Cos’è il «salario giusto» e come funziona ora per legge?

Contrattazione leader, CNEL e limiti costituzionali: la riforma tra articoli 36 e 39 della Carta.

Il 30 aprile 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto legge n. 62, ribattezzato “decreto Primo Maggio”, che introduce nell’ordinamento italiano un istituto finora sconosciuto al diritto positivo, sebbene già familiare alla magistratura: il “salario giusto”. A questo punto ti chiederai cos’è il “salario giusto” e come funzioni ora per legge, dopo la conversione operata dalla legge 25 giugno 2026, n. 112: cerchiamo di fare chiarezza su questo aspetto, ripercorrendo il rapporto tra la nuova normativa, la direttiva Ue 2022/2041 sui salari minimi adeguati, gli articoli 36 e 39 della Costituzione, e il nodo mai risolto della rappresentatività sindacale, che condiziona l’intero impianto della riforma.

Cosa prevede in sostanza l’articolo 7 del decreto Primo Maggio?

La formulazione è nuova, la sostanza meno: l’articolo 7 di questo decreto, oggi confermato con importanti precisazioni dalla legge di conversione, stabilisce che la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per determinare il trattamento economico complessivo dovuto al lavoratore, individuato nei e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali “comparativamente più rappresentative” sul piano nazionale.

Dietro la terminologia suggestiva si nasconde tuttavia un’operazione normativa diversa da quanto il nome lasci intendere. Il legislatore ha scelto la via, già sperimentata per i soci di cooperativa e per gli appalti, del rinvio “qualificato” alla contrattazione cosiddetta leader: una scelta che segue, quasi in un rapporto di nesso eziologico, le sentenze della Cassazione dell’ottobre 2023 sulla povertà salariale, nonché la sentenza della Corte costituzionale sulla rappresentanza sindacale in azienda.

Da quale direttiva europea nasce questo intervento normativo?

Il punto di partenza è senza dubbio la direttiva (Ue) 2022/2041 relativa a salari minimi adeguati nell’Unione europea. La direttiva persegue un obiettivo dichiarato di “convergenza sociale verso l’alto” e non impone agli Stati membri l’adozione di un salario minimo legale: chi non lo prevede, ed è dotato di una copertura contrattuale collettiva sopra la soglia dell’80% dei lavoratori, come l’Italia, può continuare ad affidarsi alla contrattazione collettiva o, in alternativa, promuoverne il rafforzamento per garantire una copertura adeguata.

Questi indicatori, tuttavia, non sono rimasti confinati al perimetro degli Stati con salario minimo legale: la Cassazione li ha resi propri come parametri interpretativi dell’articolo 36 della Costituzione. I giudici di legittimità richiamano il paniere di beni e servizi utile a definire un tenore di vita dignitoso, il confronto tra salario minimo netto e soglia di povertà e, soprattutto, i valori di riferimento internazionali indicati dal considerando 28 della direttiva: il rapporto tra salario minimo lordo e 60% del salario lordo mediano, e tra salario minimo lordo e 50% del salario medio.

Un giudice del lavoro chiamato a valutare se una retribuzione applicata a un dipendente sia conforme ai principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza può oggi fare riferimento a parametri elaborati originariamente per gli Stati europei con salario minimo legale, come il rapporto tra retribuzione e salario mediano nazionale, pur trovandosi l’Italia in una situazione giuridica formalmente diversa, priva di un minimo legale espressamente previsto dalla legge.

Qual è stato il percorso legislativo che ha portato al “salario giusto”?

Il percorso che porta al “salario giusto” è tutt’altro che lineare. Dopo le sentenze della Cassazione del 2023, che avevano riaffermato l’inderogabilità del salario minimo costituzionale anche a fronte di contratti collettivi leader applicati per legge, il legislatore ha dapprima bocciato le proposte di salario minimo legale portate in Parlamento; poi è intervenuto in modo settoriale sugli appalti privati, richiamando prima il criterio del contratto “maggiormente applicato” e solo in sede di conversione quello dei sindacati “comparativamente più rappresentativi”; ha quindi tentato, con una legge delega, di generalizzare il criterio del Ccnl più applicato; infine, lasciata scadere la delega, con il decreto Primo Maggio ha chiuso il cerchio tornando in modo definitivo al criterio della rappresentatività comparata.

