come licenziarsi o confermare il contratto?

Apprendistato: scopri come gestire la scadenza. Regole su preavviso, dimissioni, ticket Naspi e trasformazione automatica del rapporto.

Il contratto di apprendistato rappresenta oggi la via maestra per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, ma è spesso avvolto da una nebbia di incertezze normative, specialmente quando si avvicina il termine del percorso formativo. Molti lavoratori e imprenditori vivono questa scadenza con ansia, non sapendo esattamente quali passi compiere per stabilizzare il rapporto o interromperlo correttamente. La domanda che risuona più spesso negli uffici del personale è: quando l’apprendistato è finito, come licenziarsi o confermare il contratto? Per rispondere, bisogna prima sfatare un mito molto diffuso: l’apprendistato non è un contratto a termine, ma un rapporto a tempo indeterminato fin dal primo giorno, che contiene al suo interno una “clausola” di formazione. Questa distinzione è fondamentale per comprendere i diritti delle parti. Se alla fine del periodo di addestramento nessuno prende iniziative, il rapporto non muore, ma si evolve. In questo articolo, analizzeremo nel dettaglio ogni scenario possibile, spiegando con esempi pratici come calcolare i giorni di preavviso, quali comunicazioni inviare agli enti preposti e quali sono i costi nascosti per l’azienda in caso di licenziamento.

Cosa succede se nessuno fa nulla alla scadenza del contratto?

La caratteristica più interessante dell’apprendistato è il suo automatismo. Secondo la normativa vigente (art. 41, comma 1, D.lgs 81/2015), questo accordo nasce già come un contratto a tempo indeterminato finalizzato all’occupazione. La data di scadenza che si legge sul contratto non indica la fine del rapporto lavorativo, ma solo la conclusione del “periodo formativo”, ovvero quella fase in cui il datore di lavoro insegna un mestiere e beneficia di sgravi contributivi. Se al rintocco di quella data né l’azienda né il dipendente manifestano la volontà di separarsi, il rapporto prosegue silenziosamente e automaticamente come un normale lavoro subordinato (art. 42, comma 4, D.lgs 81/2015).

Per fare un esempio pratico: immaginiamo un apprendista il cui periodo formativo termini il 31 dicembre. Se il 1° gennaio si presenta regolarmente al lavoro e l’azienda lo accoglie, il contratto si considera confermato a tempo indeterminato a tutti gli effetti. Non c’è bisogno di firmare nuove carte, né di stipulare un nuovo accordo. Anche dal punto di vista burocratico, per i rapporti iniziati dopo il 2011, il datore di lavoro non deve nemmeno inviare la comunicazione telematica di trasformazione ai centri per l’impiego, a meno che non decida di confermare l’apprendista prima della scadenza naturale. In quel caso specifico, servirebbe il modello “UniLAV Trasformazione” con causale “FINE PERIODO FORMATIVO“.

È possibile il licenziamento libero alla fine della formazione?

La legge prevede un unico momento in cui le parti hanno una libertà di movimento quasi totale, ed è proprio al termine del periodo formativo. L’articolo 42, comma 4, del D.lgs 81/2015 stabilisce che, esattamente alla scadenza della formazione, entrambe le parti possono recedere dal contratto ai sensi dell’articolo 2118 del Codice civile. In termini giuridici si parla di recesso “ad nutum”, un’espressione latina che significa “con un semplice cenno”.

In parole semplici, questo significa che il datore di lavoro può licenziare l’apprendista senza dover dimostrare una “giusta causa” o un “giustificato motivo”, e l’apprendista può dimettersi senza dover giustificare la sua scelta. È una finestra temporale unica: se si lascia passare questo momento e il rapporto prosegue anche solo per un giorno in più, tornano in vigore tutte le rigide tutele dei contratti a tempo indeterminato. In quel caso, per licenziare il dipendente servirebbero motivazioni disciplinari o economiche molto solide. È importante notare che, se il datore di lavoro volesse interrompere il rapporto prima della fine della formazione, dovrebbe comunque avere una giusta causa, poiché durante l’apprendistato si applicano le sanzioni per il licenziamento illegittimo (art. 42, comma 3, D.lgs 81/2015).

Come si calcola correttamente il preavviso?

Questo è il punto dove si commettono più errori, spesso costosi. La norma impone che, anche nel recesso di fine apprendistato, venga rispettato il periodo di preavviso stabilito dal contratto collettivo nazionale (CCNL) di riferimento. La particolarità sta nella decorrenza: il preavviso deve partire dal termine del periodo formativo e non prima.

Facciamo un esempio concreto per evitare sbagli. Poniamo che il contratto di apprendistato di Luca scada il 30 giugno e che il suo CCNL preveda 15 giorni di preavviso. Molti pensano erroneamente di dover inviare la lettera di licenziamento o dimissioni il 15 giugno per finire il 30. Questo è scorretto. La procedura giusta prevede che la comunicazione venga data a ridosso del 30 giugno e che Luca lavori regolarmente (o venga pagato con indennità sostitutiva) fino al 15 luglio. Durante quei 15 giorni post-scadenza, il rapporto è ancora attivo ma è in fase di chiusura. Se il datore di lavoro vuole che Luca vada via esattamente il 30 giugno, dovrà pagargli l’indennità di mancato preavviso in busta paga.

Quali sono gli obblighi burocratici e i costi per l’azienda?

Anche se non serve una motivazione per chiudere il rapporto, la forma è sostanza. Se è l’apprendista a voler andare via, non può limitarsi a dirlo a voce o a scrivere una lettera di carta: deve obbligatoriamente presentare le dimissioni telematiche attraverso il portale del Ministero del Lavoro o tramite un patronato, secondo la procedura introdotta dall’articolo 26 del D.lgs 151/2015. Senza questo passaggio online, le dimissioni sono inefficaci.

Se invece è l’azienda a decidere di non confermare il giovane, deve intimare il licenziamento per iscritto. Qui subentra un costo spesso ignorato: il cosiddetto ticket Naspi. Poiché l’apprendista licenziato ha diritto a richiedere l’indennità di disoccupazione all’INPS, la legge (art. 2, comma 31, L 92/2012) impone al datore di lavoro di pagare una tassa di licenziamento. Si tratta di un contributo che serve a finanziare proprio gli ammortizzatori sociali. L’importo varia in base all’anzianità di servizio, ma è una spesa che l’impresa deve mettere a budget quando valuta se confermare o meno una risorsa.