Il licenziamento del dipendente disabile per superamento del comporto è discriminatorio?

La Cassazione con la sentenza n. 13734/2026 afferma che applicare al dipendente disabile lo stesso periodo di comporto previsto per tutti gli altri lavoratori costituisce discriminazione indiretta, anche se il contratto prevede un comporto prolungato. Prima di licenziare, il datore deve raccogliere informazioni e avviare un dialogo con il lavoratore per individuare accomodamenti ragionevoli.

Un lavoratore disabile accumula assenze per malattia che superano il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo. Il datore di lavoro lo licenzia. Il contratto — come quasi tutti i contratti collettivi — prevede un comporto ordinario di 365 giorni in tre anni, un comporto prolungato di 548 giorni e una successiva aspettativa di 24 mesi. Tutto sembra regolare. Eppure il licenziamento è nullo.

La risposta alla domanda su se il licenziamento del dipendente disabile per superamento del comporto sia discriminatorio è sì — almeno quando il contratto collettivo non prevede una disciplina specifica che tenga conto della posizione di svantaggio del lavoratore disabile. La Cassazione, con la sentenza n. 13734/2026, affronta con decisione una questione che coinvolge migliaia di rapporti di lavoro e pone obblighi precisi sia sui contratti collettivi sia sui singoli datori.

Il problema: la stessa regola per situazioni diverse

Il punto di partenza è un principio del diritto antidiscriminatorio che si applica non solo alle discriminazioni dirette — trattare peggio qualcuno a causa della disabilità — ma anche alle discriminazioni indirette: applicare una regola apparentemente neutra che produce effetti sproporzionatamente negativi su chi si trova in una condizione di svantaggio.

I lavoratori disabili, per definizione, hanno una maggiore probabilità di assentarsi per malattia rispetto ai lavoratori non disabili. Non perché siano meno diligenti o meno motivati: perché la loro condizione li espone a una maggiore morbilità. Applicare loro lo stesso periodo di comporto previsto per tutti gli altri significa sottoporre a una disciplina identica situazioni che sono oggettivamente diverse — e questo costituisce discriminazione indiretta.

La Cassazione lo afferma con chiarezza: la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità che affliggono i lavoratori disabili nell’applicazione del periodo di comporto “si traduce in una prassi discriminatoria, perché non valorizza la posizione di particolare svantaggio indotta in conseguenza della disabilità”.

Il comporto prolungato non basta da solo

Un datore di lavoro — e una parte datoriale nelle trattative collettive — potrebbe obiettare: il contratto collettivo prevede già un comporto prolungato e un’aspettativa. Non è sufficiente a differenziare la posizione del disabile?

La Cassazione risponde no — e la risposta è precisa. Il periodo prolungato del comporto non è sufficiente se non si ancora a una specifica previsione che valorizzi l’aspetto soggettivo della disabilità e preveda accomodamenti ragionevoli per mitigare il maggiore ricorso alle assenze di malattia.

Un contratto che prevede un comporto prolungato per la “astratta gravità o particolarità della patologia” — senza distinguere la posizione specifica del lavoratore disabile — non soddisfa il requisito. Serve una previsione che riconosca espressamente e gestisca lo svantaggio strutturale del lavoratore disabile, non una clausola generica sul comporto per malattie gravi.

Un contratto collettivo prevede 365 giorni di comporto ordinario e 548 giorni per “patologie gravi e invalidanti”. Un lavoratore con disabilità riconosciuta accumula 400 giorni di assenze collegate alla propria condizione. La clausola sul comporto prolungato non è sufficiente perché non prevede accomodamenti specifici per la disabilità: non stabilisce come il datore debba valutare il nesso tra le assenze e la condizione di handicap, non impone un dialogo con il lavoratore prima del licenziamento, non modula il periodo di conservazione del posto in funzione della specifica posizione di svantaggio.

Gli obblighi del datore in assenza di disciplina collettiva adeguata

Se il contratto collettivo non prevede una disciplina specifica per il lavoratore disabile, l’onere di adottare accomodamenti ragionevoli ricade direttamente sul datore di lavoro. Prima di intimare il licenziamento per superamento del comporto, il datore è tenuto a:

raccogliere informazioni sulla condizione del lavoratore — verificare se le assenze siano riconducibili alla disabilità; avviare una interlocuzione con il lavoratore per valutare se esistano misure che possano consentire la prosecuzione del rapporto — modifiche delle mansioni, adattamenti dell’orario, strumenti di supporto; valutare se gli accomodamenti individuati siano ragionevoli — cioè proporzionati, sostenibili per l’impresa, non sproporzionatamente onerosi.

Solo dopo questo percorso di valutazione il licenziamento, se ancora necessario, potrà essere considerato — e anche in quel caso andrà verificato se integra o meno una discriminazione indiretta.

La questione costituzionale: un segnale ai legislatori

La sentenza contiene un passaggio di grande interesse istituzionale. Il difensore del datore aveva sollevato una questione di legittimità costituzionale dell’art. 18, comma 1, della L. n. 300/1970 nella parte in cui non prevede una tutela risarcitoria differenziata tra il licenziamento “apertamente e volontariamente discriminatorio” e il licenziamento per superamento del comporto in cui il datore aveva solo la “conoscibilità” della disabilità del lavoratore.

In sostanza: è giusto applicare le stesse conseguenze — reintegra e risarcimento pieno — sia a chi licenzia intenzionalmente per discriminare sia a chi licenzia applicando meccanicamente una clausola contrattuale senza rendersi conto del profilo discriminatorio?

La Cassazione non decide la questione ma la rimette alla Corte d’appello, segnalando che “potrà eventualmente porsi il problema della legittimità costituzionale” del regime di tutela reale piena applicato in modo indifferenziato. È un invito esplicito a riflettere sulla proporzionalità delle conseguenze sanzionatorie in questo contesto specifico — e indirettamente un segnale al legislatore sulla necessità di intervenire con una disciplina più articolata.

Il rinvio alla Corte d’appello: cosa deve verificare

La Cassazione non decide il merito della vicenda ma rinvia alla Corte d’appello con due questioni da accertare. Prima: se i pregiudizi fisici subiti dal lavoratore integrino gli estremi dello stato di disabilità in senso giuridico — non ogni condizione di salute deteriorata è disabilità ai fini della normativa antidiscriminatoria. Seconda: se le assenze per malattia siano riconducibili alla condizione di handicap — il nesso causale tra la disabilità e le assenze che hanno determinato il superamento del comporto è un elemento costitutivo della discriminazione indiretta.

Se entrambe le condizioni sono confermate, il licenziamento è nullo per discriminazione indiretta — con le conseguenze previste dall’ordinamento in termini di reintegra e risarcimento.

Le conseguenze pratiche per datori e lavoratori

Per i datori di lavoro: prima di procedere al licenziamento per superamento del comporto di un lavoratore con condizioni di salute che possano integrare una disabilità, è indispensabile verificare se le assenze siano riconducibili alla condizione di handicap e avviare un percorso di interlocuzione per valutare accomodamenti ragionevoli. Il rispetto formale del contratto collettivo non è sufficiente se quel contratto non prevede una disciplina specifica adeguata.

Per i lavoratori disabili: il superamento del comporto non è automaticamente causa legittima di licenziamento. Se le assenze sono riconducibili alla condizione di disabilità e il datore non ha valutato accomodamenti ragionevoli prima di licenziare, il licenziamento può essere impugnato come discriminatorio con le tutele previste dalla normativa antidiscriminatoria.