Il caso non nasce da una singola frase. Parte da un segnale raccolto nella rilevazione interna sull’ambiente di lavoro e approda in Tribunale dopo l’iter disciplinare concluso da Balenciaga nel novembre 2023. La sentenza fiorentina fissa il perimetro del giudizio: il ricorso del dirigente viene respinto e il licenziamento rimane agganciato alla giusta causa.
Avviso: il pezzo riferisce condotte a contenuto sessuale e discriminatorio richiamate negli atti del giudizio del lavoro. Le persone coinvolte non vengono rese identificabili.
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Il verdetto della sezione Lavoro di Firenze
La giudice Barbara Fatale ha respinto il ricorso presentato dal manager contro il licenziamento. Il Tribunale si muove nel giudizio del lavoro sulla validità del recesso deciso dall’azienda, senza pronunciarsi su un processo penale. La pronuncia di primo grado conferma che l’atto aziendale del 27 novembre 2023 ha una base disciplinare adeguata in rapporto alle condotte contestate.
Nei brani pubblici delle motivazioni compare una formula severa: nei reparti si era creato un ambiente «caratterizzato da mancanza di rispetto, degradante e umiliante per le lavoratrici». La stessa decisione richiama lo «spregio della professionalità e della dignità» delle colleghe, valutazione che pesa ancora di più per un dirigente con potere gerarchico sul team.
Dal sondaggio interno al recesso del 27 novembre
Il dirigente lavorava nello stabilimento Balenciaga di Scandicci, nell’area fiorentina. Era entrato nel gruppo nel 2015 e dopo varie promozioni aveva raggiunto incarichi manageriali di rango apicale con una retribuzione annua indicata in circa 250mila euro. Nel 2023 la direzione gli comunica l’avvio dell’iter disciplinare.
L’innesco interno arriva da segnalazioni anonime e da un questionario sull’ambiente di lavoro nel reparto da lui guidato. Alla casella legata alle discriminazioni il punteggio risulta molto basso; da quel segnale partono colloqui individuali e riservati con le lavoratrici, condotti senza la presenza dei superiori. La catena disciplinare passa dal sintomo raccolto nel sondaggio alle contestazioni formalizzate.
Le 18 condotte contestate tra 2021 e 2023
Nel fascicolo disciplinare entrano 18 episodi collocati tra il 2021 e il 2023. La quantità da sola non esaurisce il caso: la sentenza li legge come serie ripetuta dentro un rapporto gerarchico. Le lavoratrici non riferiscono solo battute isolate ma una presenza costante di allusioni sessuali, giudizi sul corpo e contatti fisici non richiesti.
Nei resoconti processuali compaiono frasi rivolte durante la giornata, richiami sessuali simulando una campanella, l’esibizione di vibratori nei reparti, inviti a non indossare reggiseno o altri indumenti intimi, pacche sui glutei e baci o massaggi non autorizzati al collo e alle spalle. Una riunione del 2022 viene richiamata per l’episodio della dipendente legata a una sedia con un elastico davanti ai colleghi.
Le frasi su corpo, origine e religione
Le parole contestate colpiscono il corpo delle lavoratrici come bersaglio pubblico. Tra le frasi entrate nei resoconti figurano «sei ingrassata», «tu mangi in continuazione» e commenti sulle forme fisiche. In un episodio il manager avrebbe simulato il suono di una campanella prima di pronunciare una frase a sfondo sessuale indirizzata alle colleghe.
Il materiale richiamato in sentenza copre anche offese su origine e religione. A una lavoratrice viene attribuita una domanda sul colore della carnagione e sull’origine marocchina; dopo la precisazione della donna sulla propria identità ebraica, la risposta riportata negli atti usa il cliché sessuale antisemita del lenzuolo con il buco. Il Tribunale tratta questi episodi dentro la stessa traiettoria di mortificazione sul lavoro.
Perché le sette deposizioni hanno retto
Il Tribunale attribuisce peso alle deposizioni di sette lavoratrici, colleghe e sottoposte del dirigente. Le versioni vengono ritenute convergenti sui tratti della condotta e sulla ripetizione degli episodi. La difesa produce anche testimonianze della moglie e della migliore amica del manager, ritenute insufficienti a ribaltare l’esito del giudizio.
La linea difensiva, affidata all’avvocato Federico Veneri, indicava contestazioni tardive e costruite a posteriori per liberarsi di un dirigente scomodo. La giudice respinge quella linea e mantiene ferma la proporzione tra gravità delle condotte e licenziamento per giusta causa. La difesa ha annunciato appello: la decisione oggi disponibile rimane una pronuncia di primo grado.
Giusta causa e posizione manageriale
Nel rapporto di lavoro subordinato, la giusta causa indica una rottura del vincolo fiduciario tanto grave da giustificare il recesso immediato. Per un dirigente la valutazione diventa più severa: chi coordina persone non esercita soltanto una funzione produttiva ma definisce il confine dei comportamenti ammessi nel reparto.
Il Codice delle pari opportunità, all’articolo 26, colloca molestie e molestie sessuali tra le discriminazioni quando comportamenti indesiderati ledono la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e creano un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. La sentenza fiorentina usa una grammatica vicina a questa soglia: il problema disciplinare riguarda l’effetto delle condotte sul luogo di lavoro e sul rapporto gerarchico.
Il sondaggio interno prima del licenziamento
Il questionario interno ha funzionato da allarme. Un punteggio molto basso sulla casella collegata alle discriminazioni non basta per licenziare un dirigente; serve una trasformazione del segnale in fatti contestabili, attraverso ascolti riservati, verbalizzazioni e una lettera disciplinare. Nel caso Scandicci quel passaggio avviene prima del recesso firmato il 27 novembre 2023.
La presenza di segnalazioni anonime non diventa il solo perno del licenziamento. La decisione si regge sulle deposizioni in aula, sulla corrispondenza tra racconti e sulla collocazione temporale degli episodi. Il dato aziendale iniziale serve a spiegare perché le lavoratrici abbiano trovato un canale fuori dalla gerarchia ordinaria.
La moda di lusso davanti al potere nei reparti
La sede di Scandicci porta il caso dentro la filiera della moda, lontano dalla vetrina esterna del marchio. In una maison del lusso la gerarchia interna conta quanto la qualità del prodotto: turni, valutazioni, crescita in azienda e accesso alla parola passano spesso da figure manageriali capaci di condizionare la vita quotidiana del reparto.
Il licenziamento confermato indica che le regole aziendali sulle molestie hanno senso solo quando il canale interno arriva a decisioni disciplinari proporzionate. Una società globale non tutela la propria reputazione con un codice scritto se lascia le dipendenti esposte a frasi e gesti ripetuti da chi dirige il lavoro.
Gli atti pubblici e le cronache del caso
I passaggi resi pubblici della sentenza coincidono con quanto riferito da Corriere Fiorentino, La Nazione, TGcom24, Il Fatto Quotidiano, Open, Firenze e Dintorni e Alanews su recesso, 18 contestazioni, periodo 2021-2023, sette lavoratrici e sede di Scandicci. La Gazzetta Ufficiale fissa il riferimento giuridico attraverso l’articolo 26 del Codice delle pari opportunità.
La scelta di non pubblicare il nome del manager e delle lavoratrici segue una linea editoriale netta: il fatto di interesse pubblico riguarda la decisione del Tribunale, la condotta disciplinare e il rapporto tra potere aziendale e dignità sul lavoro. Far riconoscere le persone coinvolte non aggiunge conoscenza al caso e aumenta l’esposizione di chi ha riferito le condotte.
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Junior Cristarella
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