quando diventa straining e si ha diritto ai danni?

Scopri la differenza tra mobbing e straining. Anche un’azione isolata o un ambiente stressante obbligano il datore al risarcimento per la salute lesa.

Il mondo del lavoro può essere fonte di grandi soddisfazioni, ma anche di ansie e pressioni. Spesso si sente parlare di “mobbing” per descrivere situazioni di persecuzione in ufficio, ma esiste una realtà più sfumata e altrettanto dannosa che la legge riconosce e tutela: lo “straining”. Immagina di subire un torto lavorativo, magari un singolo episodio molto grave che ti emargina, o di lavorare in un clima di tensione costante che ti fa ammalare, senza però che ci sia una vera e propria “congiura” quotidiana contro di te. Molti lavoratori si chiedono: quando lo stresso sul lavoro diventa straining e si ha diritto ai danni? La risposta è fondamentale perché apre le porte al risarcimento anche quando non si riesce a provare la persecuzione sistematica tipica del mobbing.

I giudici hanno elaborato questa figura proprio per non lasciare senza difesa chi subisce danni alla salute a causa di un ambiente ostile o di decisioni aziendali lesive, anche se isolate. Mentre il mobbing richiede una serie di attacchi ripetuti nel tempo, lo straining si accontenta di meno, concentrandosi sull’effetto stressante duraturo. In questo articolo spiegheremo con parole semplici cosa distingue queste due figure, quali sono i doveri del datore di lavoro e perché, secondo la Cassazione, basta anche una colpevole disattenzione dell’azienda per essere condannati a pagare.

Cos’è lo straining e in cosa si differenzia dal mobbing?

Per comprendere i tuoi diritti, è fondamentale capire la differenza tra queste due parole. La giurisprudenza (Cass. ord. n. 18164/2018) definisce lo straining come una forma attenuata di mobbing. La differenza principale risiede nella frequenza delle azioni ostili.

Nel mobbing è necessaria una continuità di azioni vessatorie: serve cioè una strategia persecutoria fatta di tanti piccoli o grandi attacchi ripetuti nel tempo con l’intento di distruggere il lavoratore. Nello straining, invece, difetta la continuità. Questo significa che lo stress forzato può derivare anche da azioni limitate nel numero o addirittura da un episodio unico, purché abbia effetti duraturi e negativi sulla condizione lavorativa (Cass. ord. n. 16580/2022).

Ad esempio, se vieni trasferito improvvisamente in un ufficio isolato e senza compiti (demansionamento), anche se l’ordine è stato uno solo, la condizione di stress che ne deriva è permanente: questo è straining.

Basta una sola azione stressante per chiedere i danni?

Sì, è possibile ottenere giustizia anche senza subire angherie tutti i giorni. I giudici hanno chiarito che è configurabile lo straining anche quando manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. ord. n. 16580/2022).

Ciò che conta non è quante volte il capo ti ha urlato contro, ma l’intensità e la durata delle conseguenze di un comportamento stressogeno. Se il datore di lavoro attua scientemente (cioè consapevolmente) anche una sola manovra che ti pone in una condizione di frustrazione personale o professionale duratura, si configura l’illecito. L’attenzione della legge si sposta dalla quantità delle azioni alla qualità dell’ambiente che quelle azioni hanno creato, proteggendo il lavoratore da situazioni che, pur non essendo un “bombardamento” continuo, sono comunque insopportabili.

Serve l’intenzione di ferire il lavoratore per essere risarciti?

Un aspetto molto vantaggioso per il lavoratore riguarda la prova dell’intenzione del datore di lavoro. Nel mobbing bisogna quasi sempre provare il dolo, ovvero la precisa volontà di perseguitare. Nello straining, invece, la tutela è più ampia.

Secondo la Cassazione (Cass. ord. n. 7844/2018; Cass. ord. n. 16580/2022), il risarcimento scatta anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio. Il datore di lavoro può essere condannato anche se agisce per colpa, ovvero per negligenza. Se l’azienda consente, anche solo per disattenzione o cattiva gestione, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute, ne deve rispondere.

Il datore non può difendersi dicendo “non volevo farti del male”; se ha tollerato una situazione tossica che ti ha fatto ammalare, è responsabile.

Qual è la regola generale che protegge la salute?

Tutta questa tutela si basa su un pilastro del nostro codice civile, l’articolo 2087. Questa norma impone all’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (Cass. sent. n. 3291/2016).

L’articolo 2087 c.c. è considerato una “norma di chiusura” del sistema di sicurezza: significa che copre tutto ciò che non è specificamente regolato altrove. Il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative stressogene.

Il giudice, quindi, deve valutare se, per caratteristiche e gravità della situazione, si possa risalire presuntivamente al fatto che il lavoro ha causato il danno, a prescindere dal nome che diamo al fenomeno (mobbing o straining).

Se sbaglio a chiamarlo mobbing perdo la causa?

Spesso i lavoratori temono di perdere il risarcimento se nella causa parlano di “mobbing” ma poi riescono a provare “solo” lo straining. I giudici hanno rassicurato su questo punto (Cass. ord. n. 18164/2018; Cass. sent. n. 3291/2016).

Poiché lo straining è una variante minore del mobbing ed entrambi sono comportamenti ostili che incidono sul bene protetto (la salute), non c’è violazione delle regole processuali se il giudice, a fronte di una domanda di mobbing, riconosce il danno da straining.

Se accerti l’insussistenza di un intento persecutorio unico (necessario per il mobbing), il magistrato è comunque tenuto a valutare se gli elementi portati in giudizio configurino quel “più tenue” danno da stress forzato. L’importante è dimostrare il danno alla salute e il fatto che sia stato causato dalle condizioni di lavoro, non azzeccare la definizione tecnica perfetta fin dall’inizio.