Come viene determinato in concreto il trattamento economico complessivo?

Nella versione consolidata dopo la legge di conversione, l’articolo 7 individua il “salario giusto” nel trattamento economico complessivo (Tec) dei Ccnl leader, tenendo conto del settore, della categoria produttiva, dell’attività prevalente, della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro. Per i settori scoperti da contrattazione, il parametro è il Ccnl leader più affine per attività esercitata.

Il nuovo comma 4-bis dell’articolo 7 del dl 62/2026, introdotto in sede di conversione, definisce finalmente le voci che compongono il Tec, cioè paga base, mensilità aggiuntive, indennità fisse e continuative, welfare contrattuale generalizzato, escludendo gli emolumenti variabili e discrezionali attribuiti al singolo lavoratore. Il rispetto del salario giusto diventa, infine, condizione di accesso agli sgravi contributivi previsti dallo stesso decreto: una condizionalità che funziona da incentivo.

Cosa succede se le parti sociali non rinnovano il contratto collettivo in tempo?

In pratica: se le parti sociali non rinnovano il Ccnl entro nove mesi dalla scadenza naturale, la retribuzione viene comunque adeguata, in via provvisoria e forfettaria, in misura pari al 50% della variazione dell’indice Ipca-Nei, così da disincentivare l’immobilismo delle parti senza imporre loro alcun obbligo diretto di risultato.

Un contratto collettivo nazionale scaduto da più di nove mesi, e non ancora rinnovato dalle parti sociali per il perdurare del confronto negoziale, non lascia i lavoratori privi di qualunque adeguamento economico: scatta automaticamente un incremento provvisorio e forfettario, calcolato sulla base della metà della variazione dell’indice inflattivo di riferimento, proprio per scoraggiare un eccessivo prolungamento delle trattative senza però imporre alle parti l’obbligo di raggiungere un accordo definitivo entro un termine perentorio.

È quindi, ancora una volta, la cifra dell’intero provvedimento: non comando, ma incentivo, coerente con una lettura del problema salariale come questione di dinamismo negoziale, non di architettura istituzionale.

Che ruolo assume il Cnel in questo nuovo sistema?

Nella stessa logica si inserisce il rafforzamento del ruolo del Cnel, chiamato a diventare il centro informativo del sistema. Oltre al compito di estrarre dai contratti depositati il trattamento economico complessivo, il decreto attribuisce all’organo un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali, che si affianca a quello nazionale già esistente, nonché il compito di elaborare, d’intesa con il ministero del Lavoro, un rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni da trasmettere al Parlamento. Anche i contratti di prossimità, per effetto della legge di conversione, dovranno essere depositati presso l’archivio del Cnel a fini di tracciabilità.

Il Cnel diventa così, più che un organo di garanzia sulla rappresentatività, un hub statistico-documentale: utile a rendere visibile il sistema, ma non risolutivo rispetto a chi debba stabilire a monte quale sia il contratto leader.

Perché gli articoli 36 e 39 della Costituzione sono così centrali in questa vicenda?

Per capire perché il decreto Primo Maggio si muova con tanta cautela, rinviando alla contrattazione collettiva anziché definire una cifra fissa, occorre tornare alle due norme costituzionali che il provvedimento tenta di far dialogare: gli articoli 36 e 39 della Costituzione.

