Il decreto legislativo n. 96/2026, adottato in attuazione della direttiva europea 2023/970, introduce nuove disposizioni in materia di trasparenza retributiva. L’obiettivo è rendere effettivo il principio della parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o attività di pari valore.
La normativa interviene sui criteri utilizzati dalle imprese per determinare gli stipendi, attribuire gli inquadramenti e disciplinare le progressioni economiche. In questo nuovo sistema, la classificazione del personale assume un ruolo decisivo, poiché permette di collegare le mansioni effettivamente svolte alla qualifica, al livello contrattuale e al trattamento economico riconosciuto.
Dalla non discriminazione alla prevenzione
Il principio della parità salariale è già previsto dall’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea. Tuttavia, il semplice divieto di discriminazione non si è sempre dimostrato sufficiente a individuare e contrastare le differenze retributive ingiustificate.
Uno dei principali ostacoli è rappresentato dalla scarsa conoscibilità dei criteri adottati dalle aziende per definire le retribuzioni, concedere aumenti o riconoscere trattamenti economici differenti. Senza informazioni chiare, il lavoratore può avere difficoltà a verificare se la propria posizione sia coerente con quella di colleghi impegnati in attività analoghe o comparabili.
La nuova disciplina supera quindi un approccio basato esclusivamente sul divieto di discriminazione e introduce un sistema orientato anche alla prevenzione. I criteri retributivi devono essere oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere.
Il valore del corretto inquadramento
L’inquadramento non costituisce più soltanto un dato formale inserito nel contratto di lavoro, ma diventa uno degli elementi principali attraverso cui verificare il rispetto della parità retributiva.
La classificazione del lavoratore deve partire dalle categorie previste dall’articolo 2095 del Codice civile, che distingue i lavoratori subordinati in dirigenti, quadri, impiegati e operai. A queste si aggiungono la qualifica professionale, le mansioni concretamente svolte e il livello stabilito dal contratto collettivo applicato.
Nonostante l’evoluzione dei processi produttivi e l’introduzione di nuove tecnologie abbiano reso meno netta la tradizionale separazione tra lavoro manuale e intellettuale, la categoria legale continua a rappresentare un parametro importante per la comparazione tra lavoratori.
La mansione identifica il contenuto concreto dell’attività lavorativa, mentre il livello contrattuale determina il trattamento economico minimo collegato alla prestazione. La coerenza tra mansioni, inquadramento e retribuzione diventa quindi uno degli aspetti centrali della riforma.
Contrattazione collettiva e criteri oggettivi
Il decreto attribuisce un ruolo significativo alla contrattazione collettiva nella definizione dei criteri necessari a individuare lavori uguali o di pari valore.
L’articolo 4 del decreto legislativo n. 96/2026 prevede che i contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative adottino sistemi di classificazione e determinazione delle retribuzioni fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
La corretta applicazione di tali contratti e delle relative declaratorie professionali costituisce un importante parametro per dimostrare la coerenza del sistema retributivo aziendale. Resta comunque necessario che il livello attribuito al dipendente corrisponda alle mansioni effettivamente svolte.
La normativa amplia inoltre il concetto di “stesso lavoro”. Non rientrano in questa definizione soltanto le attività caratterizzate da mansioni identiche, ma anche quelle riconducibili alla medesima qualifica, allo stesso livello retributivo e alla stessa categoria legale.
Il “lavoro di pari valore” riguarda invece prestazioni differenti, ma confrontabili sulla base di criteri oggettivi, come le competenze richieste, il grado di responsabilità, l’impegno necessario e le condizioni nelle quali viene svolta l’attività.
I nuovi obblighi informativi delle imprese
L’articolo 6 del decreto rafforza gli obblighi informativi del datore di lavoro, che deve rendere conoscibili i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni, i livelli salariali e le modalità di progressione economica.
La finalità non è rendere pubblici gli stipendi individuali, ma garantire trasparenza sulle regole attraverso cui viene definito il trattamento economico.
Assumono quindi maggiore importanza le informazioni relative al livello di inquadramento, alla retribuzione iniziale, al contratto collettivo applicato e ai criteri utilizzati per stabilire il compenso. La trasparenza deve accompagnare il rapporto di lavoro sin dalla fase dell’assunzione.
Il datore di lavoro dovrà essere in grado di documentare le motivazioni alla base dell’attribuzione di un determinato livello o trattamento economico, soprattutto quando emergano differenze tra dipendenti che svolgono lavori uguali o comparabili.
L’impatto sull’organizzazione aziendale
Le nuove disposizioni incidono direttamente sull’organizzazione interna delle imprese. I sistemi di classificazione, le procedure di assegnazione dei livelli e i criteri utilizzati per riconoscere aumenti e progressioni dovranno essere coerenti, trasparenti e verificabili.
La tutela dei lavoratori viene inoltre rafforzata sotto il profilo probatorio. Quando emergono elementi che possono far presumere l’esistenza di una discriminazione salariale, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che la differenza economica deriva da ragioni oggettive e indipendenti dal genere.
Il decreto legislativo n. 96/2026 segna quindi un cambiamento importante: l’attenzione non è più rivolta soltanto al divieto di discriminazione, ma anche alla possibilità di conoscere e verificare i criteri con cui vengono determinate le retribuzioni.
Il corretto inquadramento professionale, l’applicazione coerente della contrattazione collettiva e la trasparenza delle politiche salariali diventano strumenti essenziali per prevenire le disparità e costruire modelli organizzativi fondati sull’equità e sulla valorizzazione del lavoro.
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