cosa cambia con il decreto maggio 2026?

Il Dl 62/2026 definisce il salario giusto con riferimento al Tec dei Ccnl più rappresentativi. Per i bonus basta il trattamento individuale. Ecco le novità.

Un decreto del 1° maggio 2026 ridisegna le regole sul salario minimo e sui bonus per le assunzioni. Il Dl n. 62/2026 non introduce un salario minimo legale fisso, ma delega alla contrattazione collettiva la definizione di ciò che la Costituzione già richiede: una retribuzione proporzionata e sufficiente rispetto alla quantità e qualità del lavoro svolto, come previsto dall’art. 36 della Costituzione.

Il parametro di riferimento è il contratto collettivo nazionale di lavoro — il Ccnl — sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Ma il decreto introduce anche una via alternativa per i Ccnl firmati da sindacati meno rappresentativi, e una regola diversa, più flessibile, per accedere ai bonus contributivi legati alle nuove assunzioni.

Il nodo centrale di tutta la disciplina è un concetto tecnico che diventa dirimente: il trattamento economico complessivo, o Tec. Intorno a questo concetto ruota la distinzione tra salario giusto e accesso agli incentivi. E proprio su di esso si attendono chiarimenti ministeriali, perché la legge per ora non ne definisce con precisione i contorni.

La domanda su salario giusto e bonus assunzioni: cosa cambia con il decreto maggio 2026 riguarda quindi sia i datori di lavoro che devono scegliere quale contratto applicare, sia le imprese che vogliono accedere agli incentivi contributivi. Le risposte che il decreto fornisce sono parziali e richiedono interpretazione.

Cos’è il salario giusto secondo il decreto?

L’art. 7, comma 1, del Dl n. 62/2026 stabilisce che il trattamento economico complessivo adeguato ai sensi dell’art. 36 della Costituzione — quello che il decreto chiama salario giusto — è, in via principale, quello previsto dal Ccnl sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

Questo Ccnl deve essere coerente con quattro parametri: il settore o categoria produttiva dell’impresa; l’attività prevalente o principale esercitata; le dimensioni del datore di lavoro; la tipologia del datore di lavoro. Per i contratti che soddisfano questi requisiti opera una presunzione di giustezza della retribuzione: applicarli significa, per definizione, rispettare il precetto costituzionale.

Il meccanismo non è nuovo nella sua logica — da anni la giurisprudenza e la dottrina discutono del ruolo dei Ccnl più rappresentativi come parametro retributivo costituzionalmente orientato — ma il decreto lo codifica in modo esplicito, conferendo a quella presunzione una base normativa specifica.

Cosa succede se si applica un Ccnl diverso?

Il comma 2 dell’art. 7 introduce la via alternativa. Non tutti i contratti collettivi sono siglati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, e la norma ammette che anche i Ccnl firmati da soggetti diversi possano garantire un salario giusto, a una condizione precisa: che il Tec previsto da quel contratto non sia inferiore a quello stabilito dai Ccnl dei sindacati più rappresentativi, coerenti con il settore, l’attività svolta e le caratteristiche del datore di lavoro.

Questa previsione risponde a una difficoltà concreta: stabilire con certezza quali siano i sindacati comparativamente più rappresentativi non è sempre agevole, e in molti settori convivono più contratti collettivi di diversa provenienza. Il decreto sceglie di non escludere a priori i contratti minori, ma li subordina a un test di equivalenza economica.

Il parametro di confronto è appunto il Tec, che diventa il metro di misura per valutare se un contratto alternativo garantisce o meno una retribuzione adeguata. Purtroppo il decreto non definisce con precisione cosa includa il Tec. Un possibile riferimento interpretativo è l’allegato I.01 del Codice degli appalti pubblici, che ai fini della valutazione dell’equivalenza delle tutele economiche dei Ccnl richiama le sole componenti fisse della retribuzione globale annua, escludendo quindi le componenti variabili. Ma si tratta di un parametro elaborato per un contesto diverso, e la sua estensione alla nuova disciplina richiede conferma ministeriale.

I bonus aziendali e i superminimi contano per il salario giusto?

Qui il decreto introduce una distinzione che merita attenzione. Interpretando letteralmente i primi due commi, il salario giusto sembra essere quello stabilito dai Ccnl in quanto tali, senza che rilevino le integrazioni economiche pattuite a livello aziendale o individuale — come i superminimi o i premi contrattuali aziendali.

