Come funzionano le progressioni economiche nella pubblica amministrazione?

Analisi delle regole per gli scatti di stipendio nella PA: perché l’ente può premiare solo l’anzianità interna e come funzionano i nuovi criteri.

Il sistema delle carriere nel settore pubblico ha subito una trasformazione profonda che punta a premiare il merito e la competenza specifica acquisita sul campo. Molti dipendenti pubblici si interrogano spesso su come funzionano le progressioni economiche nella pubblica amministrazione e se gli anni di lavoro passati in uffici diversi da quello attuale abbiano un peso nel calcolo degli aumenti. La questione non è solo economica, ma riguarda la valorizzazione della professionalità che il lavoratore costruisce giorno dopo giorno all’interno di una specifica struttura organizzativa. Una recente decisione della giurisprudenza ha messo un punto fermo su una questione molto dibattuta: le amministrazioni hanno la facoltà di scegliere quali criteri applicare per far avanzare i propri dipendenti lungo le fasce retributive. Questo significa che la storia lavorativa di un impiegato potrebbe essere valutata in modo differente a seconda degli accordi siglati tra l’ente e i sindacati. Comprendere queste dinamiche è fondamentale per orientarsi nel mondo del pubblico impiego, dove il passaggio da un ufficio all’altro può influenzare non solo la sede di lavoro, ma anche le future prospettive di miglioramento dello stipendio.

Cosa sono le progressioni economiche orizzontali nella PA?

Nel mondo del lavoro pubblico, la carriera non si muove solo verso l’alto con il cambio di mansioni o di categoria. Esistono infatti le cosiddette progressioni economiche orizzontali. Questo strumento permette al dipendente di ottenere un incremento dello stipendio pur rimanendo all’interno della medesima area professionale o fascia di inquadramento. In sostanza, il lavoratore continua a svolgere le stesse funzioni, ma riceve una retribuzione più alta come riconoscimento della sua crescita professionale.

Questi passaggi non sono automatici. A differenza del passato, quando esistevano gli scatti di anzianità legati solo al trascorrere del tempo, oggi le progressioni sono regolate dal principio di selettività. Ciò significa che l’amministrazione non può concedere l’aumento a tutti contemporaneamente, ma deve attivare delle procedure interne per individuare i meritevoli. Queste selezioni servono a valorizzare le competenze acquisite e la qualità del lavoro svolto. La legge stabilisce che la disciplina di questi passaggi è affidata alla contrattazione collettiva (art. 52, comma 1 bis, Dlgs 165/2001), la quale definisce le regole e i punteggi necessari per scalare la graduatoria e ottenere il beneficio economico.

L’ente può premiare solo chi lavora lì da più tempo?

Una delle domande più frequenti riguarda il peso dell’esperienza maturata. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione (ordinanza 351/2026) ha stabilito che un ente pubblico può legittimamente decidere di premiare soltanto l’anzianità di servizio maturata presso di sé. Questo significa che l’amministrazione ha il potere di ignorare, ai fini del punteggio per la progressione, gli anni di lavoro che il dipendente ha svolto presso altre amministrazioni pubbliche prima di arrivare nell’ente attuale.

Questa scelta è considerata ragionevole perché mira a valorizzare la professionalità specifica e la conoscenza dei meccanismi interni di quell’ufficio particolare. Chi lavora per molti anni nello stesso posto acquisisce competenze che un nuovo arrivato, pur con una lunga carriera altrove, ancora non possiede. La giurisprudenza ritiene che premiare questa stabilità non sia una discriminazione, ma una modalità per incentivare la qualità operativa interna. La decisione dell’ente non è impedita dalla contrattazione nazionale né da altre leggi. Per fare un esempio pratico, se un Comune decide di dare punti solo per gli anni passati nei propri uffici, un impiegato che ha lavorato vent’anni in una Provincia e solo due in quel Comune si vedrà superare da un collega che lavora in quel Comune da cinque anni, nonostante quest’ultimo abbia meno anni totali di contributi.

Chi decide i criteri per aumentare lo stipendio dei dipendenti?

Il potere di stabilire come si sale di fascia economica non appartiene solo al dirigente o al vertice dell’ente, ma nasce da un accordo tra l’amministrazione e le rappresentanze dei lavoratori. La materia è infatti regolata dalla contrattazione integrativa o decentrata. È in questa sede che si decidono i criteri per l’attribuzione dei punteggi, sempre nel rispetto dei limiti posti dal contratto collettivo nazionale e dalle leggi vigenti (art. 40, Dlgs 165/2001).

Gli elementi che solitamente compongono la valutazione sono:

• l’esito della scheda di valutazione individuale che misura le performance;

• l’esperienza professionale acquisita nel tempo;

• le competenze tecniche dimostrate nello svolgimento dei compiti affidati;

• l’anzianità di servizio prestata presso l’amministrazione specifica.

La Corte di Cassazione ha ricordato che la contrattazione collettiva ha ricevuto una delega quasi totale nella gestione dei rapporti di lavoro dei dipendenti “privatizzati”. Questo significa che gli accordi sindacali interni hanno una grande autonomia. L’ente può anche decidere di cambiare i criteri tra una procedura e l’altra, magari perché sono cambiate le disponibilità di bilancio o perché le esigenze organizzative richiedono di premiare competenze diverse rispetto al passato. Una volta che l’accordo è siglato e rispetta i principi di selettività, esso diventa la legge che regola la graduatoria.

