Il decreto di attuazione della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva obbliga i datori di lavoro a comunicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prima del colloquio, e vieta di chiedere ai candidati quanto guadagnavano nei lavori precedenti. Le nuove regole valgono anche per le agenzie di selezione. Il DL n. 62/2026 aggiunge l’obbligo di indicare il CCNL applicabile già nell’annuncio di lavoro.
Fino a ieri — o meglio, fino all’entrata in vigore del decreto di attuazione della Direttiva UE 2023/970 — la scena del colloquio di lavoro si svolgeva quasi sempre nello stesso modo: l’azienda chiedeva al candidato quanto guadagnava, usava quella cifra come base di partenza per la proposta economica, e rimandava ogni discussione concreta sullo stipendio alle ultime battute della trattativa. Il candidato arrivava al colloquio senza sapere quasi nulla delle condizioni economiche della posizione.
La risposta alla domanda su cosa cambi con l’obbligo di comunicare lo stipendio prima del colloquio è che questo schema viene rovesciato. L’azienda deve dire quanto offre prima di incontrare il candidato. E non può più chiedere quanto guadagnava prima.
La logica della riforma: spezzare la catena delle disparità
La Direttiva europea 2023/970 — recepita in Italia con il relativo decreto attuativo — parte da un’osservazione empirica precisa: le differenze retributive accumulate nel corso della carriera tendono a perpetuarsi. Se una persona ha guadagnato poco in passato — per ragioni legate al genere, alla trattativa sfavorevole, al settore o all’azienda — e ogni nuovo datore di lavoro usa quello stipendio come riferimento per la proposta, quella disparità si replica indefinitamente.
Per interrompere questo meccanismo la norma agisce su due fronti opposti: impone la trasparenza in uscita — il datore deve dichiarare cosa offre — e vieta l’acquisizione di informazioni in entrata — il candidato non deve più rivelare quanto guadagna.
Cosa deve comunicare il datore di lavoro: retribuzione e contratto collettivo
Il cuore della riforma è nell’art. 5 del decreto, dedicato alla trasparenza retributiva prima dell’assunzione. La norma è chiara su cosa deve essere comunicato e quando.
Prima dell’assunzione devono essere resi noti: la retribuzione iniziale prevista per la posizione, oppure la fascia retributiva corrispondente, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere; e le disposizioni del contratto collettivo applicato a quella posizione.
Il quando è altrettanto preciso: queste informazioni devono essere disponibili fin dall’avvio della procedura di selezione— preferibilmente già nell’annuncio o nel bando — e in ogni caso prima del colloquio. Non è più sufficiente comunicarle nelle fasi finali della trattativa, come avveniva nella prassi consolidata.
Non è obbligatorio indicare un importo fisso. Il datore può comunicare una fascia, che però deve essere coerente con la posizione e non eccessivamente ampia. Una fascia troppo larga — per esempio “tra 20.000 e 60.000 euro” per una posizione impiegatizia — non soddisfa l’obbligo di trasparenza, perché non consente al candidato di farsi un’idea reale delle condizioni economiche offerte.
Cosa è vietato chiedere: lo stipendio del passato
Il secondo intervento dell’art. 5 introduce un divieto esplicito e formulato in termini ampi. Ai candidati non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
Il divieto riguarda l’intero trattamento economico — non solo lo stipendio base, ma anche i premi, i benefit, le componenti variabili e qualsiasi altra utilità riconosciuta in relazione al rapporto di lavoro. La definizione è quella adottata dal decreto stesso, che recepisce la nozione europea di retribuzione in senso ampio.
Due aspetti meritano attenzione particolare. Il primo: il divieto non vale solo per le domande dirette al candidato. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dal datore di lavoro. Quindi non si può aggirare il divieto facendo raccogliere quei dati da qualcun altro.
Il secondo: il divieto si estende esplicitamente ai soggetti terzi a cui viene affidata la selezione. Società di head hunting, agenzie per il lavoro, intermediari autorizzati non possono raccogliere e trasmettere all’azienda dati sulla retribuzione storica del candidato — nemmeno se quei dati non vengono richiesti direttamente dall’azienda.
Le zone grigie: i dubbi interpretativi rimasti aperti
La norma lascia aperti alcuni interrogativi che riguardano soprattutto la selezione di dirigenti e figure manageriali.
