quando sono mobbing e quando no?

I provvedimenti disciplinari reiterati non sono mobbing se esprimono il legittimo potere direttivo del datore. Serve la prova dell’intento persecutorio. Lo dice la Cassazione.

Un dipendente di un’azienda sanitaria riceve ripetuti richiami disciplinari nel corso degli anni. Le tensioni con i dirigenti si moltiplicano. Il lavoratore si convince di essere vittima di mobbing e chiede un risarcimento di 250.000 euro, sostenendo che i provvedimenti siano pretestuosi e abbiano l’unico scopo di mortificarlo. Il tribunale lo rigetta. La corte d’appello conferma. La Cassazione dichiara inammissibile il ricorso.

Con l’ordinanza n. 12915/2026, la Suprema Corte ribadisce un principio fondamentale che spesso viene trascurato nelle controversie lavorative: i provvedimenti disciplinari reiterati — anche se vissuti come ingiusti dal dipendente — non costituiscono mobbing se sono espressione del legittimo potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro. Per configurare il mobbing occorre qualcosa di più: la prova di un intento persecutorio che sorregga sistematicamente quei comportamenti.

La domanda su quando i richiami disciplinari al lavoro diventano mobbing è una delle più frequenti nel diritto del lavoro, e la risposta richiede di distinguere tra l’esercizio legittimo del potere direttivo — che può essere percepito come ostile ma non è illecito — e la condotta persecutoria che mira a ledere la dignità e la salute del lavoratore.

Cos’è il mobbing e cosa lo distingue dal normale conflitto lavorativo?

Il mobbing è una condotta sistematica e protratta nel tempo che il datore di lavoro o i colleghi pongono in essere nei confronti di un lavoratore con l’intento di emarginarlo, umiliarlo o costringerlo a dimettersi. Si tratta di una fattispecie elaborata dalla giurisprudenza — non codificata in una norma specifica — che trova il suo fondamento nell’art. 2087 cod. civ., che impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

Gli elementi costitutivi del mobbing, come elaborati dalla Cassazione nel tempo, sono: una serie reiterata di comportamenti; il nesso tra quei comportamenti e la lesione della dignità, della salute o della professionalità del lavoratore; il dolo specifico, cioè l’intento persecutorio che anima quei comportamenti.

È proprio questo ultimo elemento — l’intento persecutorio — che distingue il mobbing dai normali conflitti lavorativi, dai provvedimenti disciplinari legittimi e dalle tensioni che possono caratterizzare qualsiasi ambiente di lavoro. Senza la prova dell’intento persecutorio, anche una serie di comportamenti sgraditi o richiami disciplinari reiterati non integra il mobbing.

Il caso concreto: perché la Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso?

Il lavoratore aveva impugnato una serie di provvedimenti disciplinari adottati dall’ASL, sostenendo che fossero pretestuosi e che costituissero una campagna persecutoria nei suoi confronti. Tanto il Tribunale di Benevento quanto la Corte d’Appello di Napoli avevano rigettato le sue domande dopo un “approfondito esame” della vicenda, escludendo sia la natura antigiuridica delle condotte sia l’intento persecutorio del datore di lavoro.

La Corte d’Appello aveva motivato questa esclusione con argomenti precisi: non era emersa l’assoluta insussistenza degli addebiti disciplinari; non era stata dimostrata un’evidente sproporzione dei richiami rispetto ai fatti contestati; non erano emersi elementi sintomatici che consentissero di qualificare i provvedimenti come pretestuosi o discriminatori. Al contrario, i giudici avevano concluso che le presunte angherie erano “la conseguenza dell’esercizio legittimo di poteri di direzione ed organizzazione, per le esigenze della funzionalità del servizio che, per sua natura, non può tollerare interruzioni o carenze”.

