Primi effetti delle politiche di sostegno alla contrattazione collettiva: un nuovo inizio per la rappresentanza sindacale

L’unità sindacale ritrovata

Dopo l’accordo unitario del 17 giugno scorso di CGIL, CISL e UIL sui modelli contrattuali, la crescita dei salari, la rappresentanza sindacale e datoriale e la sua certificazione,  il 10 luglio scorso hanno risposto 14 associazioni datoriali con un loro accordo sui nuovi criteri per la verifica della rappresentatività. La svolta si è avuta grazie al c.d. decreto Primo Maggio n. 62/2026 che ha fatto scattare la corsa alla individuazione del contratto collettivo leader di settore nella determinazione del salario giusto.

L’obiettivo è quello di combattere i contratti collettivi al ribasso e il dumping contrattuale soprattutto nel settore degli appalti e favorire un mercato del lavoro trasparente, dove la competizione non si giochi sulla pelle dei lavoratori. Il tutto avviene al di fuori del meccanismo costituzionale dell’erga omnes tracciato dall’art. 39, commi 2-4, della Costituzione, ma gli si avvicina molto.

A breve ci sarà l’incontro finale tra le delegazioni delle 14 associazioni di imprese firmatarie (tra cui manca l’ABI), e quelle dei tre sindacati confederali, che vedrà le associazioni dei datori e dei lavoratori stipulare un accordo interconfederale, aperto anche ad altre sigle, sulle regole in materia di misurazione della rappresentatività e sulla individuazione del contratto collettivo capace di garantire la giusta retribuzione dei lavoratori nei settori di volta in volta considerati (i c.d. perimetri).

La questione irrisolta dei perimetri

Questa volta però c’è una insolita novità. Gli accordi sindacali traggono la loro forza dal c.d. decreto Primo Maggio (n. 62/2026 conv. in legge n. 112/2026) e dal decreto sulla parità salariale uomo-donna (d.lgs. n. 96/2026) che, recependo due importanti direttive comunitarie –  quella sul salario minimo adeguato (n. 2022/2041) e quella sulla riduzione del divario retributivo di genere (n. 2023/970) –   hanno dato un forte endorsement al ruolo dei c.d. contratti leader nella determinazione della retribuzione adeguata e sufficiente (art. 36 Cost.) e quella sulla riduzione del divario retributivo di genere (art. 37 Cost.). Entrambi i decreti, anche in considerazione della recente sentenza della Corte Costituzionale n. 156/2025, valorizzano i contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Ma le nuove norme legislative non definiscono i criteri per l’individuazione dei “perimetri”, né le regole che devono essere applicate per selezionare, al loro interno, i sindacati più rappresentativi. Alle associazioni  sindacali e imprenditoriali è affidato il compito, non facile, di riempire questa lacuna e superare le incrostazioni del passato che hanno consentito in diversi settori l’applicazione di CCNL poco o nulla rappresentati dai sindacati stipulanti. Non sarà facile chiedere adesso ad alcune associazioni di tornare indietro e togliere dai perimetri contrattuali attività che il sindacato non rappresenta in modo adeguato: per es. eliminare dal settore del commercio le officine meccaniche. Urge quindi mettere mano a una griglia di criteri oggettivi che consentano questa operazione di pulizia e trasparenza.

Le associazioni sindacali e datoriali ne saranno capaci? C’è da essere ottimisti perché, rispetto al passato, adesso il c.d. decreto Primo Maggio contiene una norma (art. 7) che stabilisce cosa s’intende per salario giusto, facendo riferimento al trattamento economico complessivo (TEC) di gran lunga superiore rispetto al minimo tabellare. E una norma (art. 10) che stimola le parti a individuare procedure idonee a garantire la regolarità nei rinnovi contrattuali. E meccanismi automatici volti ad assicurare l’adeguata copertura economica nel periodo intercorrente tra la scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro e la sottoscrizione del relativo rinnovo in caso di mancato rinnovo dei CCNL entro nove mesi dalla scadenza naturale.

Il decreto prevede che il TEC venga adeguato d’ufficio con un’anticipazione forfettaria pari al 50% dell’indice IPCA-NEI (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato al Netto dei beni Energetici Importati).  La disposizione è in vigore dal 1° maggio 2026 ed è riferita ai contratti che scadono successivamente a tale data. Invece per i contratti già scaduti, la disciplina trova applicazione a partire dal 1° gennaio 2027. Il rischio che si corre se non si affronta il problema dei perimetri e quello della tempestività dei rinnovi contrattuali, è davvero molto alto considerato che, se la contrattazione collettiva non svolgerà tempestivamente la propria funzione di autorità salariale, sarà di nuovo la magistratura a decidere gli adeguamenti salariali ai nuovi criteri.

Per giunta, per i contratti non ancora scaduti, l’adeguamento retroagisce con efficacia retroattiva al primo maggio 2026. In riferimento ai contratti collettivi non ancora scaduti potrebbe essere utile prevedere una disposizione che tuteli il legittimo affidamento delle parti e riconosca che il rinnovo tempestivo del contratto collettivo e l’adeguamento del TEC alle nuove regole per il recupero dell’inflazione meriti una premialità.  Si potrebbe prevedere con una norma che, in cambio del rinnovo tempestivo del contratto, quindi in caso della immediata negoziazione di un TEC adeguato al recupero del potere d’acquisto parametrato all’indice IPCA-NEI,  non operi la retroattività del meccanismo di adeguamento automatico.

