quali obblighi per le piccole imprese?

Il D.Lgs. n. 96/2026 che attua la Direttiva UE 2023/970 gradua gli obblighi in base alla dimensione aziendale. Tutte le imprese — comprese le micro con meno di 10 dipendenti — devono rispettare la trasparenza nella selezione e riconoscere ai dipendenti il diritto di chiedere informazioni sulle retribuzioni medie per genere. Ma nelle piccole realtà questo diritto si scontra con un problema concreto: comunicare la retribuzione media di due soli lavoratori equivale a rivelare lo stipendio individuale.

Una piccola officina con quattro dipendenti. Un negozio con tre commesse. Un piccolo studio con due impiegati. Arriva la riforma sulla trasparenza retributiva e l’imprenditore si chiede se e cosa deve fare. La risposta non è semplice, perché il D.Lgs. n. 96/2026 — che dà attuazione alla Direttiva UE 2023/970 — prevede obblighi diversi a seconda del numero di lavoratori, con una soglia cruciale a 50 dipendenti e un’altra a 100.

Ma la risposta alla domanda su quali obblighi abbiano le piccole imprese sulla trasparenza retributiva non riguarda solo i grandi gruppi o le medie aziende. Alcune regole si applicano a tutti — anche alla bottega artigiana con due dipendenti — e il loro rispetto nelle realtà più piccole genera un paradosso che la norma stessa riconosce senza ancora risolvere completamente.

La struttura degli obblighi: tre fasce dimensionali

Il decreto costruisce un sistema a tre livelli, ciascuno con obblighi diversi.

Il primo livello — quello che riguarda tutti, senza eccezioni — comprende due obblighi: la trasparenza nella fase di selezione del personale, con la comunicazione della retribuzione offerta prima del colloquio e il divieto di chiedere lo stipendio precedente del candidato; e il diritto individuale dei lavoratori di richiedere informazioni sulle retribuzioni medie per genere. Come già illustrato nell’articolo sulla trasparenza pre-assuntiva prodotto in questa chat, questi obblighi si applicano a qualsiasi datore di lavoro — pubblico o privato, di qualsiasi dimensione.

Il secondo livello — che scatta da 50 dipendenti in su — aggiunge l’obbligo di comunicare ai lavoratori i criteri sulla progressione di carriera. Le micro e piccole imprese sotto i 50 dipendenti sono esplicitamente esonerate da questo obbligo.

Il terzo livello — riservato alle imprese da 100 dipendenti in su — introduce i report periodici sulla trasparenza retributiva: comunicazioni dettagliate sulle retribuzioni, sulle differenze di genere, sulle categorie di lavoratori. L’esclusione da questo obbligo si estende fino a 99 dipendenti. I tempi di attuazione sono graduali: dal 7 giugno 2027 al 7 giugno 2031, con frequenza poi annuale.

Il diritto di informazione individuale: l’obbligo che vale per tutti

L’obbligo più impattante per le piccole imprese è quello introdotto dall’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026. La norma riconosce a ogni lavoratore il diritto di richiedere e ricevere per iscritto — entro due mesi dalla richiesta — le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il diritto può essere esercitato direttamente dal lavoratore oppure tramite i propri rappresentanti sindacali o gli organismi per la parità, previa specifica delega. Non può essere esercitato più di una volta all’anno.

Questo diritto non ha soglie dimensionali: vale per tutte le imprese, comprese quelle con meno di 10 dipendenti. È una delle disposizioni definite dallo stesso decreto come più rilevanti dell’intero impianto normativo.

Il paradosso delle piccole imprese: trasparenza che diventa identificazione

Qui emerge il problema più delicato della normativa — quello che il decreto stesso riconosce ma non risolve ancora completamente.

Nelle imprese di grandi dimensioni, la retribuzione media di una categoria — per esempio “gli impiegati amministrativi” — è il risultato di una media su molte persone, e il dato è anonimizzato: non si capisce quanto guadagna il singolo. Ma in un’azienda con quattro dipendenti, di cui un uomo e una donna che svolgono la stessa mansione, comunicare la “retribuzione media degli uomini” e la “retribuzione media delle donne” equivale a comunicare lo stipendio individuale di ciascuno dei due.

