Salari trasparenti: stop ai segreti su paghe e promozioni

Il decreto legislativo attuativo della direttiva 970/2023 cambia le assunzioni: vietato chiedere lo stipendio passato, obbligatorio indicare il compenso nei bandi.

Le nuove regole sulla trasparenza retributiva riscrivono radicalmente il rapporto tra datori di lavoro e dipendenti, imponendo una svolta netta nella gestione della selezione del personale e delle dinamiche interne di carriera. Con l’entrata in vigore del decreto legislativo attuativo della direttiva 970/2023, integrato dalle disposizioni del Dl 62/2026, le aziende perdono il diritto alla riservatezza assoluta sui compensi già dalla fase dell’annuncio di lavoro. Il legislatore ha stabilito un principio di chiarezza preventiva: il candidato non deve più contrattare al buio, ma ha il diritto di conoscere subito il trattamento economico offerto. Questa trasformazione sposta l’asse della parità salariale da una semplice dichiarazione di intenti a un obbligo procedurale documentabile, colpendo pratiche consolidate come l’ancoraggio dell’offerta allo stipendio storico del lavoratore.

L’obbligo di chiarezza negli avvisi di selezione

La fase di ingresso in azienda subisce la modifica più visibile. Secondo l’articolo 5 del nuovo decreto, ogni bando o avviso di assunzione deve contenere informazioni precise sulla retribuzione iniziale o, in alternativa, sulla fascia economica attribuibile alla specifica posizione aperta. Non è più ammesso pubblicare annunci che omettano il valore monetario della proposta. Insieme allo stipendio, il datore è obbligato a specificare le disposizioni del contratto collettivo applicato(Ccnl).

Questa norma si coordina con quanto previsto dal Dl 62/2026, che rafforza il sistema informativo tramite la piattaforma Siisl. Per ogni annuncio pubblicato su tale portale, diventa obbligatorio indicare il contratto collettivo di riferimento accompagnato dal relativo codice alfanumerico unico. L’obiettivo è trasformare l’annuncio di lavoro da semplice vetrina promozionale a documento informativo vincolante, garantendo che ogni potenziale collaboratore possa valutare l’offerta con tutti i parametri economici a disposizione.

Il divieto di indagare sulla retribuzione storica

Una delle novità più dirompenti riguarda la protezione della storia economica del candidato. L’articolo 5 vieta esplicitamente al datore di lavoro di chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti lavorativi o in quelli ancora in corso. Questo limite invalicabile serve a scardinare il meccanismo della “retribuzione storica”, che per anni ha permesso alle aziende di formulare offerte basate sul passato del lavoratore anziché sul valore della posizione da ricoprire.

Il divieto ha un raggio d’azione totale:

• non può essere formulata alcuna domanda diretta durante il colloquio;

• è vietato richiedere tali dati in modo indiretto attraverso società di selezione;

• il divieto si estende a qualsiasi intermediario che operi per conto dell’azienda;

La logica della norma punta a evitare che eventuali discriminazioni retributive subite in passato si trascinino all’infinito, penalizzando il lavoratore in ogni nuovo passaggio di carriera. In questo modo, lo stipendio viene sganciato dal precedente vissuto economico per essere ancorato esclusivamente alle competenze e al mercato.

Selezione neutra e lotta alle discriminazioni di genere

Il processo di selezione deve rispondere a rigidi criteri di neutralità sotto il profilo del genere. Gli avvisi di lavoro e i bandi di assunzione non possono contenere riferimenti che suggeriscano una preferenza per un sesso piuttosto che per l’altro, inclusi i titoli professionali utilizzati, che devono essere redatti in modo da non escludere nessuno. L’intero percorso, dalla pubblicazione alla scelta finale, deve essere condotto con modalità non discriminatorie. Questo approccio obbliga le funzioni HR a rivedere il linguaggio utilizzato nella comunicazione aziendale, assicurando che ogni fase sia improntata a un’oggettività verificabile.

Accesso ai criteri per le progressioni di carriera

Se l’articolo 5 regola l’ingresso, l’articolo 6 del decreto sposta l’attenzione su quanto accade dopo la firma del contratto. Le aziende devono ora rendere accessibili a tutti i propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare:

• i livelli retributivi di base;

• le progressioni economiche e di carriera;

• gli scatti di inquadramento;

La direttiva europea non cancella la discrezionalità del datore di lavoro. L’azienda resta libera di premiare il merito, riconoscere superminimi individuali, bonus o aumenti personalizzati. Tuttavia, la libertà non può più tradursi in arbitrarietà. Ogni scelta economica deve poggiare su criteri oggettivi, neutrali e soprattutto conoscibili dai dipendenti. La trasparenza diventa lo strumento per prevenire le discriminazioni indirette, ovvero quelle situazioni in cui criteri apparentemente neutri finiscono per penalizzare sistematicamente un genere rispetto all’altro.

Contrattazione collettiva e valutazione del rischio

Il legislatore assegna un ruolo predominante ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative. Per le imprese che applicano integralmente questi accordi, l’obbligo di trasparenza si ritiene soddisfatto mediante il rinvio ai sistemi di classificazione e ai trattamenti economici già previsti dal Ccnl e dagli eventuali accordi aziendali di secondo livello. Il contratto collettivo funge quindi da scudo normativo e da principale parametro di giustificazione delle differenze salariali.

Resta però un’area di gestione delicata che il solo rinvio al Ccnl non copre integralmente. Le imprese devono prestare particolare attenzione alla gestione dei trattamenti individuali e delle progressioni professionali discrezionali. Per minimizzare il rischio di contestazioni o vertenze, diventa essenziale:

• dotarsi di sistemi di valutazione interna basati su parametri oggettivi;

• tracciare e documentare le ragioni alla base di ogni aumento individuale;

• garantire la verificabilità dei percorsi di crescita;

• mantenere aggiornata la documentazione relativa ai livelli di inquadramento;

Più il sistema di gestione del personale è strutturato e basato su dati certi e motivabili, minore sarà l’esposizione dell’azienda a contestazioni basate sulla violazione della parità salariale e della trasparenza retributiva.