Il primo riconosce al lavoratore il diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato, e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa: un diritto quindi perfetto, gerarchicamente sovraordinato tanto alla legge quanto alla contrattazione collettiva. Il secondo, invece, disciplina al comma 1 la libertà sindacale, e ai commi 2-4 un meccanismo di registrazione dei sindacati e di stipula di contratti collettivi “con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie”: un meccanismo mai attuato, per la nota diffidenza del sindacalismo italiano postbellico verso ogni forma di controllo statale sull’organizzazione sindacale, quale retaggio dell’esperienza corporativa.

Cosa comporta la mancata attuazione dell’articolo 39 della Costituzione?

La mancata attuazione dell’articolo 39 ha una conseguenza precisa: i contratti collettivi restano contratti di diritto comune, vincolanti solo per gli iscritti alle organizzazioni stipulanti o per chi spontaneamente vi aderisca. Il datore di lavoro può quindi scegliere legittimamente quale Ccnl applicare, anche uno estraneo al proprio settore merceologico, salvo il limite invalicabile dell’articolo 36: se il trattamento economico applicato risulta sproporzionato o insufficiente, il giudice può correggerlo utilizzando come parametro esterno il Ccnl del settore affine, senza per questo attribuirgli efficacia generale.

Un’azienda del settore alimentare che decide di applicare un contratto collettivo diverso da quello specifico del proprio settore, magari perché più conveniente sul piano economico, non commette per questo solo motivo alcuna illegittimità: la scelta resta pienamente legittima, salvo che il trattamento economico complessivamente riconosciuto ai dipendenti risulti, in concreto, sproporzionato o insufficiente rispetto ai principi dell’articolo 36 della Costituzione, nel qual caso il giudice potrà intervenire correttivamente, senza però imporre l’applicazione generalizzata del contratto di settore.

Da quale precedente storico deriva la cautela del legislatore su questo tema?

Da qui il precedente storico che aleggia su tutta la vicenda: la cosiddetta legge Vigorelli, che delegava il Governo a recepire in decreti i contratti collettivi allora vigenti per estenderne erga omnes i minimi economici, fu concepita come misura eccezionale e transitoria. Quando venne prorogata, perse quel carattere, e la Corte costituzionale la dichiarò illegittima per violazione dell’articolo 39, ravvisandovi un aggiramento della procedura costituzionale di efficacia generale dei contratti collettivi.

Da allora, ogni tentativo del legislatore di dare per via indiretta efficacia generale alla contrattazione collettiva si muove sotto la sorveglianza di quel precedente: può fungere da riferimento esterno per il giudizio di conformità all’articolo 36, ma non può sostituirsi al procedimento, mai completato, dell’articolo 39.

Il richiamo ai sindacati comparativamente più rappresentativi introduce un’efficacia erga omnes?

No. È esattamente il limite in cui si imbatte l’articolo 7 del decreto Primo Maggio. Il richiamo ai sindacati “comparativamente più rappresentativi” non introduce alcuna efficacia erga omnes: come già chiarito dalla Cassazione a proposito dell’analogo rinvio previsto per le cooperative, la norma di sostegno alla contrattazione leader “non comporta in alcun modo il riconoscimento di efficacia erga omnes del contratto collettivo del settore, ma individua lo stesso quale parametro esterno di commisurazione della retribuzione adeguata”. Il datore che non aderisce alle associazioni firmatarie del Ccnl leader resta libero di applicarne un altro, fatto salvo il sindacato giudiziale ex articolo 36.

Resta aperta qualche questione tecnica rilevante su questo punto?

Sì. Resta aperta una questione tecnicamente rilevante: se il “trattamento economico complessivo” richiamato dall’articolo 7 rientri per intero nella nozione di retribuzione costituzionalmente protetta ex articolo 36, oppure se la giurisprudenza tradizionale che limita il sindacato giudiziale al solo trattamento economico minimo (Tem), escludendo scatti di anzianità e mensilità aggiuntive, debba considerarsi superata.

Imporre per legge l’intero Tec come soglia inderogabile rischierebbe di scivolare in una compressione dell’autonomia collettiva sindacabile proprio sotto il profilo dell’articolo 39: un’ulteriore riprova di quanto il tema del salario giusto sia, nella sua essenza, un problema di rapporti costituzionali, prima ancora che di cifre in busta paga.

