Il lavoratore in somministrazione ha diritto al premio di risultato aziendale?

La Cassazione con le sentenze n. 16326/2026 e n. 16328/2026 afferma che il principio di parità di trattamento economico complessivo previsto dall’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015 impone che ai lavoratori somministrati siano riconosciuti anche i premi di risultato previsti dalla contrattazione collettiva dell’impresa utilizzatrice. Il silenzio del contratto collettivo sull’estensione del premio ai somministrati non equivale a esclusione — e gli accordi che li escludono esplicitamente sono nulli in quella parte.

Un lavoratore assunto da un’agenzia interinale e mandato a lavorare presso un’azienda cliente svolge esattamente le stesse mansioni dei colleghi assunti direttamente dall’azienda. Produce gli stessi risultati, rispetta gli stessi orari, contribuisce agli stessi obiettivi. A fine anno, i colleghi “diretti” ricevono il premio di risultato. Lui no, perché il contratto collettivo dell’azienda non prevede esplicitamente l’estensione del premio ai somministrati.

La risposta alla domanda su se il lavoratore in somministrazione abbia diritto al premio di risultato aziendale è sì — e la Cassazione con le sentenze n. 16326/2026 e n. 16328/2026 lo afferma con una chiarezza che non lascia margini di ambiguità.

Il contesto: chi è il lavoratore somministrato e qual è il suo datore di lavoro

Il contratto di somministrazione — disciplinato dal D.Lgs. n. 81/2015 — è il meccanismo con cui un’agenzia per il lavoro assume un lavoratore e lo “mette a disposizione” di un’impresa utilizzatrice, che ne organizza e dirige la prestazione. Il lavoratore opera quotidianamente presso l’utilizzatrice, segue le sue istruzioni, usa i suoi strumenti, contribuisce ai suoi risultati. Ma il suo datore di lavoro formale rimane l’agenzia — che paga lo stipendio, versa i contributi e risponde del trattamento economico.

Questa struttura triangolare — lavoratore, agenzia, utilizzatrice — è la fonte della questione: il lavoratore lavora come i dipendenti diretti dell’utilizzatrice, ma chi deve pagargli il premio è l’agenzia, che non partecipa ai risultati aziendali dell’utilizzatrice e non ha voce in capitolo sulla determinazione dei premi.

La regola di parità di trattamento: cosa dice l’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015

L’art. 35, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce il principio cardine: i lavoratori somministrati hanno diritto, per tutta la durata della missione presso l’utilizzatrice, a condizioni di base di lavoro e di occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatrice.

La norma non si limita alla retribuzione base — riguarda il trattamento economico complessivo. Questo include tutte le voci che compongono la busta paga: salario base, scatti, premi, indennità, benefit. La parità è sull’insieme, non sulle singole voci.

La stessa norma prevede che la contrattazione collettiva possa definire le modalità e i criteri con cui le erogazioni correlate ai risultati vengono applicate ai somministrati. Ma — e questo è il punto centrale delle due sentenze — questo rinvio alla contrattazione serve solo per disciplinare gli aspetti tecnici dell’applicazione, non per autorizzare l’esclusione del diritto.

Il caso concreto: premi negati nonostante il lavoro identico

Le due sentenze della Cassazione nascono da vicende sostanzialmente identiche. Lavoratori somministrati presso un’impresa utilizzatrice avevano svolto mansioni del tutto analoghe a quelle dei dipendenti diretti, con le stesse modalità di prestazione e contribuendo ai medesimi risultati produttivi aziendali. I dipendenti diretti avevano ricevuto il premio di risultato previsto dalla contrattazione collettiva dell’utilizzatrice. I somministrati no.

L’agenzia per il lavoro e l’impresa utilizzatrice avevano contestato la domanda sostenendo che il contratto collettivo applicato presso l’utilizzatrice non prevedeva l’estensione automatica del premio ai lavoratori somministrati. In sostanza: il silenzio del contratto collettivo equivale a esclusione.

La risposta della Cassazione: il silenzio non esclude il diritto

La Cassazione ribalta questa impostazione con un ragionamento preciso e lineare. Il principio di parità di trattamento economico complessivo è una regola generale inderogabile — non una norma dispositiva che le parti sociali possono liberamente modulare. La contrattazione collettiva può disciplinare come si applicano i premi ai somministrati — in modo proporzionale alla durata della missione, con specifiche modalità di calcolo, con tempi di erogazione adattati alla struttura del rapporto — ma non può escludere il diritto stesso.