Che valore ha l’anzianità maturata in altre amministrazioni?

Molti lavoratori pensano che gli anni di servizio siano un “tesoro” trasportabile ovunque e sempre spendibile per ottenere vantaggi. La realtà giuridica è più complessa. L’anzianità di servizio pregressa, maturata presso un diverso datore di lavoro pubblico, deve essere salvaguardata in modo assoluto solo per evitare un peggioramento dello stipendio già percepito (Cassazione n. 10406/2025).

In sintesi, il diritto alla conservazione dell’anzianità serve a:

• garantire che il lavoratore non veda ridursi la propria busta paga al momento del passaggio tra enti;

• mantenere i benefici economici già entrati stabilmente nel suo patrimonio;

• assicurare la continuità del rapporto di lavoro sotto il profilo della durata complessiva.

Tuttavia, questa protezione non si estende alle cosiddette aspettative di miglioramento. Il dipendente non può pretendere che la sua vecchia anzianità venga usata per scavalcare i colleghi nell’ente nuovo quando si tratta di vincere una selezione per una progressione economica. L’ordinamento garantisce la conservazione dei diritti acquisiti, ma non il diritto a ottenere nuovi vantaggi basandosi su una fase del rapporto di lavoro ormai chiusa e riferibile a un altro datore di lavoro. Il nuovo ente ha il diritto di voler premiare la fedeltà e l’esperienza specifica maturata alle proprie dipendenze.

Cosa succede se cambio ente pubblico tramite trasferimento?

Il passaggio da una amministrazione a un’altra, ad esempio tramite mobilità o cessione del contratto, comporta una prosecuzione giuridica del rapporto. Questo però non cancella la distinzione tra le due diverse fasi della vita lavorativa del dipendente. Secondo la Corte di Cassazione, anche se il contratto resta in piedi, le due fasi sono distinte (Cassazione n. 10528/2018).

Se il bando per la progressione economica stabilisce che verranno premiati solo gli anni svolti presso l’attuale datore di lavoro, il dipendente trasferito non può opporsi. L’amministrazione può legittimamente differenziare l’esperienza specifica maturata nelle proprie strutture da quella generica maturata altrove. Per spiegare con un esempio: un infermiere che passa da un ospedale all’altro manterrà il suo livello di stipendio base, ma se il nuovo ospedale decide di finanziare scatti di fascia solo per chi ha lavorato nel suo pronto soccorso negli ultimi tre anni, l’infermiere appena arrivato dovrà attendere di maturare quella specifica anzianità prima di poter competere per l’aumento. Questo non è considerato un danno al lavoratore, ma una scelta di gestione del personale che l’ente può compiere liberamente.

Quali sono i limiti della contrattazione integrativa?

Nonostante la grande libertà d’azione, la contrattazione integrativa non può fare tutto ciò che vuole. Esistono dei confini invalicabili posti dalla legge e dalla struttura del pubblico impiego. Il principio cardine è quello della selettività. Gli accordi non possono mai prevedere passaggi automatici per tutti i dipendenti basati solo sulla presenza in servizio, perché questo violerebbe l’obbligo di premiare il merito (ex articolo 52, comma 1 bis, Dlgs 165/2001).

Inoltre, la contrattazione deve muoversi entro questi binari:

• non può occuparsi di materie esclusive della legge o della gestione dirigenziale, come l’organizzazione degli uffici;

• deve rispettare le risorse economiche messe a disposizione dai fondi per la contrattazione decentrata;

• non può mortificare i diritti già acquisiti dei lavoratori;

• deve garantire procedure trasparenti e criteri di valutazione oggettivi.

Se un accordo decentrato rispettasse questi limiti, un giudice non potrebbe mai dichiararlo illegittimo solo perché esclude l’anzianità esterna. La materia è stata “delegificata”, ovvero tolta al potere delle leggi e affidata ai contratti. Se il contratto integrativo dice che conta solo l’esperienza interna, quella regola è valida e coerente con l’obiettivo di premiare la stabilità professionale del lavoratore all’interno dell’organizzazione.

Come viene valutata la professionalità specifica nell’ente?

La scelta di valorizzare l’anzianità interna si fonda sull’idea che ogni ente pubblico abbia una sua cultura organizzativa, procedure software dedicate e prassi operative uniche. Un dipendente che lavora da dieci anni nello stesso ufficio conosce ogni dettaglio delle procedure e dei flussi di lavoro, diventando una risorsa più efficiente rispetto a chi arriva da fuori. La Corte di Cassazione ha definito questa scelta come una “ragionevole modalità” per premiare le qualità professionali che nascono proprio dall’esperienza vissuta operando nell’ente.

Le selezioni interne servono quindi a:

• motivare il personale a restare nella stessa struttura;

• riconoscere il valore della memoria storica dell’ufficio;

• premiare chi ha contribuito al raggiungimento degli obiettivi dell’amministrazione specifica;

• distribuire i premi economici in base alla fedeltà aziendale e alla crescita on-site.

Questo approccio si ispira alle dinamiche del settore privato, dove è normale che un’azienda premi di più i propri dipendenti storici rispetto ai nuovi assunti, indipendentemente dal loro passato professionale. Nel pubblico impiego privatizzato, l’anzianità non è più una rendita di posizione garantita dalla legge per la carriera, ma un elemento che può essere usato strategicamente dai contratti collettivi per gestire al meglio le risorse umane e incentivare la produttività e la specializzazione territoriale.