Da quando nasce il criterio della rappresentatività comparata e perché resta un problema irrisolto?

L’intero impianto del “salario giusto” poggia quindi sul concetto della rappresentatività comparata, che l’ordinamento italiano utilizza da anni senza averne mai fissato la misura. Il criterio nasce nel 1995, dopo il referendum abrogativo che eliminò dall’articolo 19 dello Statuto dei lavoratori il riferimento alla maggiore rappresentatività confederale, lasciando come unico requisito per la costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali la sottoscrizione di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva.

Sul fronte della rappresentanza in azienda, la vicenda dell’articolo 19 ha conosciuto un’evoluzione tormentata, fino alla recente sentenza del 2025, con cui la Corte costituzionale ha esteso il diritto a costituire rappresentanze sindacali aziendali anche ai sindacati comparativamente più rappresentativi non firmatari. La stessa Corte, però, ha sollecitato ancora una volta il legislatore a una “organica revisione normativa capace di valorizzare l’effettiva rappresentatività in azienda”: un invito già rivolto nel 2013, rimasto ad oggi inascoltato.

Chi deve stabilire quale contratto collettivo sia effettivamente “leader”?

In assenza di una legge sulla misurazione della rappresentatività, resta incerto chi debba stabilire, tra più Ccnl concorrenti nello stesso settore, quale sia realmente quello leader. Il decreto affida al Cnel il compito di estrarre dai contratti depositati il trattamento economico complessivo, ma questo presuppone già risolta, a monte, la selezione del contratto di riferimento: un compito che, senza una legge sulla rappresentatività, torna inevitabilmente nelle mani del giudice, chiamato a deciderlo caso per caso.

Due contratti collettivi concorrenti nello stesso settore, entrambi sottoscritti da organizzazioni sindacali con un certo grado di rappresentatività, non trovano nel decreto Primo Maggio uno strumento che stabilisca in modo automatico e oggettivo quale dei due sia effettivamente “leader”: in assenza di una legge sulla misurazione della rappresentatività, sarà ancora una volta il giudice, caso per caso, a dover risolvere questa incertezza nel contesto di un contenzioso individuale.

Cosa sono i cosiddetti “contratti monstre” e perché rappresentano un problema?

A questa criticità se ne affianca un’altra, che il solo richiamo alla rappresentatività comparata non basta a risolvere: anche contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni sindacali di indubbia rappresentatività possono innescare, per la loro stessa ampiezza, meccanismi di concorrenza al ribasso. Sono i cosiddetti “contratti monstre”, che si distinguono per un campo di applicazione trasversale e onnicomprensivo, quasi omnibus.

Ne sono un esempio tipico il Ccnl Multiservizi e quello dei Servizi Fiduciari e della Vigilanza Privata, che per la loro estensione categoriale rischiano di interferire e di competere, spesso con condizioni meno vantaggiose, con altri Ccnl pensati per settori nevralgici dell’economia italiana, come l’edilizia, l’industria alimentare, la logistica e l’igiene ambientale. Non è un caso che proprio il Ccnl Servizi Fiduciari sia stato più volte, in giurisprudenza, messo in dubbio quanto alla sua conformità al principio della retribuzione dignitosa: le stesse sentenze gemelle della Cassazione del 2 ottobre 2023, relative a lavoratori inquadrati in quel medesimo contratto, sono la prova.

Un’azienda operante nel settore della logistica che, invece di applicare il contratto collettivo specifico di quel comparto, sceglie di applicare un contratto multiservizi dal campo di applicazione estremamente ampio e trasversale, pur essendo quest’ultimo sottoscritto da sindacati pienamente rappresentativi, può comunque riconoscere ai propri dipendenti condizioni economiche complessivamente meno vantaggiose rispetto a quelle previste dal contratto di settore, generando così una forma di concorrenza al ribasso che il solo criterio della rappresentatività sindacale non è in grado di prevenire.

