Come si pagano i dipendenti che lavorano il 2 giugno Festa della Repubblica?

Il 2 giugno 2026 cade di martedì. I dipendenti che non lavorano mantengono la normale retribuzione mensile se pagati in misura fissa, mentre chi è retribuito a ore ha diritto a un’indennità di festività pari a un sesto della retribuzione settimanale. Chi lavora ha diritto alla retribuzione ordinaria più la maggiorazione festiva prevista dal CCNL. La legge di Bilancio 2026 introduce un’imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni per lavoro festivo entro 1.500 euro annui per i redditi fino a 40.000 euro.

Il 2 giugno 2026 cade di martedì. La Festa della Repubblica è una festività infrasettimanale — non domenicale — e questo ha conseguenze precise sul trattamento economico in busta paga, diverse a seconda che il dipendente lavori o meno e a seconda che sia retribuito in misura fissa mensile o a ore.

La risposta alla domanda su come si paghino i dipendenti che lavorano il 2 giugno richiede di distinguere almeno tre situazioni: chi non lavora e viene già retribuito a mese, chi non lavora ed è pagato a ore, e chi effettivamente presta servizio nella giornata festiva. A queste situazioni si aggiungono le regole specifiche per i lavoratori in cassa integrazione e le novità fiscali introdotte dalla legge di Bilancio 2026.

Festività non lavorata: il trattamento per chi è retribuito a mese

Per i lavoratori dipendenti retribuiti in misura fissa mensile — impiegati, quadri, dirigenti e in generale chi riceve uno stipendio mensile indipendentemente dal numero di giorni lavorati — la festività del 2 giugno che non coincide con la domenica non comporta alcun trattamento economico aggiuntivo. Lo stipendio mensile include già la giornata festiva: il dipendente non lavora ma riceve la normale retribuzione mensile senza riduzioni.

Questo è il caso più semplice: nessun calcolo aggiuntivo, nessuna voce straordinaria in busta paga.

Festività non lavorata: il trattamento per chi è retribuito a ore

Per i lavoratori retribuiti non in misura fissa mensile — tipicamente gli operai pagati a ore — la situazione è diversa. Poiché la loro retribuzione è commisurata alle ore effettivamente prestate, la giornata festiva in cui non lavorano non genererebbe normalmente alcun compenso. La legge interviene a tutelarli.

Per queste categorie, la festività non lavorata dà diritto a un’indennità di festività pari a un sesto della retribuzione settimanale. Questo importo viene erogato dal datore di lavoro e concorre alla formazione dell’imponibile previdenziale e fiscale del mese, come qualsiasi altra voce retributiva.

Festività lavorata: retribuzione ordinaria più maggiorazione

Quando il datore di lavoro richiede la prestazione nella giornata del 2 giugno, il dipendente ha diritto a una busta paga più consistente. Si applicano cumulativamente due voci.

La prima è la normale retribuzione per le ore prestate — esattamente come in qualsiasi altra giornata lavorativa.

La seconda è il compenso aggiuntivo per lavoro festivo, maggiorato secondo le percentuali previste dal CCNL di riferimento. La percentuale varia da contratto a contratto — generalmente si colloca tra il 30% e il 50% della retribuzione oraria ordinaria, ma è essenziale verificare la disciplina specifica del contratto collettivo applicabile, nonché eventuali accordi territoriali o aziendali integrativi.

Un operaio retribuito 12 euro all’ora lavora 8 ore il 2 giugno. Se il CCNL prevede una maggiorazione del 30% per il lavoro festivo, percepirà 96 euro per le ore ordinarie più 28,80 euro di maggiorazione festiva, per un totale di 124,80 euro per quella giornata — invece dei 96 euro di una giornata ordinaria.

Lavoratori in cassa integrazione: chi paga la festività

Quando la festività infrasettimanale interviene durante un periodo di fruizione di ammortizzatori sociali — Cassa Integrazione Guadagni, Fondo di Integrazione Salariale, Fondi bilaterali — le regole sulla ripartizione dell’onere tra datore di lavoro e INPS diventano più articolate.

