Un nuovo modello per la pubblica amministrazione entra in vigore dal 19 luglio.
La Legge 119/2026, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 4 luglio, modifica profondamente il Decreto Legislativo 150/2009 e il Testo Unico sul pubblico impiego (D.Lgs. 165/2001), introducendo un sistema che punta a valorizzare il merito, responsabilizzare i dirigenti e coinvolgere cittadini e stakeholder nella valutazione delle performance.
Il provvedimento interviene su due fronti principali: da un lato riscrive le modalità di accesso alla dirigenza pubblica, dall’altro rivoluziona i sistemi di valutazione del personale, superando la logica della sola gerarchia per abbracciare un modello più articolato e trasparente.
Addio alla valutazione unidirezionale: arrivano i controlli incrociati e il giudizio degli utenti
La novità più dirompente riguarda il sistema di valutazione della performance. Fino a oggi, il giudizio sul lavoro dei dipendenti pubblici era affidato quasi esclusivamente al superiore gerarchico. Con la riforma, questo schema viene radicalmente superato.
L’articolo 1 della legge introduce il principio della “partecipazione di una pluralità di soggetti, interni ed esterni all’organizzazione” ai processi di valutazione. Non più un solo capo a giudicare, ma un sistema che coinvolge:
- collegi tra dirigenti per superare le asimmetrie nelle valutazioni;
- utenti esterni chiamati a esprimersi sulla performance organizzativa, dove possibile;
- valutazione del potenziale e delle capacità trasversali, non solo degli obiettivi raggiunti.
L’articolo 9 elenca le caratteristiche trasversali che diventano oggetto di valutazione: capacità di superare schemi consolidati, flessibilità orientata al risultato, cooperazione interna ed esterna, tempestività decisionale, capacità di costruire gruppi ad alte prestazioni. Non basta più raggiungere gli obiettivi: conta anche il come.
L’apporto dei soggetti esterni, precisa la legge, avrà “natura sussidiaria e non sostitutiva” rispetto al giudizio del responsabile, ma rappresenta un cambio di paradigma epocale per una pubblica amministrazione tradizionalmente chiusa in sé stessa.
Più rigore nei punteggi: niente premi facili, le eccellenze al top
La riforma mette un freno agli sprechi e alle valutazioni gonfiate. L’articolo 3 stabilisce che, nell’ambito di ciascun ufficio dirigenziale, non possono essere attribuiti punteggi apicali in misura superiore al 30 per cento delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria. Inoltre, il riconoscimento delle eccellenze (previsto dall’articolo 21) non può superare il 20 per cento delle valutazioni apicali.
Le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione legata alla performance del personale dirigenziale saranno destinate a incrementare le risorse per il personale non dirigenziale. Un meccanismo che cerca di riequilibrare le disparità interne e di premiare davvero chi lavora bene.
Obiettivi chiari e misurabili: l’articolo 5 impone che gli obiettivi siano determinati in numero tale da “connotare le reali priorità”, con peso correlato alla loro rilevanza, e che la valutazione sia ancorata a “elementi in grado di assicurare il più alto grado di oggettività”.
Accesso alla dirigenza: il 30% dei posti riservato allo sviluppo di carriera interna
Uno dei pilastri della riforma è il nuovo equilibrio tra reclutamento esterno e promozione interna. Per la dirigenza di seconda fascia (articolo 12), i posti disponibili vengono così ripartiti:
- 50% attraverso il corso-concorso selettivo della Scuola nazionale dell’amministrazione;
- 20% tramite concorso pubblico (RIPAM o singole amministrazioni);
- 30% mediante sviluppo di carriera del personale non dirigenziale interno.
Proprio su questo 30 per cento si gioca la partita più innovativa. Il dipendente che aspira a diventare dirigente non dovrà più attendere un concorso esterno: potrà candidarsi a un incarico dirigenziale temporaneo della durata massima di tre anni, rinnovabile una volta, per un periodo complessivo di osservazione di almeno quattro anni. Al termine, se la valutazione finale è positiva, entra nei ruoli della dirigenza di seconda fascia.
Le selezioni sono affidate a commissioni indipendenti di sette componenti (quattro dirigenti interni, due professionisti esperti esterni, un presidente da altra amministrazione), estratti a sorte attraverso il Portale unico del reclutamento. Nessun compenso per i commissari: l’obiettivo è garantire terzietà e trasparenza.
