Trasferimento dopo denuncia di molestie: è discriminatorio o legittimo?

Il trasferimento disposto dopo una denuncia di molestie sessuali non è ritorsione se è richiesto dalla vittima e risponde all’obbligo di protezione. Lo dice la Cassazione.

Una lavoratrice subisce molestie sessuali da un collega, denuncia la situazione al datore di lavoro e chiede di essere trasferita ad altra sede per sottrarsi alle pressioni. Il datore la trasferisce, ma la nuova sede si trova a oltre trecento chilometri dalla sua residenza — non esattamente quello che aveva in mente. La lavoratrice impugna il provvedimento sostenendo che si tratti di una misura ritorsiva. Il datore replica che stava semplicemente adempiendo al proprio obbligo di proteggerla.

Chi ha ragione? La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 11945/2026 del 30 aprile, ha risposto che ha ragione il datore di lavoro. Il trasferimento non è discriminatorio o ritorsivo se è funzionale alla protezione della vittima di molestie e risponde all’obbligo di sicurezza previsto dalla legge — anche quando la sede individuata non coincide con le preferenze della lavoratrice.

La domanda se il trasferimento dopo una denuncia di molestie sia discriminatorio o legittimo non ammette una risposta unica: dipende dalla causa reale del provvedimento. E su questo punto la pronuncia della Cassazione ridefinisce con chiarezza i confini tra potere organizzativo datoriale, obbligo di sicurezza e divieto di ritorsione.

Qual è il quadro normativo di riferimento?

Due norme si incrociano in questa vicenda. La prima è l’art. 26 del D.Lgs. n. 198/2006 — il Codice delle pari opportunità — che vieta le molestie sessuali sul lavoro e proibisce qualsiasi atto ritorsivo nei confronti di chi le denuncia. La ritorsione è la risposta punitiva del datore o del collega alla denuncia della vittima: un licenziamento, un demansionamento, un trasferimento usato come sanzione.

La seconda è l’art. 2087 cod. civ., che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Questo è l’obbligo di sicurezza: il datore non può restare inerte di fronte a una situazione di molestie documentata. Deve intervenire, e deve farlo in modo adeguato ed efficace.

Quando questi due piani si sovrappongono — come nel caso in esame, in cui il trasferimento è sia una risposta alla denuncia sia una misura di protezione — la questione diventa stabilire quale delle due logiche abbia prevalso nella decisione datoriale.

Cosa è successo nel caso concreto?

La lavoratrice era stata oggetto di un assiduo corteggiamento e di molestie sessuali da parte di un collega. Aveva denunciato la situazione al datore di lavoro e aveva espressamente chiesto di essere trasferita ad altra sede per interrompere i contatti con il molestatore. Il datore aveva accolto la richiesta e disposto il trasferimento, ma la sede individuata si trovava a oltre trecento chilometri dalla residenza della dipendente.

La lavoratrice aveva impugnato il provvedimento, sostenendo che la scelta di una sede così distante non rispondesse a genuine esigenze organizzative ma costituisse una forma di “stalking occupazionale” — una misura punitiva mascherata da tutela. I giudici di merito avevano condiviso questa lettura. La Cassazione l’ha ribaltata.

Perché la Cassazione ha escluso la ritorsione?

Il ragionamento della Corte si articola su un punto centrale: la scissione del nesso causale tra la denuncia e l’asserito intento punitivo del datore.

La ritorsione presuppone che la causa del provvedimento sia la denuncia in sé — che il datore stia punendo la lavoratrice per aver parlato. Nel caso in esame, invece, la causa del trasferimento era diversa: la lavoratrice stessa aveva chiesto di essere allontanata dalla sede in cui si trovava il molestatore, e il datore aveva risposto a quella richiesta adempiendo al proprio obbligo di sicurezza.

La Cassazione ha valorizzato la tempestività dell’intervento aziendale come prova della finalità cautelativa: il datore era intervenuto rapidamente, non aveva ignorato la denuncia né aveva preso provvedimenti contro la lavoratrice, ma aveva cercato di garantire l’isolamento della vittima rispetto al molestatore. Questo comportamento è coerente con l’adempimento diligente dell’art. 2087 cod. civ., non con una logica ritorsiva.

Il fatto che la sede individuata si trovasse a trecento chilometri dalla residenza della lavoratrice — e dunque non corrispondesse alle sue preferenze — non è stato ritenuto sufficiente a trasformare il provvedimento in una misura discriminatoria. La divergenza tra la soluzione adottata e i desiderata della dipendente non inficia la legittimità della condotta datoriale, purché quest’ultima sia funzionale alla salvaguardia dell’integrità psicofisica della lavoratrice e risponda a oggettive esigenze tecnico-organizzative.

Dove sta il confine tra tutela e ritorsione?

La sentenza non dice che qualsiasi trasferimento disposto dopo una denuncia di molestie sia automaticamente legittimo. Dice che la natura ritorsiva deve essere esclusa quando la causa reale del provvedimento non è la denuncia in sé ma l’attivazione di una misura di tutela sollecitata dalla parte lesa.

Il confine è quindi nella causa reale del trasferimento. Se il datore trasferisce la vittima perché vuole punirla per aver denunciato — allontanarla, danneggiarla, scoraggiarla — il provvedimento è ritorsivo e illegittimo ai sensi dell’art. 26 del D.Lgs. n. 198/2006. Se invece il trasferimento risponde genuinamente alla necessità di proteggere la lavoratrice da una situazione di molestie documentata, e la lavoratrice stessa lo aveva richiesto, il provvedimento rientra nell’esercizio legittimo del potere organizzativo datoriale, orientato dall’obbligo di sicurezza.

La prova di questa causa reale si ricava dall’insieme delle circostanze: la tempestività dell’intervento, la congruenza della misura adottata con le risultanze mediche e le esigenze organizzative, il comportamento complessivo del datore di fronte alla denuncia.

Cosa cambia praticamente per i datori di lavoro?

La pronuncia offre indicazioni operative utili. Quando un lavoratore denuncia molestie sessuali e chiede di essere trasferito, il datore non solo può ma deve intervenire. L’inerzia è di per sé una violazione dell’obbligo di sicurezza previsto dall’art. 2087 cod. civ.

Il trasferimento è uno degli strumenti legittimi a disposizione, anche quando la sede individuata non corrisponde esattamente alle preferenze del lavoratore. Ciò che conta è che la scelta sia motivata da genuine esigenze di protezione e risponda a criteri oggettivi — non che soddisfi ogni aspettativa soggettiva della vittima.

È però importante che il datore documenti le ragioni del proprio intervento: la tempestività, la coerenza con le esigenze organizzative, il rispetto delle indicazioni mediche se esistenti. Questa documentazione è essenziale in caso di contestazione, perché è su di essa che il giudice valuterà se la causa reale del trasferimento era la tutela della vittima o una risposta punitiva alla denuncia.

Cosa cambia per i lavoratori vittime di molestie?

Per chi subisce molestie sul lavoro, la sentenza chiarisce che richiedere il trasferimento è uno strumento legittimo di tutela, e che il datore è tenuto a darvi seguito. Ma chiarisce anche che la risposta datoriale potrebbe non coincidere esattamente con quanto richiesto — una sede diversa, più distante, meno conveniente — senza che questo renda il provvedimento automaticamente illegittimo.

Chi ritiene che il trasferimento disposto sia in realtà una misura ritorsiva deve dimostrare che la causa reale non era la protezione ma la punizione. Non basta che la sede sia lontana o scomoda: occorre provare che la scelta del datore era motivata dall’intenzione di danneggiare chi aveva denunciato, non di proteggerla.