Il trattamento economico per la festività resta a carico del datore di lavoro nei seguenti casi:

• lavoratori a orario ridotto (CIG parziale), indipendentemente dalla durata della sospensione;
• lavoratori sospesi a zero ore da non più di due settimane, retribuiti non in misura fissa ma a ore.

Il trattamento economico per la festività è invece a carico dell’INPS nei seguenti casi:

• lavoratori sospesi a zero ore da più di due settimane, retribuiti non in misura fissa mensile;
• lavoratori sospesi a zero ore, retribuiti in misura fissa mensile, anche se la sospensione non supera le due settimane.

Una regola specifica riguarda le festività del 25 aprile, 1° maggio e 2 giugno: per i lavoratori retribuiti a ore, queste tre festività — insieme a quelle che cadono nei primi 15 giorni di CIG o FIS — rimangono a carico del datore di lavoro; dalla sedicesima giornata di sospensione in poi l’onere passa all’INPS (con esclusione delle domeniche e dei sabati).

Per la CIG a orario ridotto, le festività sono sempre integralmente a carico del datore di lavoro, senza distinzione temporale.

Il regime previdenziale e fiscale della retribuzione festiva

La retribuzione per la festività — sia quella spettante ai lavoratori a ore per la giornata non lavorata, sia quella per le ore prestate con la relativa maggiorazione — concorre alla formazione dell’imponibile previdenziale del mese, insieme alla retribuzione ordinaria. I contributi si calcolano sull’intero importo.

Ai fini fiscali, la retribuzione festiva — al netto dei contributi a carico del dipendente — entra nell’imponibile IRPEF del periodo di pagamento.

La novità della legge di Bilancio 2026: imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni festive

La legge di Bilancio 2026 — art. 1, commi 10 e 11 — introduce per il periodo d’imposta 2026 un regime fiscale agevolato specifico per alcune voci retributive, tra cui le maggiorazioni per lavoro festivo.

Le somme che rientrano nell’agevolazione sono:

• le maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e di riposo settimanale ai sensi dell’art. 9 del D.Lgs. n. 66/2003;
• le maggiorazioni e indennità per lavoro notturno ai sensi dell’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 66/2003;
• le indennità di turno e altri emolumenti connessi al lavoro a turni previsti dai CCNL.

Come funziona l’agevolazione. Le somme che rientrano in queste categorie sono assoggettate a imposta sostitutiva del 15% — al posto delle aliquote IRPEF ordinarie, che per molti lavoratori sono significativamente più elevate — entro il limite annuo complessivo di 1.500 euro.

Chi può beneficiarne. L’agevolazione si applica ai lavoratori con reddito di lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro nell’anno 2025. Il beneficio si applica automaticamente, senza necessità di istanza da parte del lavoratore. Tuttavia il lavoratore può rinunciarvi con comunicazione scritta al datore di lavoro, optando per la tassazione ordinaria — una scelta che potrebbe essere conveniente per chi ha detrazioni o deduzioni tali da ridurre l’aliquota effettiva al di sotto del 15%.

I chiarimenti applicativi sull’agevolazione sono stati forniti dall’Agenzia delle Entrate con la Circolare n. 2/E del 24 febbraio 2026.

Cosa non rientra nell’agevolazione. Sono esplicitamente escluse:

• le somme erogate in base ad accordi territoriali o aziendali — solo quelle previste direttamente dai CCNL nazionali beneficiano dell’aliquota ridotta;
• gli istituti indiretti come malattia, maternità, paternità e infortuni;
• gli istituti differiti come il TFR;
• le voci di retribuzione ordinaria, incluse tredicesima e quattordicesima mensilità;
• le somme per lavoro straordinario, salvo la quota di maggiorazione per la componente notturna o festiva dello straordinario;
• i compensi che sostituiscono la retribuzione ordinaria.

Le sanzioni per violazioni della disciplina sulle festività

L’inosservanza della disciplina sulle festività e sul lavoro festivo è punita con sanzione amministrativa da 154 a 929 euro ai sensi dell’art. 6 della L. n. 260/1949. Il datore di lavoro che non corrisponde la retribuzione festiva dovuta o non applica le maggiorazioni previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva si espone a questa sanzione, oltre alle conseguenze civilistiche derivanti dall’inadempimento contrattuale.