Le regole per limitare i licenziamenti a un solo reparto e perché l’azienda deve valutare il trasferimento dei dipendenti in altre sedi.
Quando una grande azienda decide di ridurre il personale, la legge interviene per garantire che la scelta dei lavoratori non sia arbitraria. Molti lavoratori si domandano: come funziona il licenziamento collettivo in una sola sede aziendale? La risposta a questo interrogativo coinvolge principi di trasparenza e giustizia sociale. La regola generale prevede che l’impresa confronti tra loro tutti i dipendenti che svolgono mansioni simili nell’intero territorio nazionale. Tuttavia, esistono casi particolari in cui l’esubero può riguardare un unico ufficio o un solo reparto. Questa decisione non può essere un atto unilaterale e immotivato del datore di lavoro. L’obiettivo delle norme è infatti quello di ridurre l’impatto sui lavoratori, cercando ogni soluzione possibile per salvare l’occupazione prima di arrivare alla firma definitiva della lettera di fine rapporto.
Quando scatta e come funziona il licenziamento collettivo?
La legge stabilisce che un datore di lavoro non può agire liberamente se intende ridurre il personale in modo massiccio. La procedura di licenziamento collettivo si attiva obbligatoriamente per le imprese che occupano più di quindici dipendenti. Il presupposto principale è la volontà di effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni, all’interno della stessa provincia. Questo accade solitamente quando l’azienda decide di cessare l’attività, di trasformarla oppure di ridurla drasticamente (L 223/1991).
Esiste anche una seconda ipotesi, legata alla messa in mobilità dei lavoratori che l’impresa non riesce a reimpiegare dopo un periodo di cassa integrazione guadagni straordinaria. In entrambi i casi, l’obiettivo del legislatore è quello di evitare che un numero elevato di persone perda il posto di lavoro senza un controllo preventivo sulle ragioni della crisi e sulla possibilità di trovare soluzioni alternative, come contratti di solidarietà o ricollocamento.
Quali sono i passaggi della comunicazione ai sindacati?
L’azienda che decide di procedere deve inviare una comunicazione scritta preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria. Questo documento deve contenere dettagli precisi sulle ragioni dell’eccedenza, sul numero e sui profili professionali del personale in esubero. Dopo l’invio della lettera, inizia la fase sindacale (L 223/1991). Entro sette giorni, i sindacati possono richiedere un esame congiunto per esaminare le cause della crisi.
Questa fase dura al massimo 45 giorni. Se le parti non raggiungono un accordo, interviene l’autorità pubblica, solitamente l’ispettorato del lavoro o la regione, per un ulteriore tentativo di mediazione che dura 30 giorni. Si tratta della fase amministrativa, che serve a verificare se esistono ammortizzatori sociali o altre strade per limitare l’impatto occupazionale. Solo dopo che questi termini scadono, l’azienda può procedere con i licenziamenti veri e propri, rispettando i tempi di preavviso previsti dai contratti collettivi.
Come si scelgono i lavoratori da licenziare?
Se non esiste un accordo diverso con i sindacati, il datore di lavoro non può scegliere a proprio piacimento chi mandare a casa. La legge impone il rispetto di tre criteri di scelta fondamentali, che devono essere applicati in modo combinato tra loro:
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carichi di famiglia: chi ha più persone a carico gode di una maggiore protezione rispetto a chi è solo;
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anzianità di servizio: il lavoratore che è in azienda da più tempo ha una precedenza nella conservazione del posto;
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esigenze tecnico-produttive: l’azienda può trattenere le figure essenziali per il funzionamento della residua attività produttiva.
Se un ufficio deve passare da dieci a cinque impiegati, il datore di lavoro dovrà mettere a confronto i profili e dare la precedenza a chi ha figli o una lunga carriera alle spalle, a meno che una specifica competenza tecnica non renda un dipendente più giovane assolutamente necessario per non chiudere il reparto (Cass. sent. 24040/2019). L’applicazione corretta di questi parametri garantisce l’imparzialità del provvedimento.
Cosa succede se la procedura non viene rispettata?
