Cos’è il nuovo bonus donne 2026 e chi può ottenerlo?

Il DL 62/2026 riscrive l’incentivo per l’occupazione femminile: platea più ampia, ma durata differenziata tra donne “svantaggiate” e “molto svantaggiate”.

Un’azienda vuole assumere una lavoratrice a tempo indeterminato e si chiede se può beneficiare di uno sgravio sui contributi previdenziali. Fino a poco tempo fa, i requisiti per accedere a questo tipo di incentivo erano definiti da norme italiane specifiche, accumulate negli anni a partire dalla legge 92/2012. Ora qualcosa è cambiato in modo significativo.

A questo punto la domanda merita una risposta aggiornata: cos’è il nuovo bonus donne 2026 e chi può ottenerlo? Con il messaggio INPS 1970/2026, le domande per l’incentivo sono aperte dall’11 giugno 2026. L’art. 1 del D.L. 62/2026 ha riscritto completamente l’incentivo per l’occupazione femminile stabile, abbandonando le definizioni nazionali utilizzate finora e rinviando direttamente alle definizioni del regolamento UE 651/2014. Il risultato, secondo le indicazioni della circolare INPS 57/2026, è una platea ridisegnata e una durata a doppio binario: alcune lavoratrici hanno diritto a 24 mesi di esonero, altre solo a 12.

Quando e come si può richiedere il nuovo bonus donne?

L’INPS ha aperto la fase di richiesta dell’incentivo a partire dall’11 giugno 2026. Il beneficio potrà essere inserito in Uniemens — la procedura attraverso cui i datori di lavoro comunicano mensilmente i dati relativi ai propri dipendenti — a partire dalle competenze del mese di luglio 2026.

Per chi ha già effettuato assunzioni che potrebbero rientrare nei nuovi requisiti, ma prima dell’apertura della procedura, è prevista la possibilità di richiedere gli arretrati: questi potranno essere richiesti entro le competenze di settembre 2026.

Quanto vale l’esonero contributivo, e per chi è maggiore?

L’impianto economico complessivo è confermato rispetto al passato, ma con un aumento per le lavoratrici residenti in determinate aree.

Il bonus consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro privato — esclusi premi e contributi INAIL — per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026.

L’esonero opera nel limite di 650 euro mensili. Questo limite si eleva a 800 euro mensili se la lavoratrice, alla data dell’assunzione, risiede in una delle regioni della ZES unica ammesse ai fondi strutturali UE: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria.

Chi è una “lavoratrice svantaggiata” secondo le nuove regole?

Questa è la novità sostanziale dell’intera riforma: i requisiti soggettivi per accedere al bonus non sono più definiti da norme italiane specifiche, ma rinviano direttamente all’art. 2, punto 4, del regolamento UE 651/2014, che individua sette categorie di lavoratori considerati “svantaggiati”.

La prima categoria (lettera a) riguarda chi è privo di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi. La seconda (lettera b) riguarda chi ha tra i 15 e i 24 anni. La terza (lettera c) riguarda chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale, oppure chi ha completato la formazione a tempo pieno da non più di due annisenza aver ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito. La quarta (lettera d) riguarda chi ha superato i 50 anni. La quinta (lettera e) riguarda un adulto che vive solo con una o più persone a carico. La sesta (lettera f) riguarda chi è occupato in settori o professioni con un tasso di disparità uomo-donna superiore di almeno il 25% rispetto alla media, e appartiene al genere sottorappresentato — per il 2026, questi settori sono individuati dal D.M. 3795 del 31 dicembre 2025. La settima (lettera g) riguarda chi appartiene a una minoranza etnica con necessità di rafforzare la formazione linguistica o professionale.

Chi è una lavoratrice “molto svantaggiata” e perché conta questa differenza?

Il regolamento UE prevede, al punto 99 dell’art. 2, una categoria ulteriore: è “molto svantaggiata” chi è privo o priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi, se appartiene a una delle categorie da b) a g) appena descritte.

Questa distinzione tra “svantaggiata” e “molto svantaggiata” non è solo terminologica: determina la durata dell’esonero contributivo a cui la lavoratrice dà diritto.

Per quanto tempo dura l’esonero contributivo?

Il decreto costruisce, su queste definizioni, due binari distinti. Per le donne molto svantaggiate, l’esonero spetta per un massimo di 24 mesi (comma 1). Per le donne svantaggiate rientranti nelle lettere da a) a g) — ma non “molto svantaggiate” — la durata si ferma a 12 mesi (comma 3).

