi rappresentano strumenti fondamentali per contenere le disuguaglianze.

Tornando ai dati raccolti dall’Osservatorio Jobpricing, un altro elemento interessante riguarda la distribuzione del gap lungo la struttura organizzativa. Spesso si tende a pensare che le differenze retributive siano più marcate ai livelli più alti, ma i dati raccontano una realtà differente. Il divario è presente in tutte le qualifiche, ma risulta più elevato tra gli operai e tra gli impiegati, dove raggiunge rispettivamente il 9,5% e il 9,3% sulla Ral, mentre si riduce tra i quadri, fermandosi al 4,3%, e tra i dirigenti, al 7,1%. Questo è particolarmente significativo perché impiegati e operai rappresentano la grande maggioranza della forza lavoro: ciò significa che il gender pay gap ha un impatto diffuso e sistemico.

Guardando ai valori assoluti, la differenza tra uomini e donne è evidente a tutti i livelli. I dirigenti uomini percepiscono mediamente oltre 107.700 euro contro circa 100.000 delle donne; tra gli impiegati il divario supera i 3.300 euro annui; tra gli operai arriva a 2.700 euro circa. Questi dati confermano che il fenomeno non è circoscritto a specifiche categorie, ma attraversa l’intero mercato del lavoro.

Le cause di questo divario sono molteplici, il che rende molto complesso qualunque intervento finalizzato ad una loro eliminazione. Nel report si evidenziano alcuni fattori strutturali: le donne partecipano meno al mercato del lavoro, lavorano mediamente meno ore e sono più spesso impiegate in contratti meno stabili, o (ad esempio tra la popolazione operaia) coprono ruoli con minore specializzazione e quindi meno retribuiti. A questi elementi si aggiungono dinamiche più profonde, che partono da fattori culturali come lo sbilanciamento a carico delle donne del lavoro di cura dei familiari, o alla scelta sistematica da parte delle donne di percorsi di studio umanistici a favore delle discipline Stem, che oggi consentono accesso a ruoli maggiormente retribuiti, per arrivare a fenomeni come la segregazione occupazionale e le difficoltà di accesso ai ruoli apicali. Un dato emblematico riguarda proprio la distribuzione delle posizioni: salendo nella gerarchia aziendale, la presenza femminile si riduce progressivamente, fino ad arrivare a circa una donna su cinque tra i dirigenti. È il cosiddetto “soffitto di cristallo”, che continua a rappresentare uno dei principali ostacoli alla parità retributiva.

Dal punto del trend relativo all’ultimo decennio, l’evoluzione del gender pay gap non segue una traiettoria lineare. Si evidenzia un trend di progressivo miglioramento, caratterizzato però da fasi di riduzione e fasi di ampliamento, che si è accentuato negli ultimi anni. Dal 2021, infatti, si intravede una tendenza alla diminuzione, ma i dati mostrano ancora oscillazioni rilevanti. Nel 2025, ad esempio, il gap è aumentato tra gli impiegati, mentre si è leggermente ridotto nelle altre categorie. Questo andamento disomogeneo indica che il nostro sistema non ha ancora imboccato una direzione stabile verso il superamento delle disuguaglianze.

Un aspetto particolarmente interessante riguarda la dinamica delle retribuzioni nel lungo periodo. Negli ultimi dieci anni, infatti, le retribuzioni delle donne sono cresciute più rapidamente di quelle degli uomini in tutte le qualifiche. Tra i dirigenti, ad esempio, l’aumento è stato del 5,6% per le donne contro l’1,7% per gli uomini; tra gli impiegati del 14% contro l’11,8%. Questo progressivo riequilibrio è una buona notizia, ma va tenuto presente che le donne partono da livelli retributivi più bassi e, quindi, nonostante una crescita più sostenuta, il divario complessivo non si è ancora colmato.

In questo contesto, la componente variabile della retribuzione gioca un ruolo cruciale. Il fatto che il gap aumenti passando dalla Ral alla Rga suggerisce che gli uomini beneficiano maggiormente di sistemi incentivanti. Questo non è un dettaglio secondario: la retribuzione variabile è spesso legata a performance, responsabilità e ruoli strategici. Il minor accesso delle donne a queste componenti indica quindi una disuguaglianza non solo nei risultati, ma anche nelle opportunità di accesso. In effetti, la presenza delle donne è maggiore nelle funzioni di staff, in ruoli in cui la componente variabile è meno diffusa e, dove presente, mediamente inferiore.

In questo scenario si inserisce la direttiva UE 2023/970, che rappresenta un passaggio importante verso una maggiore trasparenza retributiva. La normativa prevede che le aziende si dotino di criteri trasparenti, oggettivi e “neutrali” di gestione delle retribuzioni, e che debbano attivare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali quando il gap supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi. È evidente che molte organizzazioni saranno chiamate a intervenire in modo concreto proprio a seguito dell’adozione nel nostro Paese della direttiva.

Le implicazioni sono rilevanti. Da un lato, come detto, le imprese dovranno dotarsi di sistemi retributivi più strutturati e trasparenti; dall’altro, sarà necessario ripensare i processi di valutazione, crescita e incentivazione in maniera coerente. Non si tratta solo di correggere eventuali disparità, ma di costruire modelli più equi nel lungo periodo.

Il gender pay gap, infatti, non è soltanto un problema sociale, ma ha anche implicazioni economiche significative: un sistema che non valorizza pienamente il talento femminile riduce la produttività complessiva e ne limita il potenziale di crescita. Numerosi studi dimostrano che gli effetti positivi sono sensibili anche a livello di singola impresa: le imprese maggiormente inclusive mostrano performance economico-finanziarie migliori nel medio periodo. Motivo in più per indirizzare gli sforzi verso un sistema maggiormente equo e paritario.

*Senior Partner & Ceo di JobPricing