cosa cambia per aziende e lavoratori — idealista/news

Buste paga trasparenti? Forse è la volta buona per muovere i primi passi verso la parità salariale nel 2026. L’ Ad di Mercer Italia Marco Valerio Morelli spiega come questa potrebbe essere una svolta per il mercato del lavoro italiano. Secondo il Global Pay Transparency Report 2026 di Mercer, infatti, il 72% delle aziende italiane ritiene che la trasparenza retributiva porterà a un miglioramento delle politiche salariali interne, anche se solo il 41% si sente già pronto ai nuovi requisiti.

Cos’è la trasparenza retributiva e cosa prevede nel 2026

Quando entra in vigore la trasparenza salariale 2026? La norma sulla trasparenza retributiva entra in vigore il 7 giugno 2026. Si tratta del decreto legislativo 7 maggio 2026 n.96, che recepisce la direttiva UE 2023/970 relativa alla trasparenza salariale e agli strumenti per ridurre il gender pay gap. 

L’obiettivo è appunto avviarsi alla parità salariale tramite maggiori obblighi informativi da parte delle aziende e meccanismi di trasparenza e controllo più stringenti per tutelare il diritto dei lavoratori. 

La nuova norma si applica al lavoro subordinato (compreso tempo determinato, part time e dirigenziale) sia nel settore pubblico che privato, e si dipana sia al momento dell’assunzione, sia durante il rapporto di lavoro, sia, per le grandi aziende, periodicamente attraverso un rendiconto regolare delle retribuzioni.

Buste paga trasparenti in Italia: il commento dell’esperto

“Con l’entrata in vigore della normativa si apre una nuova fase per il mercato del lavoro italiano”, ha commentato Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia. 

“La trasparenza retributiva può diventare una leva per rinnovare il patto di fiducia tra imprese e persone, un patto fondato su chiarezza, coerenza e capacità di riconoscere il valore del lavoro in modo equo e misurabile. Secondo il Global Pay Transparency Report 2026 di Mercer, oggi il 72% delle aziende italiane ritiene che la trasparenza retributiva porterà a un miglioramento delle politiche salariali interne ma solo il 41% si sente già pronto ai nuovi requisiti. 

È un passaggio che richiederà alle organizzazioni un ulteriore salto di maturità organizzativa: rafforzare dati, processi, sistemi di classificazione dei ruoli e modalità con cui l’intero pacchetto retributivo viene comunicato all’interno e all’esterno”.

“Per i lavoratori più giovani”, prosegue Morelli “la trasparenza sarà anche una bussola per orientarsi nel mercato del lavoro, per comprendere meglio le retribuzioni in ingresso, i settori più attrattivi e le competenze più remunerative. La maggiore chiarezza alimenterà un circolo virtuoso, portando le imprese a rendere più competitiva la propria offerta e contribuendo, nel tempo, a costruire un mercato del lavoro più aperto, dinamico e capace di valorizzare il talento delle nuove generazioni”

Direttiva UE sulla trasparenza salariale: novità principali

La Direttiva UE 970/2023 sulla trasparenza retributiva mira alla chiarezza sulle condizioni salariali, per misurare il divario contributivo tra uomini e donne di pari grado nella stessa azienda. Tra le principali novità previste, e recepite nel 2026 in Italia con il dl sulla trasparenza salariale, il diritto del lavoratore a ricevere dal datore di lavoro una retribuzione iniziale basata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e una informazione periodica sulle condizioni retributive medie dei colleghi pari grado. Previsto il divieto di segretezza sulla propria retribuzione, che remerebbe contro la trasparenza, e criteri di progressione oggettivi, non discrezionali. L’onere della prova in caso di contenzioso spetta al datore di lavoro, non al lavoratore.

Obblighi per le aziende sulla trasparenza degli stipendi dal 2026

Quali aziende devono rispettare la direttiva sulla trasparenza salariale? L’obbligo di trasparenza salariale vale per aziende con più di 100 dipendenti e prevede la comunicazione periodica dei dati sul gender pay gap con le seguenti cadenze:

• azienda con più di 250 dipendenti: entro 7 giugno 2027 e ogni anno; 
• aziende da 150 a 249 dipendenti: entro 7 giugno 2027 e ogni 3 anni; 
• azienda da 100 a 149 dipendenti: entro 7 giugno 2031 e ogni 3 anni.  

Diritti dei lavoratori su stipendi e informazioni retributive

Cosa devono indicare le aziende negli annunci di lavoro dal 2026? Una delle novità del decreto legislativo sulla trasparenza salariale 2026 è legata agli obblighi informativi anche prima dell’assunzione, in corso di colloquio di lavoro. Si impone infatti ai datori di lavoro di indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, che deve basarsi su criteri oggettivi e non discrezionali. Vietato inoltre chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedenti. 

Durante il rapporto di lavoro i criteri per la determinazione della retribuzione devono essere resi accessibili così come, per le aziende con più di 50 dipendenti, le regole per la progressione economica. Il lavoratore ha diritto di chiedere per iscritto le informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi pari grado. Tali informazioni possono essere pubblicate sulle intranet aziendali o nelle aree riservate dei siti aziendali.

Come prepararsi alle nuove regole sugli stipendi nel 2026

Le aziende dovranno misurare e rendere note le seguenti informazioni: 

• divario retributivo medio di genere, dalla retribuzione base alle componenti variabili (es. bonus)
• il divario retributivo mediano di genere
• la percentuale di lavoratrici e lavoratori destinatari di componenti variabili;
• la composizione di genere delle quattro fasce di reddito dal più basso al più alto (quartili);
• il divario retributivo per ogni categoria di lavoratori, su richiesta del lavoratore

Quali sono le sanzioni per chi non rispetta la trasparenza retributiva?

Se dai dati dovesse emergere una differenza di retribuzione uguale o superiore al 5 per cento non giustificata da criteri oggettivi e non colmata entro sei mesi, il datore di lavoro è obbligato a rivedere i salari, di concerto con i rappresentanti dei lavoratori. Le tutele dei lavoratori restano definite dalle pari opportunità sancite dal decreto legislativo 11 aprile 2006 n.198. Viene istituito un organismo di monitoraggio per la vigilanza e le sanzioni. Queste ultime ammontano a un massimo di 50 mila euro, oltre all’indubbio danno reputazionale.