In pratica, come già accadeva per il bonus giovani, la durata dell’esonero contributivo varia in base al profilo della persona assunta: non esiste un’unica durata standard per tutte le assunzioni che rientrano nell’incentivo.

Cosa cambia rispetto al bonus donne precedente?

L’effetto della riforma è duplice, e va in due direzioni opposte.

Da un lato, la platea si allarga. La sola assenza di impiego regolarmente retribuito da sei mesi (lettera a) ora rileva ovunque in Italia. Prima della riforma, questo requisito semestrale operava solo per le lavoratrici residenti nella ZES unica, o per le occupate nei settori ad alta disparità di genere. Inoltre, entrano nell’incentivo categorie completamente nuove: gli under 25, gli over 50, le donne prive di diploma, le adulte sole con carichi familiari, le minoranze etniche— categorie che, prima della riforma, non rientravano in questo tipo di incentivo.

Dall’altro lato, però, si riduce la durata di fruizione dell’incentivo per le donne che siano “svantaggiate” — ma non“molto svantaggiate”: per queste, il bonus durerà 12 mesi, contro i 24 mesi che il D.L. 60/2024 (decreto Coesione) riconosceva a tutte le fattispecie precedenti, indipendentemente dal livello di svantaggio.

Cosa significa essere “priva di un impiego regolarmente retribuito”?

È importante chiarire questo concetto, perché determina l’accesso a diverse delle categorie sopra descritte — in particolare la lettera a) e la definizione di “molto svantaggiata”.

Sul piano letterale, e secondo il D.M. del 17 ottobre 2017, la lavoratrice deve risultare priva di un impiego regolarmente retribuito, ovvero non aver avuto un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, o altre forme di impiego con redditi superiori ai minimi di legge.

Un punto importante: non rileva lo stato di disoccupazione in senso formale. Una persona può non essere formalmente “disoccupata” — ad esempio per ragioni amministrative — e nonostante questo soddisfare il requisito di assenza di impiego regolarmente retribuito, se i rapporti di lavoro avuti non rientravano in quelle categorie — ad esempio, rapporti con redditi sotto i minimi di legge.

Quali contratti danno diritto al bonus?

La circolare INPS 57/2026 delimita i rapporti di lavoro che danno accesso all’incentivo, confermando l’applicabilità del bonus solo ai contratti stipulati a tempo indeterminato — incluso il caso della somministrazione, cioè quando la lavoratrice viene assunta a tempo indeterminato da un’agenzia per il lavoro e poi inviata in missione presso un’impresa utilizzatrice.

Quali altre condizioni servono per accedere all’incentivo?

Oltre ai requisiti relativi alla lavoratrice assunta, esistono condizioni che riguardano il datore di lavoro e l’organizzazione complessiva.

È necessaria l’applicazione del cosiddetto “salario giusto“, previsto dall’art. 7 del D.L. 62/2026. È inoltre richiesta la regolarità contributiva ai sensi dell’art. 1, comma 1175, della legge 296/2006, e il rispetto dei principi generalidell’art. 31 del D.Lgs. 150/2015.

È necessario che non ci siano stati licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o collettivi nei sei mesi precedentiall’assunzione, nella stessa unità produttiva. E, condizione centrale dell’intero impianto, è richiesto l’incremento occupazionale netto.

Cos’è l’incremento occupazionale netto e perché è fondamentale?

L’incremento occupazionale netto è l’architrave del nuovo bonus donne: senza un aumento effettivo della forza lavoro, l’esonero non spetta, indipendentemente dal fatto che la lavoratrice assunta soddisfi tutti gli altri requisiti.

Il requisito discende dall’art. 32, paragrafo 3, del regolamento UE 651/2014, secondo cui l’assunzione deve rappresentare un aumento netto del numero di dipendenti rispetto alla media dei dodici mesi precedenti. Il requisito è richiamato espressamente dalla circolare INPS 57/2026.

Come si calcola l’incremento occupazionale?

Il calcolo si effettua in Unità di Lavoro Annuo (ULA) — un’unità di misura che permette di confrontare in modo omogeneo lavoratori con orari diversi, esprimendo la forza lavoro in termini di “equivalenti a tempo pieno”.

