Il calo di lavoro in azienda non è mobbing se dipende da riorganizzazione o cause oggettive. Scopri quando il datore di lavoro risponde per la condotta.
Nel mondo del lavoro può capitare che le mansioni o la quantità di lavoro assegnato a un dipendente subiscano un calo. Questo può generare frustrazione e, talvolta, il sospetto di essere vittime di mobbing. È importante però chiarire che la semplice “sottoutilizzazione” professionale, cioè un minor impiego delle proprie professionalità o un calo del carico di lavoro, non equivale automaticamente a una condotta vessatoria da parte del datore di lavoro. Il confine tra un disagio organizzativo e un vero e proprio atto di mobbing è sottile e, soprattutto, è necessario capire se il calo di mansioni del dipendente è mobbing e quali sono le prove necessarie per dimostrare il mobbing.
La giurisprudenza, come vedremo, ha più volte specificato che la diminuzione del lavoro o l’assegnazione di compiti meno impegnativi, se giustificata da ragioni oggettive come una riorganizzazione aziendale o l’introduzione di nuove tecnologie (come, ad esempio, la sostituzione di un intero sistema informatico), non può essere considerata mobbing. In questi casi, viene a mancare l’elemento centrale che definisce il mobbing: l’intento vessatorio. Questo intento non è solo la volontà di fare del male, ma un disegno persecutorio preciso, una serie di comportamenti ostili e reiterati nel tempo diretti a isolare, umiliare o danneggiare il lavoratore. Se il calo di lavoro è la conseguenza naturale e non intenzionale di cambiamenti strutturali, non si configura la condotta illecita. Capire questa differenza è essenziale per il lavoratore che si trova in una situazione di ridotta attività e per il datore di lavoro che deve agire nel rispetto della legge.
Quali sono le prove necessarie per dimostrare il mobbing?
Per poter parlare di mobbing – che consiste in una serie di comportamenti, anche astrattamente leciti, ma connotati da un intento di persecuzione – è fondamentale fornire la prova dell’elemento soggettivo intenzionale. In pratica, non basta dimostrare di aver subito un danno (ad esempio, la sottoutilizzazione), ma è necessario dimostrare che l’azione del datore di lavoro (o di altri dipendenti) è stata guidata da uno specifico intento vessatorio.
Il lavoratore, che agisce per il risarcimento dei danni, ha l’onere di provare l’esistenza di questo disegno persecutorio. Deve dimostrare, con fatti specifici, che gli atti posti in essere erano volti a lederlo. Questo vale anche quando il datore di lavoro viene accusato di non aver impedito atti vessatori da parte di altri dipendenti: anche in questo caso, è necessaria la prova dell’intento vessatorio, che, in questo specifico contesto, si traduce nella consapevole tolleranza della condotta lesiva.
La Corte di Cassazione (sent. n. 5472 del 26 febbraio 2021) ha chiarito che non è sufficiente lamentare un calo di lavoro o una sottoutilizzazione professionale, se questa è la conseguenza naturale e giustificata di una riorganizzazione aziendale, come la sostituzione di un sistema informatico che rende meno necessarie determinate professionalità.
Quando il cambio di mansioni non è demansionamento?
Per capire se c’è stata una violazione professionale, bisogna guardare alla natura dei compiti affidati. La legge stabilisce che non si configura un demansionamento se le nuove attività assegnate rientrano nella stessa area di appartenenza contrattuale del lavoratore. Questo vale anche se il dipendente percepisce i nuovi compiti come meno prestigiosi rispetto ai precedenti.
Un punto fondamentale riguarda la complessità del lavoro. La giurisprudenza (Cass., ord. 5473/21) afferma che la scarsa tecnicità delle mansioni svolte impedisce, di fatto, che si realizzi una lesione della professionalità. Se un lavoro è semplice e non richiede competenze elevate o specialistiche, spostare il dipendente a un altro compito altrettanto semplice non intacca il suo bagaglio professionale.