Non è chiaro se il divieto impedisca anche di acquisire informazioni esclusivamente qualitative sull’esistenza di certi istituti retributivi — per esempio sapere se un candidato ha un piano di long term incentive, stock option, phantom share o un accordo di non concorrenza — senza però conoscerne il valore economico. Questi elementi possono essere rilevanti per capire la struttura complessiva del pacchetto retributivo di una figura senior, e la loro menzione non necessariamente rivela un importo. La questione non trova risposta esplicita nel testo della norma e sarà probabilmente oggetto di chiarimenti interpretativi nei prossimi mesi.
Il linguaggio degli annunci: neutralità di genere anche nei titoli professionali
Il terzo principio introdotto dall’art. 5 riguarda le modalità con cui vengono pubblicizzate le opportunità di lavoro. Gli annunci e i bandi — sia nel settore pubblico sia in quello privato — devono essere redatti secondo criteri neutrali rispetto al genere, anche con riferimento ai titoli professionali utilizzati.
L’obbligo non è nuovo in assoluto — esisteva già in forme diverse — ma viene ora integrato nel sistema della trasparenza retributiva con un collegamento esplicito: la non discriminazione non riguarda solo il contenuto economico delle offerte, ma anche il linguaggio con cui si cerca e si seleziona personale.
Il CCNL nell’annuncio: la novità del DL n. 62/2026
A queste novità si aggiunge un ulteriore obbligo introdotto dal DL n. 62/2026, che ha modificato il D.Lgs. n. 152/1997. Gli annunci di lavoro devono ora indicare il contratto collettivo nazionale applicabile al rapporto che si intende instaurare.
Si tratta di un’informazione di notevole rilevanza pratica: il CCNL determina le tutele minime, i livelli retributivi contrattuali, le tipologie di contratto ammesse, i periodi di prova, le progressioni di carriera. Conoscerlo fin dall’annuncio consente al candidato di valutare l’offerta in modo molto più completo rispetto a quanto era possibile in precedenza.
Le conseguenze pratiche per le aziende e per i candidati
Per le aziende il cambiamento più significativo è organizzativo: non si può più aspettare di capire “quanto vuole” il candidato per formulare l’offerta. La retribuzione o la fascia deve essere definita prima ancora di incontrare le persone, sulla base di criteri oggettivi e coerenti con la posizione. Questo richiede che le aziende abbiano sistemi di valutazione delle posizioni strutturati e che le retribuzioni siano ancorate a criteri verificabili — non alla trattativa individuale su basi asimmetriche.
Le agenzie di selezione devono rivedere i propri processi di raccolta delle informazioni sui candidati: i database che includono la retribuzione attuale dei profili censiti non possono più essere utilizzati nei processi di selezione nei termini vietati dalla norma.
Per i candidati il cambiamento è altrettanto rilevante: non si è più obbligati — anche solo per prassi o imbarazzo — a rivelare quanto si guadagna. E si ha diritto a conoscere le condizioni economiche della posizione prima di investire tempo ed energie in un processo di selezione.
La regola pratica in sintesi
Il datore di lavoro deve comunicare la retribuzione offerta o la fascia salariale prima del colloquio — preferibilmente già nell’annuncio. Non può chiedere al candidato quanto guadagna o guadagnava, e non può far fare questa domanda a un’agenzia di selezione. Nell’annuncio deve essere indicato anche il CCNL applicabile. Queste regole valgono per tutti i datori di lavoro — pubblici e privati — e per tutti gli intermediari che partecipano al processo di selezione.
Il decreto legislativo sulla trasparenza retributiva prevede azioni su vari livelli e gradua gli obblighi a seconda della dimensione aziendale. Tutte le imprese sono tenute a comunicare ai candidati all’assunzione la retribuzione annua, senza chiedere l’importo dello stipendio attuale o precedente. Solo le imprese con almeno 50 dipendenti devono anche comunicare i criteri sulla progressione di carriera. Ogni lavoratore ha diritto di chiedere e di ricevere per iscritto entro due mesi (anche tramite suoi rappresentanti o degli organismi per la parità) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono stesso lavoro o un lavoro di pari valore
Solo le aziende più grandi, da 100 dipendenti in su – in modo graduale a seconda delle dimensioni, in un arco temporale che va dal 7 giugno 2027 al 7 giugno 2031 e poi ogni anno – dovranno presentare dettagliate comunicazioni sulle retribuzioni
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Angelo Greco
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