L’art. 31, comma 1, lettera f), del D.Lgs. 150/2015 prevede espressamente che il computo della forza lavoro mediamente occupata debba essere effettuato e mantenuto per ogni mese. Per le assunzioni a scopo di somministrazione, la valutazione del rispetto di questo requisito deve essere effettuata in capo all’impresa utilizzatrice— quella presso cui la lavoratrice viene effettivamente inviata in missione — secondo quanto chiarito dall’interpello del Ministero del Lavoro 3/2018.

I lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario svolto rispetto al tempo pieno contrattuale. La verifica va condotta in concreto, per ciascuna assunzione agevolata, con riferimento all’intera organizzazione del datore di lavoro — non alla singola unità produttiva in cui la lavoratrice viene assunta.

Nella base di calcolo entrano tutti i rapporti di lavoro subordinato — compresi contratti a termine, intermittenti e a tempo parziale, ponderati secondo le regole proprie di ciascuna tipologia. E, secondo l’impostazione consolidata della prassi, l’incremento va non solo realizzato, ma anche mantenuto: l’esonero è fruibile nei mesi in cui la consistenza occupazionale resta sopra la media di riferimento, per riprendere se la condizione viene successivamente ripristinata, qualora venisse meno temporaneamente.

Quali posti vacanti sono “neutri” e non danneggiano il calcolo dell’incremento?

Il regolamento individua alcune situazioni in cui un posto che si è liberato non pregiudica il calcolo dell’incremento occupazionale — i cosiddetti posti “neutri“.

L’incremento occupazionale non viene meno quando il posto si è reso vacante per: dimissioni volontarie; invalidità; pensionamento per raggiunti limiti d’età; riduzione volontaria dell’orario di lavoro; oppure licenziamento per giusta causa.

In pratica, sostituire una dipendente che si è dimessa non pregiudica l’incentivo: quel posto è considerato “neutro”, e l’assunzione che lo sostituisce può comunque generare — o mantenere — l’incremento occupazionale richiesto.

Al contrario, l’assunzione che rimpiazza un esubero — un licenziamento per giustificato motivo oggettivo — non genera incremento, e questo chiude la porta al beneficio. Tra l’altro, come già visto, il bonus è comunque escluso in caso di licenziamento di questo tipo nei sei mesi precedenti, nella stessa unità produttiva.

Cosa succede con i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità?

Questo è un punto che richiede particolare attenzione, perché la distinzione è sottile ma rilevante. La prassi dell’INPS considera espressamente non ostativo il licenziamento per inidoneità assoluta al lavoro — quando una persona non è più in grado, in modo assoluto, di svolgere qualsiasi attività lavorativa.

Ma questa categoria non può essere assimilata all’inidoneità alla mansione — quando una persona non è più idonea a svolgere quella specifica mansione, in quel determinato contesto organizzativo, ma potrebbe potenzialmente svolgere altre mansioni.

L’incompatibilità con una specifica mansione non è una condizione assoluta della persona: quel licenziamento resta, agli effetti di questa disciplina, un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La conseguenza è che il posto liberato in questo modo non è “neutro” ai fini del calcolo dell’incremento occupazionale, e quindi un’assunzione che vada a coprire quel posto non genera l’incremento richiesto per accedere al bonus.

Cosa succede se l’incremento occupazionale non c’è, o viene perso?

Su questo punto, il nuovo bonus donne segue una logica diversa rispetto ad altri incentivi recenti. Per i bonus giovani e ZES, il meccanismo introdotto in sede di conversione del Milleproroghe prevedeva che il mancato incrementoriducesse l’esonero dal 100% al 70% — una conseguenza graduale.

Per il bonus donne, invece, la condizione torna binaria: se l’incremento occupazionale netto c’è, l’esonero spetta per intero — 100%, nei limiti dell’importo mensile previsto. Se l’incremento manca, l’esonero non spetta affatto — non esiste una via di mezzo.

Il punto pratico per i datori di lavoro

Per le aziende che intendono fruire dell’agevolazione, la verifica preventiva della propria base occupazionale, con una proiezione sui mesi di fruizione dell’incentivo, diventa il primo adempimento da affrontare. Data la natura binariadella condizione legata all’incremento occupazionale — tutto o niente — non è prudente procedere all’assunzione senza aver prima verificato, con riferimento all’intera organizzazione e non alla singola unità produttiva, che la nuova assunzione rappresenti effettivamente un aumento netto rispetto alla media dei dodici mesi precedenti, calcolato in ULA, e che questo incremento sia sostenibile anche nei mesi successivi all’assunzione, per tutta la durata dell’esonero — 12 o 24 mesi, secondo il profilo della lavoratrice assunta.