Come si stabilisce se due lavori hanno lo stesso valore ai fini salariali?

 Il D.Lgs. 96/2026 introduce il concetto di “lavoro di pari valore” come criterio centrale per la trasparenza retributiva. I CCNL sono il parametro principale, ma le aziende devono costruire sistemi di comparazione concreti e neutri rispetto al genere.

Due lavoratori fanno cose diverse, ma le loro mansioni valgono quanto quelle degli altri? Questa domanda, che in apparenza sembra filosofica, è diventata il cuore operativo di una delle riforme più rilevanti del diritto del lavoro italiano degli ultimi anni. Il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, introduce il concetto di lavoro di pari valore come categoria giuridica su cui ruota sia il diritto individuale dei lavoratori di chiedere informazioni sulle retribuzioni dei colleghi, sia gli obblighi di reportistica sul divario retributivo di genere per le aziende più grandi.

Come si stabilisce se due lavori hanno lo stesso valore ai fini salariali? La risposta non è semplice, e il decreto non la fornisce in modo automatico. I contratti collettivi nazionali sono il parametro principale, ma non esauriscono la valutazione. Le aziende devono costruire sistemi di comparazione basati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, verificando caso per caso se le categorie contrattuali consentono davvero di confrontare in modo corretto attività lavorative diverse.

La distinzione fondamentale: stesso lavoro e lavoro di pari valore

Il primo passaggio da chiarire è la distinzione tra due concetti che il decreto tratta separatamente e che producono conseguenze diverse.

Lo “stesso lavoro” è una nozione relativamente semplice: riguarda mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica e allo stesso livello di inquadramento previsti dal contratto collettivo applicato. Due operai dello stesso livello contrattuale che svolgono le stesse mansioni fanno lo stesso lavoro. La comparazione retributiva tra loro è diretta e immediata.

Il “lavoro di pari valore” è una nozione più ampia e più complessa: riguarda attività diverse, ma considerate comparabili sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Un’infermiera e un tecnico di laboratorio fanno cose diverse, ma le loro mansioni potrebbero avere lo stesso valore se, valutate su criteri comuni, risultano equivalenti in termini di competenze richieste, responsabilità assunte e condizioni di lavoro. È su questa seconda nozione che si concentra la sfida applicativa del decreto.

I criteri di comparazione: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro

L’art. 4 del D.Lgs. 96/2026 stabilisce che la valutazione del lavoro di pari valore deve essere effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengano conto di competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e qualsiasi altro fattore pertinente alla posizione.

La direttiva UE 2023/970 aveva già articolato questi criteri richiamando gli orientamenti europei sui sistemi di valutazione professionale neutri rispetto al genere, che scompongono il fattore “sforzo” in componenti fisiche, mentali, psicosociali ed emotive — un approccio che, come illustrato in un contributo precedente, mette per la prima volta sullo stesso piano il rischio fisico e il rischio psicosociale ai fini della determinazione del valore del lavoro.

Il decreto non impone alle aziende un unico sistema di classificazione: ammette espressamente sistemi definiti direttamente dal datore di lavoro, purché coerenti con i criteri oggettivi e neutri previsti dalla norma. Ma stabilisce anche un parametro principale a cui fare riferimento.

Il ruolo centrale dei CCNL e la presunzione di conformità

Il D.Lgs. 96/2026 attribuisce ai contratti collettivi nazionali di lavoro il ruolo di strumento principale di riferimento per la comparazione tra lavori di pari valore. Gli inquadramenti contrattuali — i livelli, le categorie, le declaratorie delle mansioni — costituiscono la base tecnica su cui costruire la comparazione.

Una scelta significativa è l’introduzione di una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva per le aziende che applicano CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Chi applica correttamente uno di questi contratti parte da una posizione di maggiore sicurezza nel valutare la propria esposizione al rischio di contenzioso per divari retributivi ingiustificati.

Questa scelta adatta la direttiva europea alla struttura del sistema italiano di relazioni industriali, dove la contrattazione collettiva ha storicamente svolto un ruolo centrale nella determinazione delle condizioni di lavoro. Ma introduce anche un problema pratico: i CCNL sono stati costruiti per finalità diverse dalla comparazione del pari valore in ottica di genere, e non sempre le loro categorie riflettono criteri neutri rispetto al genere.

Il problema non è risolto automaticamente

Il richiamo ai CCNL semplifica il problema, ma non lo elimina. Il decreto stesso chiarisce che la valutazione deve comunque essere effettuata caso per caso, verificando se il meccanismo contrattuale consente di comparare correttamente attività lavorative diverse.

Il rischio concreto è che alcuni sistemi di inquadramento contrattuale abbiano storicamente sottovalutato le mansioni tipicamente femminili rispetto a quelle tipicamente maschili — incorporando nei livelli di classificazione proprio quell’asimmetria che il decreto vuole correggere. Un’infermiera e un tecnico di manutenzione possono trovarsi allo stesso livello contrattuale pur svolgendo mansioni con profili di competenza, responsabilità e condizione di lavoro molto diversi. E viceversa.

Le parti sociali sono chiamate a verificare se i criteri di classificazione esistenti valorizzino adeguatamente le componenti del lavoro tipicamente associate alle professioni a prevalenza femminile — in particolare lo sforzo psicosociale ed emotivo. Se i CCNL riproducono un’asimmetria storica, applicarli come parametro di comparazione non risolve il problema: lo perpetua.

Le scadenze e l’urgenza di prepararsi

Il concetto di lavoro di pari valore non è solo un tema per il reporting periodico delle grandi aziende. È già operativo oggi, dal 7 giugno 2026, perché serve per rispondere alle richieste individuali dei lavoratori che chiedono informazioni sulle retribuzioni medie della propria categoria.

Le scadenze per il reporting periodico sono: entro il 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 150 dipendenti, che poi dovranno ripetere l’esercizio ogni tre anni; entro il 2031 per le aziende con almeno 100 dipendenti, con cadenza annuale.

Ma il lavoro di mappatura delle posizioni e di costruzione dei criteri di comparazione non può aspettare quelle scadenze. Le prime richieste dei dipendenti possono arrivare già oggi, e le aziende devono essere in grado di rispondere entro due mesi con dati coerenti e difendibili. Chi non si organizza subito rischia di dover costruire il sistema di comparazione sotto pressione, quando la richiesta è già arrivata e il termine per rispondere sta scorrendo.