Più certificazioni… ma meno parità

Trentottomilaseicentocinquantadue. Sono i siti aziendali italiani che a settembre 2025 risultano certificati secondo la Uni/PdR 125, la prassi sulla parità di genere pubblicata da Uni nel marzo 2022. Quasi 50 volte il target che il PNRR si era posto per il 2026. Un successo straordinario, almeno sulla carta. Sulla carta, appunto.

Perché nello stesso triennio in cui la certificazione è esplosa, l’Italia ha perso 22 posizioni nel Global Gender Gap Index del World Economic Forum, scivolando dalla 63ª posizione del 2022 all’85ª del 2025. E quando si guarda alla dimensione che misura davvero il lavoro, ovvero la partecipazione economica e le opportunità, il quadro diventa imbarazzante. Siamo 117ª su 148 Paesi, e nel sotto-indicatore sull’equità retributiva per lavoro di pari valore siamo crollati in un solo anno dalla 95ª alla 114ª posizione.

Quindi: o la certificazione non funziona, o stiamo certificando qualcosa che con la parità c’entra poco. Propendo per la seconda.

La Uni/PdR 125 è uno strumento serio. Misura sei aree dalla governance all’equità remunerativa, impone una soglia minima del 60% per il rilascio del certificato e ha portato migliaia di aziende a fare quello che non avevano mai fatto prima: rilevare Kpi di genere, scrivere policy, parlare di gender gap nei comitati direzionali. Non è poco. Ma è un sistema di gestione, non un test di risultato. Una multinazionale può ottenere il certificato mantenendo stabile per anni un Gender Pay Gap del 5%, mentre la direzione resta interamente maschile. È nel disegno della prassi: si misura che tu monitori, non che tu chiuda il divario.

La certificazione è diventata, in molti casi, uno strato di compliance elegante sopra strutture che non si sono mosse. La governance della parità si è professionalizzata, l’equità retributiva no. Lo confermano i dati. Il tasso di occupazione femminile italiano è al 54,1%, il più basso dei 27 Stati membri UE. Il 49% delle donne occupate lavora part-time contro il 23% degli uomini, e solo il 28% delle posizioni manageriali è ricoperto da donne, contro il 35% della media europea. C’è un dato che, da solo, fotografa il cortocircuito culturale. Nello stesso indice in cui siamo 117ª per partecipazione economica, siamo 51ª per istruzione. Le donne italiane si laureano più degli uomini, con voti mediamente più alti. Poi entrano nel mercato del lavoro e quel capitale umano si dissolve in stipendi d’ingresso inferiori, part-time forzato, assenza dai livelli apicali. È la più grande dispersione di talento certificato del Paese. Eppure resta un argomento che imbarazza le riUnioni di management, dove si preferisce parlare di valorizzazione delle diversità invece che di stipendi.

E poi c’è la trasparenza salariale, che è il vero specchio della nostra reticenza culturale. La direttiva europea 2023/970 va recepita entro il 7 giugno 2026 e porta con sé regole semplici e pesantissime. La fascia retributiva diventerà obbligatoria negli annunci di lavoro. Ai candidati non si potrà più chiedere quanto guadagnassero in passato. I lavoratori avranno il diritto di conoscere le retribuzioni medie dei colleghi che fanno lo stesso lavoro. Le aziende sopra i 100 dipendenti dovranno produrre un reporting periodico del divario, e oltre il 5% scatterà la valutazione congiunta con i sindacati. L’Italia ci è arrivata in extremis. Lo schema di decreto è stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026, il parere parlamentare è arrivato l’11 marzo, l’esame definitivo è atteso a ridosso della scadenza. La Polonia aveva già parzialmente recepito da dicembre 2025 e la Francia ha pubblicato il proprio testo il 29 gennaio, abbassando perfino la soglia di reporting da 100 a 50 dipendenti. Noi siamo arrivati ultimi e con uno schema che esclude dal livello retributivo i trattamenti individuali non strutturali attribuiti su base discrezionale. Una formula così larga da inghiottire variabile, premi una tantum e riconoscimenti ad personam, ovvero le voci in cui il pay gap si annida.

Ma il punto non è giuridico, è culturale. In Italia parlare di soldi resta un tabù. Si chiede a una candidata quanto guadagnava prima e si stabilisce l’offerta a partire da lì, perpetuando il gap dall’origine. Negli annunci la fascia retributiva non si scrive perché altrimenti i dipendenti interni si arrabbiano, come se la trasparenza fosse il problema invece che la soluzione. Le donne non chiedono aumenti perché non si fa, e quando lo fanno vengono giudicate troppo aggressive.

Conosco una donna, dirigente di un gruppo industriale, ruolo apicale conquistato in vent’anni di carriera, risultati allineati ai colleghi maschi del suo livello. Poi sono arrivati i genitori anziani, con tutto quello che comporta: visite mediche, pratiche burocratiche, notti in ospedale, scelte difficili che non si delegano. Le sue performance oscillano del 5%. Abbastanza perché iniziassero le frasi sotto voce. Non performa più come prima. Non è più affidabile sui dossier grandi. Ha la testa altrove. I colleghi che negli stessi anni si erano presi un sabbatico per un executive Mba o un anno per un progetto personale erano stati celebrati come visionari. Lei viene marginalizzata perché si prende cura. È il prezzo invisibile del care gap italiano, quello che nessun Kpi della PdR 125 rileva, nessun certificato cattura, nessuna direttiva europea risarcisce. La sento raccontare, con piccole varianti, in settori diversissimi. E molte di quelle donne lavorano in aziende certificate.

Il decreto, quando arriverà, troverà un Paese impreparato non perché manchino le competenze HR, ma perché manca la disponibilità ad ammettere che la trasparenza, salariale e organizzativa, è il vero meccanismo di accountability. Misuriamo in privato. Documentiamo per il certificato. Comunichiamo con il marketing. Non è un caso che ai vertici della classifica del World Economic Forum ci siano da sedici anni gli stessi Paesi del Nord Europa, dall’Islanda alla Finlandia alla Norvegia. Hanno fatto del salario un dato pubblico, della genitorialità una responsabilità simmetrica, della cura un servizio collettivo e non un fardello privato. Non sono Paesi più ricchi di noi. Sono Paesi in cui la domanda “quanto guadagni?” non imbarazza nessuno, e in cui prendersi cura di un genitore non è scambiato per mancanza di ambizione.

Ecco perché la parità in Italia non decolla. Non è una questione di leggi mancanti, perché ne abbiamo e anche di ottime, dalla legge 162/2021 alla PdR 125 alla direttiva in arrivo. È una questione di volontà sociale. Finché parlare di stipendi sarà considerato volgare, finché un consiglio di amministrazione potrà esibire un certificato di parità senza che nessuno chieda quante donne siedano al tavolo delle decisioni, finché prendersi cura sarà letto come perdita di affidabilità, ogni norma resterà sulla carta.

I 38.652 siti certificati raccontano un Paese che vuole apparire equo. I numeri del Wef raccontano un Paese che equo non è. La direttiva sulla trasparenza, se applicata sul serio, è la prima vera occasione di colmare la distanza tra apparenza e sostanza. Non chiuderà automaticamente il gap, ma lo renderà visibile. E ciò che è visibile, prima o poi, va giustificato.

Forse è il momento di smettere di celebrare le certificazioni e iniziare a pretendere risultati. La parità non si misura in attestati. Si misura nel coraggio di rendere pubblici i numeri.