Dipendenti sostituiti dall’IA: il licenziamento è valido?

L’uso dell’intelligenza artificiale può legittimare il licenziamento solo se le mansioni svolte dai lavoratori sono realmente assorbite dalla nuova organizzazione e non esistono ruoli alternativi disponibili. Condizioni, limiti e regola generale sul repêchage.

In un’epoca ormai dominata dall’intelligenza artificiale, che è entrata prepotentemente anche nel mondo del lavoro, l’esigenza di tagliare la forza lavoro per abbattere i costi del personale è diventata molto forte per le imprese private, piccole e grandi. Così molti uomini e donne con un contratto di lavoro a tempo indeterminato, e quindi tendenzialmente stabile, si chiedono: se i dipendenti vengono sostituiti dall’IA, il licenziamento è valido? L’azienda può mandarli via perché ormai non servono più, e se sì, in base a quali regole e criteri?

Una recente sentenza del Tribunale di Roma risponde a queste importanti domande: la decisione ha confermato il licenziamento per motivo oggettivo constatando che le sue mansioni erano state assorbite dall’IA e non c’era una concreta esiste possibilità di ricollocare la lavoratrice.

La nuova sentenza del Tribunale di Roma

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (g.m.o.) legato all’uso dell’intelligenza artificiale è legittimo quando il datore dimostra la reale esigenza organizzativa e l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre funzioni.

È questa la regola generale che emerge dalla recente decisione del Tribunale di Roma (sentenza n. 9135/2025), che ha riconosciuto valido il recesso intimato da un’azienda che aveva sostituito alcune mansioni con software di IA per contenere tempi e costi.

La sentenza, pubblicata il 19 novembre 2025 dalla sezione lavoro del tribunale capitolino, rappresenta un nuovo tassello interpretativo su un tema sempre più diffuso: la gestione del personale in imprese che digitalizzano i processi e riducono ruoli considerati non più essenziali.

Perché il licenziamento è stato ritenuto legittimo

Il giudice parte da un presupposto fattuale chiaro e compiutamente accertato nel corso del processo: il datore aveva dimostrato una crisi aziendale e la necessità di riorganizzare le attività.

L’impresa, originariamente S.p.A., e successivamente trasformata in S.r.l., stava attraversando un processo di trasformazione societaria e aveva attivato una procedura negoziata per la gestione della crisi.

Secondo la sentenza, la lavoratrice svolgeva proficuamente mansioni nell’area grafica, ma tali compiti risultavano ormai assorbiti dal nuovo assetto organizzativo e tecnologico.

Il datore aveva illustrato come l’adozione dell’IA avesse consentito di automatizzare procedure precedentemente assegnate a personale umano, con conseguente riduzione dell’organico in settori considerati non strategici rispetto al nuovo core business aziendale, che si concentrava su altri aspetti.

Il tribunale ha anche valorizzato un altro elemento decisivo: la presenza, interna all’azienda, di figure professionali già incaricate di attività analoghe nelle aree marketing e product management.

In altre parole, tutte le posizioni utili e compatibili con le competenze della lavoratrice erano state già coperte.

Cosa significa “impossibilità di repêchage”

Un passaggio centrale del provvedimento riguarda l’impossibilità di repêchage, cioè l’obbligo, per il datore, di verificare se il lavoratore può essere ricollocato in altre mansioni equivalenti o inferiori.

Dalla ricostruzione contenuta nella sentenza emerge che:

• l’organico era già stato ridotto negli ultimi anni, senza nuove assunzioni nel periodo precedente e successivo al licenziamento;
• i ruoli attinenti al marketing, al management e alla gestione dei contenuti digitali risultavano coperti da personale giovane e formato;
• con la ristrutturazione aziendale, le funzioni grafiche svolte dalla lavoratrice erano state parzialmente eliminate oppure integrate nei reparti già esistenti, tramite l’adozione dell’IA;
• non vi erano posizioni scoperte nelle quali inserire la lavoratrice, né erano presenti attività compatibili con il suo profilo professionale.

Il tribunale ha ritenuto adeguata la prova di tutte le suddette circostanze fornita dal datore, sottolineando che non è sufficiente l’esistenza astratta di mansioni alternative: occorre verificare che esse siano effettivamente disponibili e che il lavoratore sia utilizzabile senza aggravio per l’organizzazione.

L’impatto dell’intelligenza artificiale sulle mansioni umane

La decisione analizza nel dettaglio come l’azienda avesse introdotto dei software basati sull’impiego dell’intelligenza artificiale per velocizzare la produzione grafica e ottimizzare costi e tempi.