Il problema, in altre parole, non riguarda solo il “chi”, ossia quale sindacato sia davvero rappresentativo, ma anche il “cosa”, ossia i confini della categoria contrattuale che quel sindacato pretende di disciplinare.

Il decreto Primo Maggio risolve davvero il problema del lavoro povero?

A questo punto la lettura che convince è netta: il decreto Primo Maggio, al pari della relativa legge di conversione, non nasce, nella sua sostanza tecnica, per risolvere il problema del lavoro povero; nasce per cercare di mettere ordine nelle complessità derivanti dalla mancata attuazione dell’articolo 39 della Costituzione. Il decreto risponde a questa pressione nell’unico modo compatibile con l’inattuazione dell’articolo 39: eleva a rango di legge il criterio del Ccnl comparativamente più rappresentativo come parametro della giusta retribuzione, dotandolo di un apparato di enforcement amministrativo, ma senza toccare il vincolo di fondo: il rinvio alla contrattazione leader resta un parametro esterno di commisurazione, mai un’estensione erga omnes.

Quale sarebbe stata la strada più diretta per abbattere il lavoro povero?

Se l’obiettivo dichiarato fosse davvero l’abbattimento del lavoro povero, la strada più diretta esisteva già, ed è proprio quella che la direttiva 2022/2041 mette a disposizione degli Stati membri che scelgono il salario minimo legale: fissare per legge un minimo orario ancorato agli indici di adeguatezza e al meccanismo automatico di adeguamento all’indicizzazione previsti dalla direttiva, che peraltro la nostra magistratura già utilizza, in modo atecnico e caso per caso, per riempire di contenuto l’articolo 36 della Costituzione.

Un minimo così costruito funzionerebbe da vera rete di sicurezza: una base salariale assoluta, valida per ogni rapporto di lavoro subordinato a prescindere dal Ccnl applicato o dall’adesione sindacale del datore di lavoro, e immediatamente azionabile. Sopra quella soglia, e solo sopra quella soglia, avrebbe avuto senso investire nella funzionalità della contrattazione collettiva, approvando la legge sulla misurazione della rappresentatività sindacale e affrontando con una riforma organica il tema dell’efficacia generale dei contratti leader ai sensi dell’articolo 39.

Quali vantaggi avrebbe offerto questa diversa sequenza legislativa?

Questa sequenza avrebbe avuto tre vantaggi che il decreto Primo Maggio non offre. Avrebbe protetto da subito anche i settori scoperti da contrattazione o dominati da sigle pirata o da contratti monstre, senza il filtro del contenzioso individuale. Avrebbe evitato la forzatura interpretativa di far rientrare l’intero trattamento economico complessivo nel nucleo inderogabile dell’articolo 36, con il rischio di sconfinare proprio nell’articolo 39. E avrebbe restituito alla contrattazione collettiva il suo compito naturale, ossia modulare le condizioni economiche in aumento, secondo settore e produttività, anziché caricarla dell’onere di arginare da sola la povertà salariale.

Qual è, in conclusione, il bilancio complessivo di questa riforma?

In conclusione, se l’obiettivo era aggiustare un sistema che non funziona da quasi un secolo, riformando pezzi importanti del diritto del lavoro e sindacale, pur senza aspirare a un riformismo organico, probabilmente qualcosa si è fatto. Se invece l’obiettivo era quello di porre fine al lavoro povero, in un Paese dove si registra una decrescita salariale del 12%, con una quota di lavoratori che riceve un salario al di sotto di quello individuato come minimo pari al 30% degli occupati, e che vede l’11,8% inquadrato nella categoria dei cosiddetti working poors, in un contesto in cui le ore lavorate sono cresciute più del valore aggiunto, con una produttività in diminuzione piuttosto che in aumento, forse un barlume c’è stato, ma resta il classico colpo che sfiora il bersaglio senza centrarlo.