Il silenzio del contratto collettivo dell’utilizzatrice sull’estensione del premio ai somministrati non può essere interpretato come esclusione implicita. Una simile interpretazione sarebbe in “frontale contrasto” — per usare le parole della Corte — con il principio inderogabile sancito dalla legge.

La conseguenza logica è dirompente: gli accordi collettivi aziendali che escludono esplicitamente i somministrati dal premio di risultato sono nulli nella parte in cui producono questa esclusione. Non annullati, non inefficaci: nulli. Il diritto al premio sussiste a prescindere dal loro contenuto.

Il dato concreto della prestazione: l’accertamento che fa la differenza

Le sentenze valorizzano un elemento fattuale che i giudici di merito avevano accertato e che la Cassazione conferma come determinante: in entrambi i casi i lavoratori somministrati avevano operato con modalità del tutto analoghe a quelle dei dipendenti diretti dell’utilizzatrice, contribuendo ai medesimi risultati produttivi.

Non si trattava di un’analogia generica — era stata accertata la sostanziale identità delle prestazioni. Questo accertamento è il presupposto necessario perché il principio di parità operi: il diritto al premio non nasce dal semplice fatto di essere somministrati presso un’azienda che eroga premi ai propri dipendenti, ma dall’aver effettivamente svolto un lavoro comparabile a quello dei dipendenti diretti che ricevono il premio.

Chi paga: l’agenzia resta il debitore

Le sentenze affrontano anche il profilo della legittimazione passiva — cioè chi deve pagare il premio. La Cassazione ribadisce che il datore di lavoro del somministrato rimane l’agenzia per il lavoro, sulla quale grava integralmente il debito retributivo.

Questo non significa che l’utilizzatrice non abbia responsabilità: nei rapporti interni tra agenzia e utilizzatrice, quest’ultima dovrà corrispondere all’agenzia quanto necessario per coprire il premio dovuto al somministrato, sulla base degli accordi economici che regolano il contratto di fornitura del servizio. Ma nei confronti del lavoratore, l’interlocutore obbligato è l’agenzia.

Un lavoratore somministrato lavora sei mesi presso un’azienda che a fine anno riconosce ai propri dipendenti un premio di risultato di 1.500 euro. Il lavoratore ha diritto a una quota proporzionale — poniamo 750 euro per i sei mesi di missione. La richiesta va presentata all’agenzia per il lavoro, che è il suo datore di lavoro. L’agenzia poi si rivarrà sull’utilizzatrice in base al contratto commerciale tra le due.

Le conseguenze pratiche per agenzie e imprese utilizzatrici

Le sentenze n. 16326/2026 e n. 16328/2026 impongono una revisione delle prassi consolidate in molte imprese che ricorrono alla somministrazione.

Per le imprese utilizzatrici: non è più sufficiente che il contratto collettivo aziendale non menzioni esplicitamente i somministrati tra i beneficiari del premio. Se il premio esiste per i dipendenti diretti e i somministrati svolgono mansioni comparabili, il diritto al premio sussiste. Le clausole dei contratti collettivi aziendali che escludono i somministrati dal premio sono nulle.

Per le agenzie per il lavoro: devono considerare il costo potenziale dei premi di risultato dell’utilizzatrice nella definizione del prezzo del servizio di somministrazione. Un’agenzia che non tiene conto di questi costi rischia di trovarsi esposta a richieste retributive dei propri lavoratori che non aveva preventivato.

Per i lavoratori somministrati: hanno uno strumento concreto per rivendicare il trattamento economico paritario. La prova necessaria è quella dell’analogia tra la propria prestazione e quella dei dipendenti diretti che ricevono il premio — analogia che nella maggior parte delle missioni di somministrazione è facilmente dimostrabile.

La regola pratica in sintesi

Il lavoratore somministrato che svolge le stesse mansioni dei dipendenti diretti dell’utilizzatrice ha diritto al premio di risultato previsto dalla contrattazione collettiva di quella azienda. Il silenzio del contratto collettivo sull’estensione ai somministrati non esclude il diritto. Le clausole contrattuali che li escludono esplicitamente sono nulle. La richiesta va avanzata all’agenzia per il lavoro, che è il datore di lavoro formale, fermo restando che nei rapporti interni sarà l’utilizzatrice a sostenere il costo.