Il valore del tempo, la dignità del lavoro

Un lavoratore può occupare per dieci o vent’anni la stessa scrivania, entrare ogni mattina dallo stesso cancello, avere sulla carta la stessa mansione. Ma difficilmente, dopo tutto quel tempo, sarà professionalmente la stessa persona. Avrà imparato a risolvere problemi che all’inizio non sapeva affrontare, acquisito conoscenze, commesso errori, assunto responsabilità, costruito relazioni e sviluppato un’autonomia che nessun mansionario riesce fino in fondo a descrivere. Eppure nelle aziende questa trasformazione rischia spesso di diventare invisibile, soprattutto quando arriva il momento di attribuirle un valore economico.

Se negli anni cambia la professionalità di una persona, perché il suo valore dovrebbe rimanere fermo? Il punto è che si tratta di riconoscere ciò che dentro quel tempo è accaduto: formazione, esperienza, competenze, maggiore autonomia e capacità di assumersi responsabilità. Un patrimonio che appartiene al lavoratore ma del quale ogni giorno, senza voler scomodare Marx e il concetto di plusvalore, beneficia anche – e soprattutto – l’impresa.

È vero, i contratti collettivi prevedono gli scatti di anzianità. Ma il tempo trascorso in azienda e la crescita professionale non sono la stessa cosa. Negli anni, anche lavoratori partiti da un inquadramento simile possono acquisire competenze, specializzazioni e responsabilità molto diverse. Non si tratta di stabilire chi sia più bravo o meritevole, ma di riconoscere professionalità che si sono progressivamente differenziate.

La questione, del resto, non riguarda soltanto la possibilità di continuare a formarsi, ma anche ciò che accade alla professionalità una volta acquisite nuove competenze. Come ha osservato Federico Cortese sulle pagine del Diario del Lavoro, la contrattazione collettiva può agganciare le competenze certificate a “progressioni di carriera o a miglioramenti retributivi”. Perché “un percorso di attestazione che non produce effetti concreti sulla busta paga o sull’inquadramento resta carta morta”. Il contratto collettivo, scrive ancora Cortese, può “spezzare questa inerzia” collegando il titolo conseguito a strumenti retributivi o a progressioni professionali.

Un cambio di paradigma che si sta facendo sempre più strada nel mondo del lavoro, ma che rischia di fermarsi a metà: riconoscere al lavoratore il diritto di accrescere continuamente la propria professionalità senza riconoscere, poi, il valore che quella crescita produce.

Inoltre, bisogna fare i conti con una prassi di una certa parte delle imprese, con cui le rappresentanze sindacali si confrontano storicamente ai tavoli di trattativa: considerare il lavoro, e quindi la sua retribuzione, soprattutto come un costo da contenere anziché come un investimento capace di produrre valore. Se questo modo di concepire il lavoro, figlio mai disconosciuto del vecchio sistema, sopravvive ancora quando si parla di salario, figurarsi quando si tratta di riconoscere economicamente una specifica professionalità cresciuta negli anni.

Ed è proprio la progressiva differenziazione delle professionalità a rendere sempre meno significativo mettere indistintamente sullo stesso piano il lavoro dei colleghi. Anzi, è vero il contrario: quanto più il lavoro differenzia competenze, ruoli e responsabilità, tanto più diventa necessario riconoscerne le specificità. Come scrive Tiziano Treu, le nuove competenze richieste dal lavoro implicano “una riscrittura dei profili professionali e dei sistemi di inquadramento”; e la contrattazione collettiva delle maggiori categorie, a cominciare dai metalmeccanici, ha già introdotto innovazioni che danno rilevanza “ai ruoli e alle capacità attuali e potenziali delle persone”.

Una necessità destinata a diventare ancora più evidente con la crescente centralità della formazione continua. “Si ricordi che l’Action Plan europeo attuativo del Pillar of Social Rights pone come obiettivo che il 50% delle persone attive in Europa debba essere annualmente in formazione per restare al passo con le evoluzioni produttive e del lavoro e per acquisire le competenze professionali richieste”, scrive Treu. Un traguardo ancora lontano: “A una distanza abissale dalle dimensioni degli interventi formativi ora attuati nel nostro Paese, che coinvolgono poco più del 10% dei lavoratori”.

Certo, quello del riconoscimento di una professionalità acquisita è un processo delicato, soprattutto nelle grandi realtà aziendali. È un po’ come accade a scuola nelle classi sovraffollate, dove per un insegnante diventa più difficile conoscere davvero le specificità di ciascuno, comprenderne difficoltà e capacità e costruire un rapporto più attento ed empatico. Nelle imprese può accadere qualcosa di simile: più cresce e si articola l’organizzazione, più aumenta il rischio che la singola professionalità si perda dentro organigrammi, livelli e classificazioni.