Il mancato rispetto delle regole comporta conseguenze pesanti per l’azienda. Se la comunicazione iniziale è incompleta o se non vengono rispettati i tempi della consultazione sindacale, il licenziamento può essere considerato illegittimo. Lo stesso accade se i criteri di scelta sono applicati in modo errato o discriminatorio. In questi casi, il lavoratore ha il diritto di presentare una impugnazione davanti al giudice del lavoro.
Le sanzioni variano a seconda della data di assunzione del dipendente. Per chi è stato assunto prima del 2015, la legge prevede spesso il reintegro nel posto di lavoro o un risarcimento robusto (L 92/2012). Per gli assunti con il contratto a tutele crescenti, invece, la sanzione principale consiste in un’indennità risarcitoria economica, calcolata in base all’anzianità di servizio, a meno che il licenziamento non sia viziato da una forma scritta mancante o da discriminazioni gravi (D.lgs 23/2015). La precisione formale è quindi un elemento essenziale per la validità dell’intera operazione.
Si può limitare la scelta dei dipendenti a una sola sede?
La legge stabilisce che, quando si avvia una procedura di riduzione del personale, il datore di lavoro deve individuare chi licenziare guardando all’intero complesso aziendale (L 223/1991). Questo significa che, se una società ha uffici a Milano e a Messina, non può decidere di colpire solo la sede siciliana senza una valida ragione tecnica. L’obiettivo è mettere a confronto tutti i lavoratori che possiedono una professionalità equivalente.
Tuttavia, l’azienda ha la facoltà di circoscrivere la platea degli interessati a un singolo reparto o a una sede territoriale specifica, ma solo se ricorrono oggettive esigenze tecnico-produttive. Queste ragioni devono essere reali e dimostrabili. Se l’azienda non prova il motivo per cui sceglie un ambito così ristretto, il licenziamento rischia di essere dichiarato illegittimo. Inoltre, bisogna verificare che i dipendenti della sede che chiude non svolgano mansioni fungibili, ovvero compiti identici o molto simili a quelli dei colleghi che lavorano nelle altre sedi che restano aperte.
Il costo del trasferimento giustifica il licenziamento?
Un punto molto importante riguarda la possibilità di spostare il lavoratore in un’altra sede per salvargli il posto. Spesso le aziende sostengono che mantenere in servizio un dipendente di una sede soppressa sia troppo costoso, perché comporterebbe spese di trasferimento o creerebbe disagi all’organizzazione interna. La giurisprudenza però ha chiarito che queste motivazioni non sono sufficienti per escludere il lavoratore dal confronto con i colleghi delle altre città (Tribunale di Messina, sent. 3 dicembre 2025 n. 2756).
La legge non prevede che il risparmio sui costi di trasloco sia un criterio valido per decidere chi mandare a casa (L 223/1991). L’esigenza principale è assicurare il minor impatto sociale possibile. Non si può escludere a priori che un lavoratore preferisca trasferirsi in una città lontana piuttosto che perdere definitivamente l’impiego. Per fare un esempio pratico, se una banca chiude una filiale, non può licenziare tutti i cassieri solo perché spostarli in un’altra provincia sarebbe oneroso per l’istituto, se ci sono posti disponibili altrove.
Cosa deve scrivere l’azienda nella comunicazione ufficiale?
La trasparenza è l’elemento fondamentale di tutta la procedura. Quando il datore di lavoro decide di avviare i licenziamenti, deve inviare una comunicazione ai sindacati (L 223/1991, art. 4, comma 3). In questo documento l’azienda deve spiegare con estrema precisione:
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le ragioni che limitano i licenziamenti solo a una determinata unità o settore;
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i motivi per cui non ritiene possibile risolvere il problema con il trasferimento presso unità produttive vicine.
Se la comunicazione rimane generica e fa riferimento solo alla situazione economica globale dell’azienda, senza specificare perché proprio quella sede debba essere colpita, i licenziamenti sono illegittimi. I sindacati devono essere messi in condizione di verificare se esiste davvero un nesso tra l’esubero e le unità lavorative che l’azienda intende espellere. In mancanza di queste informazioni dettagliate, la decisione del datore di lavoro appare come una scelta unilaterale priva del supporto delle esigenze organizzative richieste dalla normativa vigente.
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Paolo Florio
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