i continui richiami al dipendente fanno scattare il risarcimento?

Controlli eccessivi, richiami immotivati e diniego di permessi integrano il mobbing se sistematici e con intento persecutorio. Lo dice la Cassazione.

Un lavoratore viene controllato in modo ossessivo dai superiori, riceve richiami continui senza ragioni concrete, si vede negare permessi che ai colleghi vengono invece concessi, e viene progressivamente privato delle mansioni che gli spettano per essere relegato a compiti puramente esecutivi. Può chiedere il risarcimento per mobbing?

Sì. E la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 12547 del 4 maggio 2026, lo ha confermato respingendo il ricorso dell’azienda e avallando la condanna al risarcimento del dipendente. La sentenza è interessante non solo per l’esito, ma per il modo in cui ricostruisce il profilo del mobbing a partire da una serie di condotte singolarmente discutibili ma complessivamente rivelatrici di un disegno persecutorio.

La domanda se i continui richiami al dipendente facciano scattare il risarcimento per mobbing non ammette una risposta automatica: dipende dalla sistematicità dei comportamenti, dalla loro durata, dall’intento che li anima e dalle conseguenze sulla salute del lavoratore. Ma quando tutti questi elementi convergono, come nel caso esaminato dalla Cassazione, il risarcimento è dovuto.

Cos’è il mobbing e quali elementi lo caratterizzano?

Il mobbing non è definito da una norma specifica nel diritto italiano, ma è una figura elaborata dalla giurisprudenza sulla base dei principi generali in materia di responsabilità del datore di lavoro e di tutela della dignità e della salute del lavoratore.

Per aversi mobbing devono ricorrere alcuni elementi essenziali. Il primo è la sistematicità e la durata dei comportamenti: non bastano episodi isolati o sporadici, anche se gravi. I comportamenti devono essere reiterati nel tempo, con una certa continuità. Il secondo è l’intento persecutorio — tecnicamente definito animus nocendi — cioè la finalità di nuocere al lavoratore, di emarginarlo, di danneggiarne la posizione o la salute. Il terzo è il danno alla salute o alla dignità del lavoratore, che deve essere conseguenza diretta delle condotte subite. Il quarto è il nesso causale tra quei comportamenti e il danno.

La giurisprudenza ha più volte chiarito che il giudice deve valutare i comportamenti nel loro complesso, non singolarmente: ciò che conta è se, guardati insieme, rivelano un disegno unitario diretto a ledere il lavoratore.

Cosa è successo nel caso deciso dalla Cassazione?

Il caso riguarda un lavoratore dipendente — un pizzaiolo inquadrato al terzo livello del contratto collettivo di riferimento — che aveva denunciato una serie di comportamenti dei propri superiori, ottenendo in primo e secondo grado il riconoscimento del mobbing e la condanna dell’azienda al risarcimento.

I comportamenti accertati attraverso la prova testimoniale erano plurimi e convergenti. I superiori avevano esercitato nei suoi confronti un’attività di controllo ingiustificata ed eccessiva, del tutto sproporzionata rispetto a quella applicata agli altri colleghi. Lo avevano sottoposto a richiami continui e privi di fondamento. Gli avevano negato permessi senza ragioni plausibili, laddove gli stessi permessi venivano concessi ai colleghi. Infine, a partire dal 2 giugno 2014 — e sino alla data di deposito del ricorso di primo grado — lo avevano demansionato, assegnandogli esclusivamente mansioni esecutive prive di qualsiasi autonomia operativa, incompatibili con il livello contrattuale posseduto e con le attribuzioni descritte dall’art. 97 del contratto collettivo applicabile.

L’azienda aveva cercato di difendersi sostenendo che il demansionamento era giustificato dalle condizioni di salute del lavoratore, che aveva ricevuto certificazioni sanitarie che limitavano alcune attività. La Cassazione ha respinto anche questo argomento.

Il demansionamento era giustificato dalle condizioni di salute?

No, e su questo punto la Cassazione è molto precisa. L’argomento difensivo dell’azienda non reggeva per almeno tre ragioni.

La prima è che, anche dopo le certificazioni sanitarie, il lavoratore aveva continuato per un considerevole periodo di tempo a svolgere le sue precedenti mansioni di pizzaiolo, senza che l’azienda avesse ritenuto necessario modificarle. Questo smentisce la tesi secondo cui le mansioni originarie fossero incompatibili con le sue condizioni di salute.

