Il licenziamento del dirigente non richiede la giusta causa, ma la “giustificatezza”, un concetto più ampio legato alla fiducia. Scopri quando un licenziamento è legittimo e cosa prevede la legge.
Quando si parla di licenziamento, molti pensano subito alle tutele previste per la generalità dei lavoratori dipendenti, come quelle dello Statuto dei Lavoratori o del Jobs Act. Tuttavia, per la figura del dirigente, il quadro normativo cambia in modo sostanziale. Le regole ordinarie, infatti, trovano un’applicazione molto limitata, lasciando spazio a un sistema di tutele diverso, definito principalmente dai contratti collettivi di settore. Per questo, capire quando si può licenziare un dirigente, quando cioè è “giustificato“, richiede di abbandonare i concetti comuni di “giusta causa” o “giustificato motivo” e di addentrarsi in una nozione specifica: quella, appunto, di “giustificatezza”. È una distinzione fondamentale, definita negli anni dalla giurisprudenza, che delinea i confini della legittimità del recesso da parte del datore di lavoro.
La legge sui licenziamenti vale per i dirigenti?
Per rispondere a questa domanda, bisogna fare una distinzione netta. Le discipline che limitano il potere di licenziamento del datore di lavoro, come la legge sui licenziamenti individuali (L. 604/1966), gran parte dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) e la normativa sulle tutele crescenti per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 (D.Lgs. 23/2015), generalmente non si applicano ai dirigenti. Questo vale sia per i dirigenti apicali sia per i cosiddetti dirigenti “minori” (coloro che, pur avendo la qualifica, riportano ad altri dirigenti).
Fanno eccezione a questa regola generale i cosiddetti “pseudo-dirigenti”. Si tratta di lavoratori inquadrati formalmente come dirigenti, ma che in realtà svolgono mansioni semplici, esecutive e non riconducibili in alcun modo a quelle dirigenziali (come chiarito dalla Cassazione, sent. 16208/2023). Per loro, valgono le tutele comuni. Per i dirigenti veri e propri, invece, l’unica tutela legale che rimane applicabile è quella contro i licenziamenti nulli (ad esempio discriminatori) che prevede la reintegrazione nel posto di lavoro (art. 18, comma 1, St. Lav.).
Se la legge ordinaria fa un passo indietro, la protezione del dirigente contro i licenziamenti illegittimi è affidata alla contrattazione collettiva (i CCNL di settore, ad esempio Industria, Commercio, Credito, ecc.). Sono questi contratti che stabiliscono le regole e le conseguenze del recesso. In particolare, i CCNL subordinano la legittimità del licenziamento alla presenza di una “giustificatezza”. Se questa “giustificatezza” manca, il licenziamento è considerato ingiustificato e al dirigente spetta il pagamento di una specifica tutela economica, chiamata indennità supplementare, la cui misura è stabilita dagli stessi contratti collettivi.
Che differenza c’è tra giusta causa e giustificatezza?
Questa è la distinzione più importante da comprendere. La giurisprudenza ha chiarito molte volte che la nozione di “giustificatezza” è molto diversa sia dalla “giusta causa” (art. 2119 c.c.) sia dal “giustificato motivo” (L. 604/1966) (Cass. 25145/2010).
La giusta causa è un fatto talmente grave da ledere profondamente la fiducia del datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure per un solo giorno (nemmeno temporaneamente, per il periodo di preavviso).
La “giustificatezza”, invece, è un concetto molto più ampio e strettamente legato al carattere fiduciario del rapporto dirigenziale. Proprio perché al dirigente sono affidati compiti di alta responsabilità e gestione, la fiducia richiesta è massima. Per far venire meno questa fiducia e “giustificare” il licenziamento, non serve un inadempimento gravissimo. È sufficiente la presenza di “valide ragioni” che siano apprezzabili sul piano della correttezza e della buona fede (Cass. 13839/2001). Di conseguenza, un licenziamento risulta “ingiustificato” (e quindi dà diritto all’indennità supplementare) solo se basato su ragioni palesemente pretestuose, discriminatorie o se viola le corrette procedure previste per l’esercizio del diritto di recesso.