La Cassazione ha dichiarato inammissibili entrambi i motivi di ricorso perché il lavoratore, pur formalmente lamentando violazioni di norme di diritto — la Costituzione, il codice civile, l’art. 2087 — in realtà chiedeva alla Suprema Corte di rivalutare i fatti e le prove già esaminati dai giudici di merito. Questo non è consentito nel giudizio di legittimità: la Cassazione non può riesaminare le prove, ma solo verificare se il ragionamento giuridico dei giudici di merito fosse corretto.

Il potere disciplinare del datore: quando è legittimo e quando non lo è?

La distinzione tra esercizio legittimo del potere disciplinare e condotta di mobbing passa attraverso alcune domande concrete.

La prima: gli addebiti contestati avevano un fondamento reale? Se il datore di lavoro contesta al dipendente comportamenti effettivamente avvenuti e rilevanti sotto il profilo disciplinare, il provvedimento è espressione del potere direttivo, non una persecuzione.

La seconda: le sanzioni erano proporzionate agli addebiti? Un richiamo verbale per un’assenza non giustificata è proporzionato; un licenziamento per la stessa condotta potrebbe non esserlo. La sproporzione sistematica tra addebiti e sanzioni può essere un indice di persecuzione.

La terza: i provvedimenti erano selettivi? Se il datore sanziona sistematicamente un solo lavoratore per comportamenti che tollera negli altri, emerge un trattamento discriminatorio che può colorarsi di intento persecutorio.

La quarta — e decisiva: esiste un disegno unitario che colleghi i vari provvedimenti in un unico progetto di emarginazione o mortificazione del lavoratore? È questa la prova più difficile da fornire e quella senza cui il mobbing non può essere riconosciuto.

Il contesto della sanità pubblica: un elemento rilevante

La sentenza sottolinea che il giudizio sulla legittimità dei provvedimenti disciplinari non può prescindere dal contesto organizzativo in cui si inseriscono. Nel caso in esame, si trattava di un’azienda sanitaria pubblica, caratterizzata da esigenze di funzionalità del servizio che “per sua natura non può tollerare interruzioni o carenze”.

Questo elemento è rilevante: in un contesto in cui la continuità del servizio è essenziale — come nella sanità, nell’istruzione, nei servizi di emergenza — il potere disciplinare del datore di lavoro ha un peso specifico maggiore, e la soglia di tolleranza per le inadempienze del dipendente può essere più bassa rispetto ad altri contesti. I richiami disciplinari adottati per garantire la funzionalità del servizio sono per definizione espressione del potere organizzativo, non della volontà di perseguitare il singolo dipendente.

Cosa deve provare il lavoratore che invoca il mobbing?

L’onere della prova nel mobbing è particolarmente impegnativo. Non basta dimostrare che i provvedimenti disciplinari erano numerosi, o che il clima lavorativo era teso, o che il lavoratore si è sentito umiliato. Occorre dimostrare:

• la sistematicità e la reiterazione delle condotte lesive nel tempo;
• la connessione causale tra queste condotte e il danno alla salute o alla dignità del lavoratore;
• l’intento persecutorio, cioè la finalità di emarginare, umiliare o costringere il lavoratore a lasciare il posto di lavoro.

Quest’ultimo elemento è il più difficile da provare, perché richiede di addentrarsi nella sfera soggettiva del datore di lavoro. Non è sufficiente addurre che i provvedimenti fossero ingiusti: occorre dimostrare che fossero stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore, senza alcun fondamento oggettivo.

In sintesi

I provvedimenti disciplinari reiterati non costituiscono mobbing quando sono espressione del legittimo potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, quando gli addebiti non sono assolutamente infondati e quando non emerge un intento persecutorio sistematico. La percezione soggettiva del lavoratore — pur comprensibile — non è sufficiente. Senza la prova dell’intento persecutorio, anche un clima lavorativo conflittuale e una serie di richiami disciplinari restano nel perimetro del normale esercizio del potere direttivo e non danno diritto al risarcimento per mobbing.