Facciamo un esempio pratico per chiarire il concetto: immaginiamo un dipendente assunto con mansioni di supporto generico che viene spostato alla custodia e al controllo di un piano dove si trovano degli uffici. Poiché si tratta di compiti semplici e riconducibili alla sua categoria di inquadramento, questo spostamento non può essere considerato un demansionamento. Non c’è un danno al “saper fare” del lavoratore, perché le attività non richiedono un aggiornamento continuo o abilità tecniche complesse che andrebbero perse con il cambio di ruolo.
Cosa succede se il dipendente resta inattivo per poco tempo?
Un altro aspetto che preoccupa i lavoratori è l’assenza di compiti da svolgere. Rimanere senza lavoro per un certo periodo può essere frustrante, ma non genera automaticamente un diritto al risarcimento. Il fattore tempo è determinante.
I giudici hanno chiarito che, se l’inattività è di breve durata, non è possibile parlare di lesione della professionalità. Il danno alla carriera o alla dignità professionale, per essere risarcibile, deve essere conseguenza di un comportamento prolungato nel tempo che svuota di significato la presenza del lavoratore in azienda.
Se il periodo di “vuoto” lavorativo è limitato, come ad esempio tre mesi, e riguarda mansioni semplici da svolgere, la richiesta di risarcimento viene respinta. Il principio generale è che una lesione alla professionalità non può realizzarsi concretamente in intervalli di tempo ridotti. Questo vale a maggior ragione se le mansioni di base sono elementari: in questi casi, un breve stop non fa perdere al dipendente la “mano” o la competenza necessaria per riprendere il lavoro successivamente.
Quando gli ordini di servizio non sono mobbing?
Il termine mobbing viene spesso usato impropriamente per descrivere qualsiasi tensione in ufficio. Tuttavia, per parlare di mobbing in senso legale, deve esserci un intento persecutorio preciso contro una singola persona.
Non si configura il mobbing se gli ordini di servizio, anche quelli percepiti come vessatori o sgradevoli, sono rivolti a tutti i dipendenti e non solo al ricorrente. Se il datore di lavoro emana una direttiva che impone regole rigide o compiti fastidiosi, ma la indirizza alla generalità del personale appartenente alla stessa categoria, manca l’elemento della persecuzione personale.
In questo scenario, il lavoratore non è una vittima designata, ma uno dei tanti destinatari di una scelta organizzativa, magari discutibile, ma non discriminatoria. La Suprema Corte (Cass., ord. 5473/21) ha confermato che l’assenza di prove testimoniali volte a dimostrare un accanimento specifico, unita al fatto che gli ordini riguardavano tutto il personale, fa cadere ogni accusa di mobbing. Per provare il mobbing, il lavoratore deve dimostrare di essere il bersaglio di una strategia mirata a isolarlo o danneggiarlo, cosa impossibile se le regole valgono per tutti indistintamente.
Quando la colpa del datore di lavoro si presume?
Esiste un caso in cui l’onere della prova si inverte, facilitando la posizione del lavoratore. Questo avviene quando il lavoratore lamenta fatti che costituiscono un inadempimento tout court degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro.
Un esempio di inadempimento tout court è:
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il mancato pagamento della retribuzione;
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la mancata erogazione degli strumenti di lavoro essenziali;
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l’assegnazione a mansioni palesemente degradanti in violazione della norma (art. 2103 del Codice Civile – RD 262/1942).
In queste ipotesi, la colpa del datore di lavoro si presume, secondo le regole generali che disciplinano l’inadempimento contrattuale. In tal caso, non spetta più al lavoratore provare l’intento vessatorio o la colpa del datore. Sarà invece il datore di lavoro a doversi difendere, dimostrando:
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di aver esattamente osservato i propri obblighi;
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che la sua condotta non è imputabile a sua colpa (ad esempio, provando un evento di forza maggiore).
In sintesi, se si lamenta una chiara violazione di un obbligo contrattuale, la presunzione di colpa è a carico del datore di lavoro. Se invece si lamentano atti astrattamente leciti (come la sottoutilizzazione) ma che si ritiene siano stati usati con intento vessatorio per mobbing, l’onere della prova dell’intento ricade sul lavoratore.
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Raffaella Mari
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