Quando un licenziamento del dirigente è giustificato?
Dato che il datore di lavoro ha un margine più ampio per licenziare un dirigente (Cass. 15322/2004), la “giustificatezza” può essere riconosciuta in molte situazioni che non basterebbero mai per licenziare un impiegato o un operaio. La giurisprudenza ha ritenuto giustificato il licenziamento, ad esempio, in caso di:
- mera inadeguatezza del dirigente rispetto alle aspettative che l’azienda poteva avere su di lui (aspettative che devono essere riconoscibili fin dall’inizio);
- una importante deviazione dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro (Cass. 25145/2010);
- un comportamento tenuto al di fuori dell’orario di lavoro (extralavorativo) che però incide negativamente sull’immagine aziendale, proprio a causa della posizione di vertice ricoperta dal dirigente (Cass. 27199/2018);
- un comportamento che porta un pregiudizio agli scopi aziendali, anche se questo pregiudizio non è di tipo direttamente economico (Cass. 17362/2013);
- più in generale, qualsiasi motivo (purché valutabile sul piano del diritto) che sia idoneo a turbare il legame di fiducia con l’azienda (Cass. 5962/2013).
Un esempio pratico, tratto da una recente pronuncia (Cass. 26609/2025), riguarda un Direttore Generale licenziato per non aver coordinato e indirizzato correttamente le attività della sua struttura. Questo errore aveva portato l’azienda a partecipare a una gara d’appalto, poi vinta, che però si era rivelata economicamente sconveniente. Anche se non si tratta di un furto o di un’assenza ingiustificata, questa negligenza gestionale è stata ritenuta sufficiente a incrinare la fiducia e a “giustificare” il licenziamento.
Senza giusta causa ma giustificato: che significa?
Può verificarsi una situazione particolare: il licenziamento del dirigente può essere privo di giusta causa, ma allo stesso tempo dotato di “giustificatezza”. Questo accade quando il fatto commesso dal dirigente è abbastanza serio da rompere il legame di fiducia (quindi “giustifica” la decisione di chiudere il rapporto), ma non così grave da impedire la prosecuzione temporanea del rapporto.
In questo scenario, le conseguenze sono due:
- mancando la giusta causa, il dirigente ha diritto a ricevere l’indennità sostitutiva del preavviso;
- essendoci la “giustificatezza”, il licenziamento è legittimo secondo il CCNL e, quindi, al dirigente non spetta l’indennità supplementare.
Il dirigente risponde se i suoi sottoposti sbagliano?
Spesso i licenziamenti dei dirigenti, specialmente quelli di vertice, nascono da contestazioni relative all’omesso controllo sulle attività del personale che a loro risponde. È fondamentale chiarire che non si tratta di una “responsabilità oggettiva”, come se il dirigente dovesse pagare automaticamente per ogni errore commesso da un membro del suo team (Cass. 26609/2025). Il punto è un altro: il dirigente risponde per la violazione dei suoi specifici compiti di supervisione, coordinamento e indirizzo.
Un Direttore Generale è stato licenziato nell’ambito di una vicenda legata a una gara d’appalto internazionale (in Svezia) che si era rivelata molto sconveniente per l’azienda. Tra le contestazioni, vi erano la mancata traduzione di documenti essenziali e un’insufficiente istruttoria pre-gara, che aveva portato a sottovalutare costi importanti (come manodopera e cantiere).
In giudizio è emerso che il dirigente, pur mostrando una “certa imperizia nell’approfondimento delle indagini” e del lavoro dei suoi sottoposti, non era l’unico responsabile, dato che anche altre figure (incluso l’Amministratore Delegato) erano coinvolte (Corte d’Appello di Roma, sent. 4254/2022). Tuttavia, è stato accertato che il dirigente, nel suo ruolo di responsabile della gara (o proposal manager), non aveva coordinato e indirizzato adeguatamente l’attività di studio e verifica. In sintesi, non ha svolto con la perizia richiesta i suoi compiti di monitoraggio. È per questa sua specifica omissione, e non per l’errore del sottoposto in sé, che la sua condotta è stata valutata.