Lo stesso fenomeno si verifica in qualsiasi categoria comparabile composta da pochissimi soggetti: tre, quattro, cinque lavoratori. La media non è più un dato aggregato — è un dato individuale travestito da statistica.

La soluzione parziale dell’art. 11: riservatezza tramite intermediari

L’art. 11, comma 2, del D.Lgs. n. 96/2026 prevede che, quando la comunicazione comporterebbe la divulgazione diretta o indiretta della retribuzione di un lavoratore identificabile, l’accesso alle informazioni sia riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi di parità — non al singolo lavoratore che ha fatto la richiesta.

La logica è: se dai il dato all’intermediario istituzionale piuttosto che direttamente al richiedente, si limita il rischio di identificazione.

Ma questa soluzione ha un limite pratico evidente nelle piccole realtà: le rappresentanze sindacali aziendali quasi mai esistono nelle imprese sotto i 50 dipendenti. E coinvolgere l’Ispettorato del lavoro o un organismo di parità per rispondere alla richiesta di informazioni di un dipendente di una piccola bottega può sembrare un meccanismo sproporzionato rispetto alla dimensione e alla complessità organizzativa dell’impresa.

Si crea così una situazione paradossale: quanto più l’azienda è piccola, tanto più il diritto di informazione diventa difficile da esercitare senza violare la riservatezza dei colleghi. E i meccanismi di tutela della riservatezza, in queste realtà, finiscono per svuotare di contenuto pratico la trasparenza retributiva.

La soluzione rinviata: il decreto ministeriale

Il legislatore ha riconosciuto il problema. L’art. 7, comma 8, del D.Lgs. n. 96/2026 stabilisce che, per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti, le informazioni possono essere fornite con le modalità previste da un prossimo decreto ministeriale — da emanarsi appositamente per disciplinare il bilanciamento tra trasparenza e riservatezza nelle realtà più piccole.

Fino all’emanazione di quel decreto ministeriale, non esiste una risposta definitiva su come le piccole imprese debbano concretamente gestire le richieste di informazione nei casi in cui la comunicazione equivarrebbe a rivelare le retribuzioni individuali.

Questo rinvio crea una situazione di incertezza operativa per un numero molto elevato di datori di lavoro — le micro e piccole imprese rappresentano la stragrande maggioranza del tessuto produttivo italiano. L’obbligo esiste e decorre dal 7 giugno 2026, ma le modalità di adempimento nelle situazioni più delicate non sono ancora definite.

Cosa deve fare concretamente una piccola impresa oggi

Nonostante l’incertezza sulle modalità applicative per le categorie con pochi soggetti, alcune obbligazioni sono chiare fin d’ora.

Sul fronte della selezione del personale: pubblicare gli annunci indicando la retribuzione puntuale o la fascia salariale per la posizione; non chiedere ai candidati quanto guadagnano nel lavoro attuale o precedente; condurre la selezione con criteri neutrali rispetto al genere, anche nella terminologia degli annunci.

Sul fronte del diritto di informazione dei dipendenti: predisporre una procedura interna per rispondere alle richieste scritte entro due mesi; nei casi in cui la risposta diretta al richiedente rivelerebbe la retribuzione individuale di un collega identificabile, applicare la disciplina dell’art. 11, comma 2, e indirizzare la risposta ai rappresentanti dei lavoratori o agli organismi competenti — in attesa che il decreto ministeriale definisca modalità semplificate per le imprese sotto i 49 dipendenti.

La regola pratica in sintesi

Tutte le imprese — senza eccezioni dimensionali — devono rispettare le regole sulla trasparenza nella selezione e riconoscere il diritto individuale dei lavoratori di chiedere informazioni sulle retribuzioni medie per genere. Le imprese sotto i 50 dipendenti sono esonerate dagli obblighi sui criteri di progressione di carriera e dai report periodici. Ma il diritto di informazione individuale vale anche per la piccola bottega con due dipendenti — e il modo in cui va gestito nelle realtà più piccole, dove l’anonimizzazione è impossibile, deve ancora essere definito da un decreto ministeriale atteso.