NASpI e violenza di genere: le dimissioni per giusta causa scattano anche fuori dal lavoro. Messaggio INPS

L’articolo 3 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, disciplina i requisiti di accesso all’indennità di disoccupazione NASpI.

Il provvedimento prevede il riconoscimento della tutela in caso di cessazione involontaria del rapporto di lavoro e include espressamente le dimissioni per giusta causa tra le ipotesi che danno diritto alla prestazione. Il fondamento normativo della risoluzione per giusta causa risiede nell’articolo 2119 del codice civile. La disposizione stabilisce che ciascuno dei contraenti può recedere dal rapporto di lavoro senza preavviso quando si verifichi “una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.

La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 269 del 17-24 giugno 2002, ha fornito un’interpretazione decisiva in materia. I giudici hanno affermato che “in presenza di una condizione di improseguibilità del rapporto, la cui ricorrenza deve essere valutata dal giudice, l’atto di dimissioni, ancorché proveniente dal lavoratore, sarebbe comunque da ascrivere al comportamento di un altro soggetto ed il conseguente stato di disoccupazione non potrebbe che ritenersi, ai sensi dell’art. 38 della Costituzione, involontario”.

La pronuncia ha chiarito che anche i comportamenti di terzi possono risultare rilevanti ai fini della configurazione della giusta causa di recesso. Il concetto di giusta causa, secondo questa lettura, si traduce in una norma elastica, suscettibile di essere integrata dai singoli comportamenti che impediscono di fatto la prosecuzione del rapporto di lavoro. La giurisprudenza di legittimità tende a ricollegare la nozione di giusta causa a un gravissimo inadempimento oppure a un’altra causa oggettivamente idonea a ledere il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

La Cassazione amplia l’ambito applicativo e include le condizioni di salute

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 11051 del 28 maggio 2015, ha compiuto un ulteriore passo nell’evoluzione interpretativa. I giudici hanno premesso che “ai fini della configurazione della non volontarietà delle dimissioni, la causa che non consenta la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro deve consistere in circostanze che si presentino con caratteristiche di obiettiva gravità, e non siano solo valutate soggettivamente tali dal lavoratore, dovendo rendere incompatibile la prosecuzione del rapporto di lavoro”.

La pronuncia ha introdotto un elemento di novità significativo. I giudici hanno statuito che “tale obiettiva incompatibilità possa consistere anche nelle sopravvenute condizioni di salute del dipendente, pur a prescindere dall’individuazione di un inadempimento contrattuale o comunque di una condotta colposa del datore di lavoro o di un terzo”. L’orientamento amplia il perimetro delle situazioni riconducibili alla giusta causa, includendo fattispecie non legate a inadempimenti datoriali.

La Cassazione ha sottolineato che la valutazione del ricorrere della giusta causa spetta al giudice. Le fattispecie oggi riconducibili all’articolo 2119 del codice civile sono state in parte enucleate da consolidata giurisprudenza di legittimità e, solo in specifiche ipotesi, individuate da espresse disposizioni di legge. Le circolari INPS n. 97 del 4 giugno 2003, n. 163 del 20 ottobre 2003 e n. 21 del 10 febbraio 2023 hanno successivamente fornito indicazioni operative.

La violenza di genere come giusta causa: i criteri ministeriali

L’INPS si è trovato recentemente a valutare, ai fini dell’accesso alla NASpI, ipotesi di dimissioni rassegnate da lavoratrici vittime di atti persecutori. L’Istituto ha portato la questione all’attenzione del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, chiedendo se tali dimissioni possano essere ricondotte a giusta causa. Il Ministero, nel parere formulato, ha rilevato che l’interpretazione della Corte di Cassazione con la sentenza n. 11051/2015 si pone in linea con la ratio dell’articolo 2119 del codice civile. La norma è volta a tutelare chi perde “incolpevolmente” la propria occupazione e non si concentra esclusivamente su fatti aventi una stretta interrelazione con il luogo di lavoro, inteso sia come ambiente oggettivo che soggettivo.

Il Ministero ha richiamato la raccomandazione Rec (2002)5 del 30 aprile 2002 del Comitato dei Ministri del Consiglio d’Europa, che dichiara la necessità per gli Stati membri di introdurre politiche nazionali contro la violenza improntate alla massima sicurezza e protezione delle vittime.

Su conforme parere del Ministero, l’INPS ritiene che il verificarsi di atti persecutori o di forme di violenza di genere nei confronti della lavoratrice e del lavoratore possa, in linea di principio, integrare quella situazione di oggettiva impossibilità della prosecuzione del rapporto di lavoro che l’articolo 2119 del codice civile richiede. La condizione costituisce presupposto necessario per l’accesso alla NASpI ai sensi dell’articolo 3 del decreto legislativo n. 22/2015.

Il Ministero ha tuttavia precisato che non può attribuirsi valore costitutivo, ai fini del riconoscimento del diritto alla NASpI, alla mera sussistenza dei predetti atti persecutori. Le violenze attuate nell’ambito della vita ordinaria e del tutto decontestualizzate dall’ambiente di lavoro non sembrano incidere sul riconoscimento della NASpI se non a fronte di chiare, oggettive e documentate situazioni fattuali. Tali situazioni devono possedere due caratteristiche.

Da un lato, devono essere idonee a ripercuotersi sul generale equilibrio psicofisico della vittima in maniera tale da rendere impossibile lo svolgimento dell’attività lavorativa in corso di espletamento, in linea con l’esigenza di tutela del diritto alla salute individuata nella sentenza della Corte di Cassazione n. 11051/2015.

Dall’altro, devono porsi in stretta correlazione con le normali abitudini della vittima, strettamente correlate allo svolgimento dell’attività lavorativa, come ad esempio persistenti atti persecutori e molestie subite nell’abituale percorso per recarsi a lavoro.

Nell’ipotesi sopra evidenziata, richiamata a mero titolo esemplificativo, le condotte persecutorie impediscono alla lavoratrice e al lavoratore di recarsi sul luogo di lavoro in condizioni di sicurezza. La cessazione del rapporto non può essere considerata frutto di una libera determinazione, ma costituisce un recesso necessitato per la salvaguardia dell’incolumità personale. Tale recesso è idoneo a integrare la giusta causa delle dimissioni per fatto del terzo, in linea con i principi sanciti dalla pronuncia della Corte Costituzionale n. 269/2002.

La sussistenza in concreto degli elementi descritti risulta determinante ai fini dell’accesso alla prestazione NASpI. La valutazione deve essere condotta rigorosamente alla luce del collegamento funzionale fra le violenze subite dal soggetto e il rapporto di lavoro.