Il licenziamento disciplinare deve essere immediato?
Anche quando si licenzia un dirigente, la procedura disciplinare deve rispettare i principi generali di correttezza e buona fede. Tra questi, vi è il principio dell’immediatezza della contestazione: l’azienda, una volta venuta a conoscenza del fatto, non può “congelare” la contestazione per poi tirarla fuori a sorpresa tempo dopo.
Tuttavia, specialmente nelle realtà aziendali complesse, questo principio va inteso “in senso relativo”. Il tempo che intercorre tra il fatto e la contestazione è giustificato se è necessario all’azienda per compiere gli accertamenti necessari a far luce sull’accaduto, o se la struttura organizzativa è molto complessa e richiede tempo per individuare le responsabilità.
Nel caso del Direttore Generale e della gara d’appalto svedese, ad esempio, gli addebiti sono stati considerati tempestivi (e quindi validi) nonostante i fatti contestati risalissero a ben tre anni prima dell’avvio del procedimento disciplinare. Questo lungo lasso di tempo è stato giustificato proprio dalla complessità delle indagini necessarie a ricostruire l’intera vicenda (Cass. 26609/2025).
Basta un solo errore per licenziare un dirigente?
Per licenziare un dirigente non è necessario che il suo comportamento sia talmente grave da rappresentare una extrema ratio (cioè un’ultima spiaggia, quando ogni altra misura sarebbe inutile). Come ribadito dalla giurisprudenza, il licenziamento può conseguire a qualsiasi infrazione che sia idonea a incrinare l’affidabilità e la fiducia che l’azienda deve riporre in lui (Cass. 381/2023).
Non serve un’analisi dettagliata e pignola di specifiche condizioni; è sufficiente una valutazione globale del comportamento che escluda l’arbitrarietà del licenziamento. Se la condotta è idonea a turbare il rapporto fiduciario, tenendo conto dell’ampiezza dei poteri che erano stati dati al dirigente, la “giustificatezza” sussiste.
Nel caso pratico visto in precedenza, anche se è stata dimostrata solo una delle due violazioni disciplinari contestate (l’omesso coordinamento e l’insufficiente istruttoria, e non necessariamente la mancata traduzione), i giudici hanno ritenuto che quella singola mancanza fosse sufficiente. Data la sua portata e lo specifico ruolo di Direttore Generale, quella violazione era bastata a mettere in “crisi la fiducia nel futuro corretto adempimento” del suo ruolo, rendendo così il licenziamento giustificato (Cass. 26609/2025).
Quando il licenziamento del dirigente è “a costo zero”?
Sebbene sia più facile per un datore di lavoro trovare una ragione “giustificata” per licenziare un dirigente, questo non significa che ogni inadempimento permetta un licenziamento “a costo zero”. Bisogna infatti tornare alla distinzione chiave:
- licenziamento “giustificato”: l’azienda ha una valida ragione per interrompere il rapporto (il legame di fiducia è turbato), ma il fatto non è così grave da impedire la normale decorrenza del preavviso. L’azienda dovrà quindi pagare l’indennità sostitutiva del preavviso;
- licenziamento per “giusta causa”: l’azienda licenzia “in tronco”, senza preavviso e quindi “a costo zero” (salvo TFR e competenze maturate).
Per arrivare a un licenziamento “in tronco”, l’inadempimento del dirigente deve essere talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure per un giorno. Nel caso del Direttore Generale, ad esempio, i giudici hanno escluso la giusta causa. Pur avendo ravvisato una “certa imperizia”, hanno ritenuto che mancasse l’intenzionalità, cioè la volontà di realizzare quell’operazione sconveniente. La sua condotta era colposa, negligente, ma non così grave da giustificare un licenziamento immediato senza preavviso (Corte d’Appello di Roma, sent. 4254/2022).
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Angelo Greco
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