I dipendenti possono chiedere quanto guadagnano i colleghi?

Il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza retributiva è in vigore dal 7 giugno 2026. I lavoratori possono chiedere le retribuzioni medie per categoria e sesso. Le aziende hanno due mesi per rispondere e devono prepararsi con una mappatura delle posizioni.

Dal 7 giugno 2026 le regole sui salari in Italia sono cambiate. Con la pubblicazione del decreto legislativo 96/2026 sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno, l’Italia ha recepito la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Le norme sono operative da ieri e introducono un diritto nuovo per i lavoratori: chiedere al proprio datore di lavoro informazioni sulle retribuzioni medie delle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartite per sesso.

Dal 7 giugno i dipendenti possono chiedere quanto guadagnano i colleghi? Non esattamente. Il diritto di informazione non riguarda le retribuzioni individuali dei colleghi, né consente un accesso indiscriminato alle politiche salariali aziendali. È qualcosa di più preciso e più circoscritto: le retribuzioni medie per categoria e per genere. Ma è comunque un cambiamento significativo che impone alle aziende un lavoro preparatorio urgente, pena il rischio di non saper rispondere quando arriveranno le prime richieste.

Cosa può chiedere il lavoratore e come

Il D.Lgs. 96/2026 attribuisce a ogni dipendente il diritto di richiedere al datore di lavoro i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere formulata direttamente dal lavoratore oppure tramite i rappresentanti sindacali o i consiglieri di parità.

Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta. Il diritto può essere esercitato una sola volta all’anno.

Le informazioni possono essere comunicate direttamente al lavoratore che le ha richieste, oppure rese disponibili attraverso l’intranet aziendale o un’area riservata del sito internet. Il decreto incoraggia una gestione proattiva: se il datore pubblica preventivamente questi dati, riduce il rischio di contenzioso e standardizza le modalità di informazione verso tutti i dipendenti.

Il decreto garantisce espressamente la tutela della riservatezza individuale: le informazioni ottenute non possono consentire l’identificazione, diretta o indiretta, delle condizioni economiche di altri lavoratori specifici. Non si tratta di sapere quanto guadagna il singolo collega, ma quale sia la retribuzione media della categoria a cui appartiene.

Chi è obbligato e con quali modalità

Il diritto di informazione individuale si applica, in linea generale, a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni aziendali. Anche le piccole imprese possono ricevere richieste dai propri dipendenti.

Per le aziende con meno di 50 dipendenti, tuttavia, le modalità di raccolta ed esposizione dei dati saranno semplificate e definite con un successivo decreto ministeriale, con l’obiettivo di evitare che la risposta consenta di risalire alle condizioni economiche di singoli lavoratori — circostanza più probabile nelle realtà più piccole.

Gli obblighi periodici di reporting sui divari di genere — la comunicazione strutturata dei dati a un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro — riguardano invece solo le aziende con almeno 100 dipendenti, con scadenze differenziate: entro il 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 150 dipendenti, entro il 2031 per quelle con più di 100 dipendenti.

Le novità per le assunzioni: trasparenza fin dall’annuncio

Il decreto introduce obblighi di trasparenza anche nella fase di selezione e assunzione. I candidati a un posto di lavoro devono ricevere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale prevista per la posizione. Queste informazioni devono essere incluse negli annunci e nei bandi di lavoro.

Un divieto esplicito riguarda la prassi — diffusa soprattutto in alcuni settori — di chiedere ai candidati quale fosse la loro retribuzione nei precedenti rapporti di lavoro. Dal 7 giugno questa domanda non è più consentita.

I criteri di progressione economica: obbligo di comunicazione

Le aziende con almeno 50 dipendenti dovranno rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e quelli stabiliti per le progressioni economiche. La comunicazione avviene nell’ambito dell’informativa resa al lavoratore all’inizio del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 1 del d.lgs. 152/1997.

Questo obbligo riguarda non solo le retribuzioni attuali, ma anche i meccanismi con cui i lavoratori possono migliorare la propria posizione economica nel tempo: criteri di avanzamento, valutazioni, sistemi di incentivazione. La logica è che la trasparenza non si esaurisca nella fotografia dello stipendio attuale, ma si estenda ai percorsi di crescita retributiva.

Il lavoro preparatorio per le aziende: la mappatura delle posizioni

Il punto più delicato per le aziende non è la raccolta dei dati retributivi in senso stretto — una buona funzione HR li ha già — ma la costruzione delle categorie di comparazione. Per rispondere correttamente alle richieste dei lavoratori, le aziende devono essere in grado di individuare gruppi omogenei di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, applicando criteri coerenti con il decreto.

Questo richiede una mappatura delle posizioni lavorative, una revisione dei sistemi di grading interno e una verifica dei criteri retributivi e delle progressioni. Il decreto attribuisce un ruolo centrale ai contratti collettivi nazionali come parametro di riferimento per la comparazione delle posizioni: le aziende che applicano correttamente i CCNL hanno una base di partenza, ma devono verificare che i propri sistemi interni siano coerenti con quella base.

Le aziende che non si preparano rischiano di trovarsi impreparate alla prima richiesta di un dipendente, con il rischio di dover rispondere in modo approssimativo o di non rispondere nei termini — con le conseguenze che ne derivano sul piano sanzionatorio e reputazionale.

Il messaggio complessivo: non solo un obbligo informativo

Il D.Lgs. 96/2026 non introduce soltanto un adempimento burocratico aggiuntivo. Spinge le aziende verso una maggiore strutturazione e formalizzazione delle proprie politiche retributive interne: criteri più trasparenti, più tracciabili, più difendibili anche sotto il profilo antidiscriminatorio.

Le aziende che hanno già sistemi retributivi ben strutturati e documentati hanno poco da temere: la trasparenza conferma e rafforza la correttezza delle loro politiche. Quelle che hanno invece applicato criteri informali, poco documentati o potenzialmente disomogenei tra categorie di lavoratori dovranno avviare un processo di revisione, prima che siano i dipendenti a sollevare le prime domande.