si possono licenziare solo i dipendenti di quella sede?

L’azienda deve spiegare perché non si possono trasferire i lavoratori nelle altre sedi e perché non si confrontano con dipendenti fungibili. La Cassazione 11380/2026 conferma l’illegittimità se mancano queste motivazioni.

Un’azienda con sedi in più città decide di chiudere una di esse. I dipendenti di quella sede ricevono la lettera di licenziamento collettivo. L’azienda non ha considerato di trasferirli altrove né di confrontarli con i colleghi delle altre sedi che svolgono mansioni simili. I licenziamenti sono legittimi?

La Cassazione, con l’ordinanza n. 11380/2026, risponde no — almeno in assenza di una motivazione articolata che spieghi perché gli esuberi sono stati limitati alla sede in chiusura. Nel caso esaminato, un’impiegata addetta al customer service era stata licenziata senza che l’azienda avesse mai verificato se esistessero colleghi fungibili nelle altre unità produttive con cui confrontarla prima di procedere al recesso.

La domanda su se si possano licenziare solo i dipendenti della sede che chiude ha una risposta condizionata: dipende da cosa l’azienda ha motivato e documentato prima di avviare la procedura.

La regola generale: la comparazione riguarda tutta l’azienda

Nel licenziamento collettivo, la legge richiede che l’individuazione dei lavoratori da licenziare avvenga rispettando criteri oggettivi — carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive — e che la selezione coinvolga l’intero complesso aziendale, non solo una parte di esso.

Quando un’impresa è presente in più sedi sul territorio nazionale, la chiusura di una sola di esse non giustifica automaticamente la limitazione degli esuberi ai dipendenti di quella sede. La regola legale di base è che la platea dei lavoratori da porre in comparazione deve comprendere tutto il complesso aziendale.

Se l’azienda vuole restringere la selezione alla sola unità produttiva in chiusura, deve spiegare perché. Non è sufficiente dichiarare che quella sede chiude: occorre una motivazione articolata e documentata che soddisfi tre requisiti distinti.

I tre requisiti che il datore deve soddisfare

Il primo requisito è la spiegazione delle ragioni aziendali che giustificano la limitazione degli esuberi all’unità produttiva soppressa. L’azienda deve indicare perché, nonostante la presenza di altre sedi, la selezione dei lavoratori in esubero interviene nel più ridotto ambito della sede che chiude. Ragioni organizzative specifiche, incompatibilità strutturali tra le unità, differenze nelle attività svolte: qualcosa che renda comprensibile e verificabile la scelta.

Il secondo requisito è la spiegazione delle ragioni per cui non si è considerato il trasferimento. Il datore deve comunicare preventivamente perché non ritiene di poter evitare i licenziamenti trasferendo i lavoratori eccedentari in altre sedi aziendali vicine. Se il trasferimento sarebbe stato possibile e ragionevole, e il datore non lo ha considerato né spiegato perché non lo ha fatto, la limitazione degli esuberi alla sede in chiusura è illegittima.

Il terzo requisito riguarda la fungibilità delle mansioni. Il datore deve verificare anticipatamente se i lavoratori in esubero nella sede soppressa svolgono mansioni compatibili con quelle dei lavoratori delle altre unità produttive. Se esistono colleghi fungibili nelle altre sedi, la platea dei lavoratori da porre in comparazione non può coincidere automaticamente con i soli addetti alla sede in chiusura. La mancata comparazione con i lavoratori fungibili delle altre unità costituisce un autonomo fattore di illegittimità dei licenziamenti.

Il caso concreto: l’impiegata del customer service

Nel caso esaminato dalla Cassazione, l’azienda aveva avviato la procedura di licenziamento collettivo limitandola ai dipendenti della sede in chiusura. Tra questi c’era un’impiegata addetta al customer service. L’azienda non aveva spiegato nella comunicazione di avvio della procedura le ragioni che giustificavano la delimitazione della selezione a quella sede, non aveva considerato il trasferimento come misura alternativa e non aveva verificato se esistessero altri impiegati con mansioni fungibili nelle sedi rimaste aperte.

La Cassazione ha confermato l’illegittimità del licenziamento: la mancata comparazione con gli impiegati fungibili delle altre unità produttive era di per sé sufficiente a rendere illegittima l’intera procedura nei confronti di quella lavoratrice.

Le conseguenze della procedura illegittima

Un licenziamento collettivo illegittimo per vizi nella procedura — come la mancata comparazione con i lavoratori delle altre sedi — espone il datore alle tutele previste dalla legge a seconda del regime applicabile al lavoratore interessato.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, si applica la disciplina dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori: a seconda del tipo di vizio, il giudice può ordinare la reintegrazione o condannare il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria. Per i lavoratori assunti dopo quella data, si applica il D.Lgs. n. 23/2015 — il contratto a tutele crescenti — con indennità calcolate in base all’anzianità.

Il problema pratico per le aziende multilocalizzate

La sentenza mette in luce una difficoltà reale per le imprese che gestiscono esuberi collegati alla chiusura di singole sedi. Allargare la platea dei lavoratori comparabili a tutto il complesso aziendale può essere tecnicamente corretto, ma crea un problema concreto: la distanza geografica tra unità produttive può rendere di fatto impossibile applicare i criteri di scelta su posizioni fungibili situate in città distanti centinaia di chilometri.

Un dipendente di Milano non può essere messo in comparazione con un collega di Palermo se il trasferimento comporterebbe uno spostamento geografico incompatibile con le sue condizioni personali e familiari. Ma questa considerazione deve essere esplicitata e motivata dall’azienda nella comunicazione preventiva, non semplicemente taciuta.

La complessità degli oneri di allegazione richiesti dalla Cassazione rende elevato il rischio di contenzioso per le aziende che perimetrano la procedura sulla sola sede in chiusura senza documentare adeguatamente le ragioni di quella scelta.

In sintesi

La chiusura di una sede aziendale non giustifica automaticamente la limitazione degli esuberi ai soli dipendenti di quella sede. L’azienda deve spiegare nella comunicazione di avvio della procedura le ragioni che giustificano la delimitazione, le ragioni per cui non ha considerato il trasferimento come alternativa e i risultati della verifica sulla fungibilità delle mansioni con i lavoratori delle altre sedi. Se manca anche uno solo di questi elementi, i licenziamenti sono illegittimi. La Cassazione con l’ordinanza n. 11380/2026 ha confermato questo orientamento, dichiarando illegittimo il licenziamento di un’impiegata per mancata comparazione con i colleghi fungibili delle altre unità produttive.