Per la prima fascia, l’articolo 13 prevede un analogo meccanismo: il 50% dei posti tramite concorso per titoli ed esami, il restante 50% per sviluppo di carriera dai dirigenti di seconda fascia con almeno cinque anni di servizio.
I dirigenti dovranno segnalare i talenti: nasce la “relazione annuale” sui potenziali
Un’altra novità di rilievo, introdotta dall’articolo 14, è l’obbligo per ogni dirigente di redigere annualmente una relazione in cui indica il personale ritenuto idoneo ad assumere funzioni dirigenziali o superiori.
La relazione, basata su criteri e indicatori standardizzati definiti dal Dipartimento della funzione pubblica, diventa parte integrante delle procedure di selezione. In questo modo, la riforma costruisce un ponte tra valutazione ordinaria e sviluppo di carriera, incentivando i dirigenti a fare da talent scout e a coltivare il potenziale dei propri collaboratori.
Valutazione esterna: via libera a organismi indipendenti e stakeholder
La legge delega il Governo a riformare gli Organismi indipendenti di valutazione entro sei mesi. I criteri sono chiari:
- ricorso a organismi esterni composti da professionisti specializzati e stakeholder;
- incompatibilità per i dipendenti pubblici di far parte di OIV nella stessa amministrazione in cui lavorano;
- rotazione negli incarichi e sorteggio per i componenti;
- eterogeneità delle provenienze nei collegi;
- obbligo di forma collegiale per le amministrazioni centrali e di maggiori dimensioni.
Per gli enti locali e le amministrazioni minori, sono previsti procedimenti semplificati e forme di valutazione associata a livello provinciale e metropolitano.
Le disposizioni transitorie: chi passa in prima fascia senza concorso
L’articolo 15 prevede una finestra per il personale già in servizio. I dirigenti di seconda fascia che, alla data di entrata in vigore della legge, hanno maturato almeno ventiquattro mesi in un incarico di livello generale, potranno transitare in prima fascia senza sostenere le nuove procedure, purché:
- maturino cinque anni complessivi di incarico generale;
- non abbiano incorso nelle misure previste per responsabilità dirigenziale;
- rispettino il limite dei posti disponibili.
Il criterio di precedenza è la data di maturazione del requisito dei cinque anni e, a parità, la maggiore anzianità nella qualifica.
Cosa cambia per cittadini e dipendenti
Per i cittadini, la riforma promette servizi pubblici più efficienti e una pubblica amministrazione più trasparente e responsiva. La valutazione degli utenti diventa parte integrante del sistema, e gli obiettivi sono esplicitamente finalizzati al “miglioramento dell’efficienza della pubblica amministrazione e dei servizi resi agli utenti”.
Per i dipendenti pubblici, la riforma apre nuove prospettive di carriera basate sul merito, sulla formazione e sulla capacità di dimostrare competenze trasversali. Il sistema premia chi sa cooperare, innovare, raggiungere obiettivi complessi e valorizzare i collaboratori.
Per i dirigenti, arrivano responsabilità maggiori ma anche strumenti più efficaci per gestire il personale e far emergere i talenti. La valutazione a 360 gradi li espone a un giudizio più articolato, ma offre anche l’opportunità di distinguersi davvero.
La sfida dell’attuazione
La vera partita, come spesso accade, si giocherà nei prossimi mesi. Il Governo ha novanta giorni per emanare il regolamento sui nuovi sistemi di valutazione, sei mesi per i decreti legislativi di riforma degli OIV, tre mesi per aggiornare i regolamenti sull’accesso alla dirigenza.
La legge è ambiziosa: punta a superare decenni di immobilismo e a costruire una pubblica amministrazione più agile, meritocratica e vicina ai cittadini. Il rischio è che la complessità delle procedure e la resistenza al cambiamento ne rallentino l’attuazione. Ma la direzione è tracciata.
Come recita l’articolo 1, la riforma intende “valorizzare le capacità manageriali come leve abilitanti per il funzionamento delle organizzazioni” e promuovere “la formazione, iniziale, continua e mirata, nella valutazione individuale”. Parole che, se tradotte in pratica, potrebbero davvero cambiare il volto della pubblica amministrazione italiana.
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Andrea Carlino
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