Giurista d’impresa e da trent’anni impegnata sui temi delle pari opportunità. Florinda Scicolone viene riconosciuta, oggi, a livello nazionale ed internazionale tra le massime esperte sulle normative che hanno ad oggetto gender equality ed ha scelto, ormai, di occuparsi di parità di genere anche nella propria attività professionale come advisor aziendale.
Un percorso di impegno civile iniziato negli anni Novanta, quando parlare di violenza di genere, molestie e discriminazioni sul lavoro significava spesso affrontare temi ancora poco presenti nel dibattito pubblico e proseguito fino alle più recenti battaglie su trasparenza salariale, conciliazione vita-lavoro e valorizzazione dei talenti femminili. Da sei anni è anche Responsabile per le Pari Opportunità in AIGI (Associazione Italiana Giuristi d’Impresa) nella quale ha contribuito a far diventare la prima associazione professionale dotata di un Codice per le Politiche di Genere. È stata membro del Comitato Italiano Women 7–G7 Presidenza Italiana 2024.
Da anni si occupa di parità di genere e ha più volte ribadito che non si tratta di un favore alle donne, ma di un vero e proprio asset per lo sviluppo delle aziende. Perché?
Porto avanti questi temi da trent’anni e, nel corso di tutto questo tempo, ho seguito personalmente e professionalmente l’evoluzione delle pari opportunità in Italia. Dal 1996 a oggi abbiamo fatto molti passi avanti, anche se resta ancora molto da fare. Questa esperienza mi ha portato a una convinzione: nel mondo delle aziende dobbiamo smettere di considerare le pari opportunità come un diritto che qualcuno deve concederci, ma dobbiamo considerarle un elemento strategico del business. Quando un’azienda valorizza realmente i talenti femminili, senza limitarsi al cosiddetto gender washing, aumenta la propria competitività. Le pari opportunità significano dare alle donne e agli uomini le stesse possibilità, valorizzando i talenti di entrambi.
Non si tratta di emancipazione femminile nel senso storico del termine, il periodo storico di emancipazione lo abbiamo superato in occidente, adesso, dobbiamo costruire un sistema nel quale uomini e donne possano esprimere pienamente le proprie capacità in modo uguale. Anche gli investitori guardano sempre di più alla sostenibilità e alle politiche adottate dalle aziende. Nella dichiarazione non finanziaria quando emergono gli investimenti sulla conciliazione tra lavoro e famiglia, sul welfare e sulla parità di genere, sono elementi che indicano quanto un’impresa sia realmente orientata alla sostenibilità e alla valorizzazione delle persone. Per questo la parità deve diventare un vero driver della competitività.
C’è chi sostiene che le “quote rosa” vadano contro il merito. È così?
Innanzitutto preferisco parlare di quote di genere e non di “quote rosa”, perché si tratta di uno strumento normativo destinato al genere sottorappresentato. Personalmente sono sempre stata contraria all’idea di ottenere qualcosa semplicemente perché sono una donna. Mi sono sempre sentita competitiva e non ho mai voluto che un risultato professionale fosse attribuito a una quota. Anzi, spesso dico provocatoriamente che se un uomo prende una laurea, una donna deve prendere una laurea e tre master, perché, ancora, oggi, sente di dover dimostrare qualcosa in più. Il mio percorso, però, mi ha fatto comprendere che le quote sono state sicuramente uno strumento necessario per ottenere risultati che altrimenti sarebbero arrivati molto più lentamente. La legge Golfo-Mosca ne è un grande esempio.
Oggi, però, vorrei fare un passo ulteriore, cioè che arrivassimo al momento in cui non sarà più necessario un obbligo normativo per convincere le aziende a valorizzare i talenti femminili. Dobbiamo passare dal “dover fare” al “voler fare”. Il mio auspicio è che le imprese scelgano spontaneamente di investire nelle donne perché ne riconoscono il valore, e non perché sono obbligate a farlo per le quote”.
Parliamo di disparità salariale e delle nuove regole sulla trasparenza. Quanto è ancora diffuso il problema?
Il gender pay gap purtroppo esiste ancora. Lo verifico sia dal punto di vista dell’attivismo civile, sia da quello professionale occupandomi, ormai, anche di consulenza alle aziende sui temi della parità. La nostra Costituzione afferma il principio della parità di trattamento, ma quel principio generale non è stato sufficiente a eliminare le disparità retributive. La nuova normativa europea va nella direzione di un cambiamento importante perché introduce l’elemento fondamentale della trasparenza. Con le nuove regole diventano centrali i criteri con cui vengono determinate le retribuzioni, le professioni e i percorsi di carriera. Rendere trasparenti questi meccanismi significa poter individuare e contrastare più facilmente le discriminazioni. È un passaggio importante perché non si può combattere una disparità se non è resa trasparente.