La seconda è che le certificazioni imponevano soltanto di evitare l’accesso alle celle frigorifere, e le mansioni di pizzaiolo erano pienamente compatibili con questa limitazione. Non esisteva quindi alcun impedimento concreto allo svolgimento delle attività precedenti.

La terza, e più rilevante sul piano giuridico, è che l’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008 stabilisce una precisa gerarchia degli obblighi del datore di lavoro in caso di inidoneità del lavoratore alle mansioni precedenti: prima deve cercare di assegnarlo a mansioni equivalenti compatibili con le sue condizioni; solo se ciò è impossibile può assegnarlo a mansioni inferiori. La prova di questa impossibilità grava sul datore di lavoro. Nel caso in esame, quella prova non era stata offerta. L’azienda non aveva dimostrato di aver cercato soluzioni alternative equivalenti prima di declassare il lavoratore.

Come la Cassazione ha ricostruito il disegno persecutorio?

La Corte ha confermato che tutti gli elementi accertati dai giudici di merito — presi nel loro insieme — soddisfano la nozione di mobbing. I testimoni avevano confermato i principali episodi descritti nel ricorso: i controlli eccessivi e ingiustificati, la disparità di trattamento rispetto ai colleghi, i richiami immotivati, la negazione di permessi, il demansionamento.

Ciò che trasforma una serie di comportamenti in mobbing non è la gravità isolata di ciascuno, ma il loro carattere sistematico, prolungato e motivato da un intento vessatorio. L’animus nocendi — l’intenzione di nuocere — è il collante che unisce le singole condotte in un disegno unitario. Nel caso in esame, la Cassazione ha ritenuto questo elemento provato proprio dall’insieme dei comportamenti accertati, che non trovavano altra spiegazione plausibile se non la volontà di danneggiare il lavoratore.

Qual è il danno risarcito e come è stato dimostrato?

Il risarcimento riguarda il danno all’integrità psicofisica del lavoratore. La Cassazione ha ritenuto provato sia il danno alla salute sia il nesso causale tra i comportamenti subiti e quel danno.

La prova è stata ricavata da due fonti. Da un lato, le testimonianze dei colleghi e di altri soggetti che avevano potuto osservare dall’esterno i comportamenti dei superiori e le condizioni del lavoratore. Dall’altro, la documentazione medicaprodotta dal ricorrente, definita dalla Corte copiosa ed esaustiva, dalla quale risultava attestato un danno alla salute correlato esclusivamente alla situazione lavorativa. Il nesso con il lavoro era quindi documentato clinicamente, non soltanto affermato.

Questo aspetto è importante: nel mobbing, la prova del danno alla salute e del suo collegamento con le condotte subite è spesso il passaggio più difficile. La documentazione medica che attesta una correlazione esclusiva con la situazione lavorativa è un elemento molto solido, e nel caso in esame ha contribuito in modo determinante all’accoglimento della domanda.

Cosa insegna questa sentenza ai lavoratori e ai datori di lavoro?

Per il lavoratore che ritiene di essere vittima di mobbing, la sentenza conferma che la prova può essere costruita su elementi convergenti — testimonianze, documentazione medica, confronto con il trattamento riservato ai colleghi — senza dover dimostrare un unico atto particolarmente grave. Ciò che conta è la sistematicità e la durata dei comportamenti, non la loro singola intensità. È fondamentale documentare ogni episodio rilevante, raccogliere testimonianze e seguire con attenzione le proprie condizioni di salute, chiedendo al medico di attestare il collegamento con la situazione lavorativa quando sussiste.

Per il datore di lavoro, la sentenza è un avvertimento preciso: i controlli eccessivi, i richiami immotivati, la disparità di trattamento tra dipendenti e il diniego di permessi senza ragioni concrete non sono comportamenti neutri. Se reiterati nel tempo e riconducibili a un disegno unitario, integrano il mobbing e obbligano al risarcimento. Anche il demansionamento giustificato da ragioni di salute deve seguire le regole dell’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008: prima si cercano mansioni equivalenti compatibili, e solo se è dimostrata l’impossibilità si può scendere di livello.

Conclusioni

In sintesi: i continui richiami, i controlli eccessivi, la disparità di trattamento e il diniego di permessi possono integrare il mobbing quando sono sistematici, prolungati e animati da un intento persecutorio. Il risarcimento è dovuto se il lavoratore dimostra il danno alla salute e il suo collegamento causale con le condotte subite. La prova può essere testimoniale e documentale, e il giudice deve valutare i comportamenti nel loro complesso, non episodio per episodio.