il sistema delle certificazioni sotto esame

La parità di genere non è più soltanto un principio da affermare, ma un sistema complesso di regole, indicatori e verifiche che sta ridisegnando il modo in cui le organizzazioni vengono valutate. È in questo passaggio dalla dichiarazione alla misurazione che si colloca il cuore del confronto emerso nella tavola rotonda “The Parity Protocol”, nell’ambito di “Destinazione Parityverse: viaggio fantastico verso un futuro davvero alla pari”, l’evento organizzato da Herconomy il 15 giugno 2026 a Roma, presso l’Auditorium Luciano Savino.

A guidare il dibattito è stata Lara Conticello, Equity Partner Risk & Compliance di RSM S.p.A., che ha moderato un panel costruito come una vera e propria fotografia del sistema: dal mondo della normazione, rappresentata da Elena Mocchio, Responsabile Innovazione e Standardizzazione UNI – Ente Italiano di Normazione, all’accreditamento con Sara Vitali, Funzionaria e Ispettrice per la parità di genere Accredia, passando per il contributo di Enza Laretto, D&I and ESG Manager RINA, e di Laura De Lisa, Equity Partner, Funding and Development Leader RSM S.p.A., fino al punto di vista tecnico e regolatorio.

«La parità di genere oggi vive dentro i numeri, ma non sempre i numeri raccontano la stessa storia» ha osservato in apertura Conticello, sottolineando come il tema non sia più solo culturale o valoriale, ma profondamente legato alla qualità dei sistemi di misurazione. «Il nostro compito è capire se ciò che viene certificato corrisponde davvero a un cambiamento reale nelle organizzazioni».

Una filiera che tiene insieme norme, controlli e imprese

Nel corso del panel è emersa con chiarezza la struttura articolata del sistema della certificazione di genere, che coinvolge enti di normazione, organismi di accreditamento e soggetti certificatori. Sara Vitali ha richiamato il ruolo dell’ente come garante del funzionamento dell’intero ecosistema: «Il nostro lavoro non è solo verificare i singoli certificati, ma controllare come operano gli organismi che li rilasciano». Un’attività che si basa su audit, verifiche periodiche e interventi in caso di non conformità. Vitali ha inoltre evidenziato come la crescita del sistema sia stata influenzata anche da incentivi pubblici e strumenti di policy, che ne hanno accelerato la diffusione nel tessuto produttivo.

Sul fronte della normazione, Elena Mocchio ha riportato il discorso alla dimensione metodologica dello strumento. «La certificazione – ha spiegato – nasce come sistema di gestione fondato su indicatori e requisiti che devono essere letti nel loro insieme. Il punto non è solo raggiungere una soglia, ma costruire un percorso strutturato di analisi organizzativa», ha aggiunto.

Certificazione di genere: tra risultati e criticità del modello

Uno dei nodi centrali del confronto ha riguardato la struttura della PDR 125, la prassi che ha dato avvio al sistema italiano della certificazione di genere. Pur riconoscendone il ruolo pionieristico, restano alcune criticità legate alla possibilità di ottenere la certificazione anche in presenza di performance molto disomogenee tra le diverse aree di valutazione.

Secondo quanto emerso nel corso della tavola rotonda, non è raro che organizzazioni certificate presentino livelli di equilibrio elevati in alcuni indicatori e risultati significativamente più bassi in altri, come l’equità retributiva. Una dinamica che apre il tema del rischio di una certificazione percepita come “formale”, più che sostanziale.

Incentivi e rischio di adesione formale

Il sistema degli incentivi è stato riconosciuto come uno dei principali motori della diffusione delle certificazioni, soprattutto tra le PMI. Voucher, agevolazioni contributive e meccanismi premiali nei bandi pubblici hanno reso lo strumento economicamente attrattivo, ampliandone rapidamente l’adozione.

Ma proprio questa accelerazione ha introdotto un elemento di tensione. «Il rischio è che la certificazione venga vissuta come un vantaggio competitivo più che come un processo di trasformazione», ha osservato Laura De Lisa, sottolineando la distanza possibile tra compliance e cambiamento culturale. Un punto rafforzato anche da Laura Conticello, che ha richiamato la necessità di leggere i dati oltre la loro dimensione puramente amministrativa.

Cultura organizzativa e ruolo della leadership

Per Enza Laretto, il tema decisivo resta quello della capacità delle organizzazioni di dotarsi di processi interni di misurazione e ascolto. «Le evidenze che emergono dai sistemi di gestione non sono solo numeri, ma strumenti per guidare il cambiamento», ha evidenziato, richiamando il valore della governance come leva di trasformazione.

In questa prospettiva, la certificazione diventa un indicatore di qualità organizzativa, non un semplice attestato. Un passaggio che chiama in causa direttamente la leadership aziendale e la capacità di integrare la parità nei processi decisionali.

Il futuro: nuove norme e trasparenza salariale

Lo sguardo del panel si è poi spostato sulle evoluzioni normative in corso. La trasformazione della PDR 125 in norma tecnica è uno dei prossimi passaggi chiave, insieme all’evoluzione di altri strumenti come la PDR 180 dedicata alla pubblica amministrazione e la PDR 192 sulla conciliazione vita-lavoro.

Ma il vero punto di svolta è la nuova direttiva europea sulla trasparenza salariale, già in fase di applicazione dal giugno 2026. Un cambiamento che introduce un cambio di paradigma: dalla certificazione volontaria alla rendicontazione obbligatoria delle differenze retributive. Dal 2027, le organizzazioni con più di 250 dipendenti saranno chiamate a rendere pubblici i propri dati salariali, segnando un salto di qualità nella gestione della parità nei luoghi di lavoro.

Oltre la compliance: la sfida della sostanza

La parità di genere si sta progressivamente affermando come una variabile strutturale della competitività. Ma il passaggio decisivo resta quello più complesso: trasformare la misurazione in cambiamento, e la conformità normativa in evoluzione sostanziale dei modelli aziendali. Un percorso che, come emerso nel corso del panel, non riguarda più soltanto la regolazione, ma la capacità delle organizzazioni di ripensare sé stesse attraverso dati, responsabilità e trasparenza.