Oltre il salario, per molte donne avere un figlio significa rischiare il posto o la carriera. Qualcosa sta cambiando?
Sì, rispetto al passato, negli ultimi anni abbiamo visto emergere con maggiore forza il tema del work-life balance. Non parliamo soltanto di maternità, ma anche di fatto di caregiving: in Italia il welfare statale non è ancora sufficiente e spesso sono le donne a farsi carico della famiglia, non soltanto dei figli, ma anche dei genitori anziani. Le aziende hanno iniziato a investire nel welfare ed, in questo senso, anche la certificazione per la parità di genere ha dato una spinta importante.
Tra gli indicatori considerati rientrano infatti le politiche di conciliazione tra vita e lavoro e gli strumenti di welfare. Negli ultimi anni stiamo vedendo aziende che, per esempio, consentono alle madri con bambini piccoli di ricorrere allo smart working o mettono a disposizione servizi specifici. Sono ancora realtà non sufficientemente diffuse, ma rappresentano un cambiamento culturale importante. Mi auguro che sempre più imprese investano nella flessibilità e nello smart working, perché questi strumenti possono liberare tempo e possibilità per le donne. Ma è fondamentale che la conciliazione non venga considerata un problema esclusivamente femminile.
E qui entra in gioco il ruolo degli uomini. Lei sostiene che la svolta arriverà soltanto quando saranno coinvolti davvero. Cosa devono fare manager, padri e uomini in generale?
È uno dei miei prossimi obiettivi: coinvolgere sempre di più gli uomini nella formazione sulle pari opportunità. Dobbiamo rivolgerci ai manager, ai vertici aziendali, e far comprendere loro che la parità non è una questione che riguarda soltanto le lavoratrici dell’azienda. Quando mi rivolgo alla formazione al top management, spesso mi rivolgo a gruppi composti prevalentemente da uomini e propongo una riflessione semplice iniziale: riflettete sul fatto che il diritto di cui stiamo parlando possa riguardare una donna della vostra famiglia, o vostra sorella, moglie, madre, figlia.
Quando si invita questo passaggio riflessivo, cambia anche l’attenzione con cui si affronta il problema, perché, la parità non è un valore soltanto per le donne: è un valore per la società civile. E se vogliamo davvero che venga applicata, dobbiamo coinvolgere gli uomini. Sono loro che devono diventare portavoce di questo cambiamento all’interno delle aziende, così come nella lotta alla violenza di genere. Anche sul piano della genitorialità dobbiamo superare l’idea che la cura dei figli sia un compito della madre. Il figlio è anche del papà. Per questo i congedi parentali e gli strumenti di conciliazione devono essere utilizzati da entrambi. Solo così possiamo evitare che la maternità diventi automaticamente un ostacolo alla carriera femminile.
Quindi il coinvolgimento degli uomini è anche una questione di responsabilità sociale?
Assolutamente sì. Le donne hanno dovuto parlare molto tra loro di questi temi perché era necessario conquistare diritti che non erano riconosciuti. Ma oggi dobbiamo aprire una nuova fase: non possiamo continuare a parlarci addosso. Gli uomini con valori devono comprendere che possono e devono contribuire al cambiamento. Questo vale per la parità nelle aziende, ma anche per la lotta alla violenza di genere. La violenza non può essere considerata, soltanto, un problema delle donne: gli uomini devono essere parte della soluzione. E c’è anche una ragione molto concreta per cui l’occupazione femminile è così importante.
L’indipendenza economica è uno degli strumenti che consentono a una donna di essere realmente libera. Molte situazioni di violenza hanno anche una componente di dipendenza economica: se una donna non ha un occupazione professionale e non è economicamente autonoma, può avere maggiori difficoltà a sottrarsi a una situazione di abuso. Ecco perché le pari opportunità hanno soprattutto un valore sociale enorme.
Il prossimo passo?
Mi piacerebbe che nei prossimi anni riuscissimo a passare dall’obbligo delle quote alla scelta volontaria. Ma dobbiamo anche essere consapevoli che sui diritti civili delle donne è facile fare cento passi avanti e, se ci si distrae, mille indietro. Mi viene in mente una scena del film C’è ancora domani, quando le donne si recano per la prima volta a votare nel 1948 e viene chiesto loro di togliersi il rossetto prima di chiudere la scheda. È un’immagine cinematografica che rappresenta bene quanto siano recenti diritti che oggi consideriamo acquisiti.
Sono passati ottanta anni, siamo in una fase diversa e non dobbiamo certo tornare indietro. Ma con la stessa forza e tenacia con cui quelle donne hanno conquistato i loro diritti, oggi, dobbiamo chiedere agli uomini di collaborare con noi per affermare la parità dei diritti e la valorizzazione dei talenti. Insieme, uomini e donne per costruire un mondo che riconosca stesse opportunità.
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