Quali criteri per la rappresentanza datoriale

Tra i criteri concordati dalle associazioni imprenditoriali per selezionare sia quelle abilitate al livello istituzionale sia quelle abilitate a firmare i contratti collettivi ve ne sono tre di natura qualitativa:

• la seniority organizzativa, intesa come la presenza storica e continuativa nel sistema delle relazioni industriali;
• la partecipazione dell’organizzazione a meccanismi di rappresentanza europea riconosciuti come parti del dialogo sociale nell’ambito dei lavori del Comitato economico e sociale europeo (CESE);
• la negoziazione di istituti contrattuali volti al benessere dei lavoratori: per es. welfare contrattuale, sanità integrativa, previdenza complementare.

A questi si aggiunge un quarto criterio, di natura quantitativa, costituito dal numero dei dipendenti delle aziende associate ai quali trova applicazione la contrattazione collettiva di settore di cui l’associazione è firmataria. Qui si pone la questione niente affatto secondaria di cui si è detto sopra: chi decide qual è il confine esatto tra i settori, per es. tra il settore industriale e quello artigiano oppure quello del commercio o dei servizi? E che cosa accade quando un’impresa, nell’esercizio della propria libertà sindacale, s’iscrive a una associazione di un settore diverso da quello in cui dovrebbe collocarsi secondo i nuovi criteri concordati? Nell’accordo è previsto che tutte le associazioni datoriali aderenti  s’impegnino a garantire ai lavoratori il TEC del settore e a non allargare impropriamente il perimetro di riferimento includendo nell’ambito di applicazione di un CCNL settori o attività che non siano effettivamente rappresentati dai soggetti stipulanti. Resta da chiarire in base a quali criteri le parti delimiteranno i settori di propria rispettiva competenza e come faranno a dirimere le controversie se emergeranno conflitti di interesse tra di loro in caso di sovrapposizione delle rispettive zone di competenza.

Sul versante della rappresentanza dei lavoratori, il criterio di misurazione della rappresentanza è fondato essenzialmente sulla combinazione tra dato associativo (numero degli iscritti) e consenso elettorale cioè i voti espressi nelle elezioni per le rappresentanze sindacali unitarie. Ma anche con queste regole, e dopo la sentenza della Corte Costituzionale sopra citata, il problema dei perimetri entro i quali deve essere misurata la forza contrattuale del sindacato dei lavoratori non sembra risolto dalla formula della maggiore rappresentatività comparata.

Ruolo residuale del CNEL

Come si vede, il nodo centrale del problema non è più il tasso di copertura della contrattazione collettiva – data dal CNEL  vicina al 100 per cento – ma la qualità della contrattazione e dei soggetti che la producono.

Siamo lontani dal documento del CNEL del 4 ottobre 2023 che dichiarava la piena conformità dell’Italia ai due principali vincoli stabiliti dalla direttiva europea sul salario minimo adeguato: e cioè l’assenza di obblighi di introdurre un piano di azione a sostegno della contrattazione collettiva o, in alternativa, un salario minimo per legge.

L’azione di sostegno all’attività sindacale recata dalle norme sopra citate, ha stimolato il dibattito e attivato le parti sociali nella individuazione di criteri oggettivi e affidabili di misurazione della rappresentatività. Inoltre la rinnovata centralità delle relazioni sindacali risulta determinante nella definizione dei trattamenti economici complessivi, TEC, nei quali la legge individua adesso la giusta retribuzione.

Al CNEL la legge n. 112 sopra citata affida ora un’attività di raccolta e condivisione di dati in materia retributiva, nonché di elaborazione di indicatori e analisi periodiche in tale ambito in collaborazione con  l’INPS, l’ISTAT, l’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (INAPP), l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e altri soggetti. In più si richiede al CNEL  l’elaborazione di indicatori sintetici relativi al costo della vita, provincia per provincia, e al mercato delle locazioni immobiliari, ai prezzi al consumo dei beni e dei servizi anche al livello locale.

I dati in materia retributiva devono essere raccolti e condivisi in forma integrata e interoperabile, disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d’impresa.  Devono inoltre essere elaborati indicatori statistici e analisi periodiche, su base settoriale omogenea, relativi alla copertura retributiva garantita dalla contrattazione collettiva e all’adeguatezza della stessa copertura rispetto ai princìpi stabiliti dall’articolo 36 della Costituzione.

Ce ne è quanto basta per sollecitare dai protagonisti delle relazioni industriali una riscrittura del sistema su nuove basi di matrice europea. Ma qualsiasi riscrittura richiede chiarezza e trasparenza sui nodi cruciali:  di questo si sono fatte carico le parti sociali che s’incontreranno nei prossimi giorni. L’auspicio è che l’accordo interconfederale arrivi in tempi rapidi. Anche perché da ora in poi ogni lavoratore potrà chiedere a qualsiasi giudice del lavoro di accertare se percepisce o no un salario giusto ed equo secondo i parametri europei recepiti con legge nel nostro ordinamento.

Lucia Valente