Eppure proprio la struttura del sistema produttivo italiano potrebbe, almeno per una parte consistente dei lavoratori, favorire questa attenzione. Secondo l’Osservatorio INPS sulle imprese non agricole, nel 2023 le imprese con fino a 15 posizioni lavorative rappresentavano il 92,5 per cento del totale e, tra queste, oltre il 77 per cento ne aveva cinque o meno. Naturalmente la fotografia cambia se dalle imprese si passa ai lavoratori: il 7,5 per cento delle aziende con più di 15 posizioni concentra il 67,6 per cento delle posizioni lavorative complessive. Resta però un 32,4 per cento – quasi un lavoratore su tre – occupato nelle realtà più piccole.

È una polverizzazione estrema del nostro tessuto produttivo che presenta, da questo punto di vista, quasi un paradosso. Nelle imprese più piccole le possibilità di carriera e di progressione professionale sono inevitabilmente più limitate rispetto alle grandi organizzazioni, dove esistono più livelli, ruoli e strumenti attraverso i quali differenziare e riconoscere le professionalità. E proprio nelle realtà con pochissimi dipendenti può prevalere la tendenza a mantenere trattamenti omogenei, anche per evitare che una differenziazione venga percepita come disparità.

Eppure la piccola dimensione offre qualcosa che la grande organizzazione, per sua natura, fatica maggiormente a garantire: la possibilità di vedere da vicino il lavoro delle persone. In una “classe” di meno di quindici persone è più facile conoscere il percorso di ciascuno, accorgersi di una specializzazione acquisita, di una maggiore autonomia o di responsabilità cresciute nel tempo. Non significa che quella professionalità venga più facilmente remunerata; significa, semmai, che è più difficile sostenere di non averla vista.

Una dinamica positiva, quella tra formazione, produttività e salario, che emerge anche dal Rapporto di Monitoraggio Valutativo 2025 realizzato da INAPP e Fondimpresa. Commentandone i risultati, il presidente dell’INAPP Natale Forlani individua tra le tendenze positive “la crescita della produttività generata dalla coincidenza degli investimenti tecnologici e dei percorsi di formazione per le risorse umane” insieme al “miglioramento delle dinamiche salariali e delle condizioni di lavoro” nelle imprese analizzate. La formazione, dunque, produce valore per l’impresa e modifica la professionalità di chi lavora.

Sul versante opposto, infatti, quando il lavoratore negli anni non viene visto e valorizzato dall’impresa, potrebbe emergere il cosiddetto “quiet quitting”. Secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, dal 2020 la quota di lavoratori pienamente coinvolti si è dimezzata: un distacco che porta le persone a “spegnere le proprie energie e a fare il minimo indispensabile al lavoro”.

Come ha ricordato Mimmo Carrieri in un intervento su Il Diario del Lavoro, ripercorrendo il pensiero di Bruno Trentin, ne “La città del lavoro. Sinistra e crisi del fordismo” (Feltrinelli, 1997) emerge “l’esigenza di valorizzare la persona lavoratore, le sue capacità e aspirazioni soggettive, a prescindere da quello che fa e dalla tipologia in cui è incasellato il suo lavoro”. Un pensiero ancora attuale: se il valore della persona non coincide con la casella organizzativa che occupa, anche il riconoscimento della sua professionalità non può fermarsi alla descrizione formale della mansione.

Qualità del lavoro e dignità, del resto, sono principi che la stessa Costituzione tiene insieme. L’articolo 36 stabilisce che il lavoratore ha diritto a una retribuzione “proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro” e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia “un’esistenza libera e dignitosa”. Riconoscere una retribuzione proporzionale alla qualità del lavoro significa innanzitutto che quella qualità bisogna riuscire a vederla e, quindi, valutare anche ciò che una persona ha costruito professionalmente nel tempo. Ed è proprio qui che il riconoscimento economico incontra una dimensione più profonda, persino esistenziale: quella della dignità della persona che lavora. Una dignità che non è estranea all’architettura costituzionale del nostro Paese, se è proprio sul lavoro che l’articolo 1 fonda la Repubblica democratica.

Perché non è soltanto una questione di denaro. Al riconoscimento economico si accompagna quello umano e professionale, che non è una concessione dell’impresa e tantomeno qualcosa che il lavoratore debba elemosinare. È, piuttosto, la presa d’atto di una realtà: sono il lavoro, le competenze, le responsabilità e l’impegno delle persone a permettere ogni giorno all’impresa di funzionare, produrre e crescere. Riconoscerne il contributo significa semplicemente riconoscere una parte essenziale del valore su cui l’impresa stessa si regge.

È anche questo, in fondo, riconoscere quella “persona che lavora” che abbiamo incontrato nella riflessione di Trentin: non fermarsi alla mansione o alla casella occupata nell’organizzazione, ma vedere ciò che quella persona è diventata attraverso il lavoro. Riconoscere il valore della persona che lavora non è una forma di cortesia. È una forma di rispetto. Lo suggerisce la Costituzione, dovrebbe ricordarcelo la coscienza civica. Ed è forse una delle manifestazioni più concrete della dignità del lavoro.