Questa impostazione è coerente con l’orientamento della magistratura amministrativa in materia di appalti, che già oggi tende a escludere il superminimo come strumento idoneo a compensare differenze retributive strutturali tra Ccnl diversi. Se la norma viene letta in questo senso, un’azienda che applica un Ccnl con trattamenti inferiori non potrebbe “colmare il gap” con integrazioni individuali per soddisfare il requisito del salario giusto.

Vale anche la pena notare che il decreto, nella sua formulazione letterale, si concentra sull’equivalenza dei trattamenti economici dei Ccnl, senza richiamare espressamente i trattamenti normativi — ferie, malattia, orario, tutele in caso di licenziamento — che rappresentano l’altra dimensione su cui tradizionalmente si valuta l’equivalenza complessiva tra contratti. Questo silenzio potrebbe essere intenzionale o potrebbe essere colmato in via interpretativa, ma al momento lascia aperta una questione rilevante.

Come funzionano i bonus per le assunzioni a tempo indeterminato?

Il comma 5 dell’art. 7 introduce una regola diversa, e più flessibile, per l’accesso ai benefici contributivi previsti dal decreto stesso — i cosiddetti bonus giovani, donne e Zes per le assunzioni a tempo indeterminato.

Per questi incentivi, il parametro non è più il solo trattamento previsto dal Ccnl, ma il trattamento economico individuale, che comprende il Tec del contratto collettivo applicato — anche se non firmato da organizzazioni comparativamente più rappresentative — più eventuali integrazioni economiche pattuite a livello individuale, come i superminimi.

In altre parole: per accedere ai bonus, un datore di lavoro che applica un Ccnl minore può integrare il trattamento contrattuale con elementi individuali per raggiungere il livello del Tec di riferimento. Ciò che per il salario giusto in senso stretto non sembrava sufficiente, diventa rilevante ai fini degli incentivi.

Questa previsione sembra derogare, limitatamente ai bonus introdotti dal decreto, alla regola generale dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, che dal 2007 subordina l’applicazione dei benefici contributivi e normativi al rispetto dei contratti collettivi siglati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Il decreto del 2026 introduce quindi un’eccezione circoscritta: per quegli specifici incentivi, basta il trattamento individuale complessivo, anche se costruito su un Ccnl minore integrato con superminimi.

Cosa cambia per la pubblicazione delle offerte di lavoro?

Il decreto introduce anche un obbligo di trasparenza nella pubblicazione delle offerte di lavoro nel Siisl — il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa. Ogni offerta dovrà indicare il Ccnl applicato con il relativo codice alfanumerico, oltre ai dati retributivi e al corrispondente inquadramento contrattuale.

Questa misura serve a rendere più trasparente il mercato del lavoro e a consentire ai lavoratori di confrontare le condizioni offerte da datori diversi con riferimento a parametri standardizzati. È anche uno strumento di controllo indiretto: rendendo visibile quale contratto viene applicato e quale inquadramento viene proposto, si facilita il monitoraggio da parte delle autorità competenti e degli stessi lavoratori.

Cosa manca ancora e cosa si aspetta dai chiarimenti ministeriali?

Il decreto è innovativo ma lascia aperti diversi nodi interpretativi che richiedono indicazioni operative del Ministero del lavoro.

Il più rilevante è la definizione precisa del Tec: quali componenti retributive include, se si limita alle voci fisse o include anche quelle variabili, e come si calcola concretamente ai fini del confronto tra Ccnl diversi. Senza una risposta chiara a questa domanda, l’intero meccanismo di equivalenza rischia di essere applicato in modo non uniforme.

Un secondo nodo riguarda il rapporto tra la nuova disciplina e le norme preesistenti sull’accesso ai benefici contributivi, in particolare la regola dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006. La deroga introdotta dal comma 5 è circoscritta ai soli incentivi previsti dal Dl 62/2026, ma i suoi effetti pratici dipendono dalla chiarezza con cui verrà definita la nozione di trattamento economico individuale.

Un terzo nodo riguarda i trattamenti normativi: il decreto parla di equivalenza economica, ma non dice nulla sull’equivalenza normativa. Se un’azienda applica un Ccnl economicamente equivalente ma con tutele normative inferiori su ferie, malattia o licenziamento, soddisfa comunque il requisito del salario giusto? La norma per ora non risponde.