Secondo il tribunale:

• l’IA aveva raggiunto un livello qualitativo tale da sostituire parte del lavoro umano nelle attività grafiche e di editing;
• la ristrutturazione non era fittizia, ma coerente con la nuova strategia aziendale, improntata alla cybersecurity e allo sviluppo software;
• le attività residue in ambito marketing e comunicazione erano già assegnate a figure con competenze ibride, difficilmente sovrapponibili a quelle della dipendente licenziata.

È stato, quindi, confermato che la sostituzione tecnologica può costituire un valido motivo oggettivo idoneo a giustificare il licenziamento, purché – come detto – in concreto tutto ciò sia debitamente supportato da documentazione, numeri e un’effettiva coerenza della riorganizzazione.

Cosa significa la nozione di “mansione non indispensabile”

Uno dei passaggi più significativi della decisione riguarda la valutazione della posizione lavorativa come non indispensabile alla nuova strategia aziendale.

Il giudice afferma che la mera esistenza di un’attività eseguibile dal lavoratore non impedisce il licenziamento se quella attività:

• non rientra nel core business definito dall’impresa;
• è stata accorpata ad altre aree già coperte;
• può essere utilmente svolta dall’IA con prestazioni più rapide e meno costose;
• comporterebbe un aggravio organizzativo incompatibile con la nuova struttura aziendale.

Questa impostazione rafforza l’idea che la “indispensabilità” delle mansioni non va valutata in astratto, ma in relazione al progetto aziendale e alla sua evoluzione.

Qual è il quadro probatorio richiesto al datore di lavoro

Il tribunale ha compensato le spese di giudizio “per la complessità della vicenda”, ma ha comunque tracciato un solco chiaro sui requisiti probatori necessari per il datore di lavoro che vuole licenziare dipendenti sostituendoli con sistemi di automazione basati sull’intelligenza artificiale.

Secondo la sentenza, il datore deve dimostrare:

1. crisi o esigenza organizzativa reale, documentata e non pretestuosa;
2. coerenza della riorganizzazione, spiegando perché quelle mansioni non servono più o sono accorpate ad altre;
3. adozione dell’IA come strumento effettivamente utilizzato e non ipotetico;
4. assenza di posizioni disponibili per un eventuale repêchage;
5. non fungibilità delle competenze del dipendente rispetto ai ruoli rimasti.

Nel caso esaminato, tutti questi elementi risultavano provati attraverso atti societari, descrizioni del nuovo assetto, indicazioni sulle mansioni assorbite e spiegazione delle funzioni già coperte da altri dipendenti.

Quali indicazioni per le aziende e per i lavoratori

La sentenza del Tribunale di Roma non si limita a risolvere il caso concreto: offre una serie di indicazioni utili per la gestione dei rapporti di lavoro in fase di digitalizzazione.

Per le aziende, il messaggio è chiaro: l’uso dell’IA può giustificare un licenziamento per motivo oggettivo solo se accompagnato da una riorganizzazione autentica e da un’analisi dettagliata delle competenze interne, in modo da cercare di ricorrere, se possibile, al repêchage che evita la risoluzione del rapporto di lavoro.

Per i lavoratori, la decisione conferma che il giudice valuterà non la bontà tecnica della scelta organizzativa, ma la sua effettiva implementazione, l’assenza di alternative e la trasparenza della motivazione.

Conclusione

La sentenza della sezione lavoro del Tribunale di Roma del 19 novembre 2025 rappresenta uno dei primi casi italiani in cui viene riconosciuta la legittimità del licenziamento di un dipendente le cui mansioni sono state sostituite dall’intelligenza artificiale. Il tribunale ha chiarito che la riorganizzazione tecnologica, unita alla dimostrata impossibilità di repêchage, può giustificare il recesso.

Si tratta di un orientamento innovativo, destinato a incidere sempre di più sul futuro del lavoro, in un contesto in cui l’IA assorbe funzioni operative e ridefinisce la struttura delle imprese.

La regola generale è netta: il licenziamento è legittimo quando la tecnologia trasforma realmente l’organizzazione e quando in sede non esistono più posizioni lavorative compatibili con il profilo del dipendente sostituito dall’intelligenza artificiale.

FAQ sul licenziamento dipendenti sostituiti dall’IA

Il datore può licenziare un dipendente perché alcune mansioni vengono svolte dall’IA?

Sì. Secondo la sentenza n. 9135/2025 del Tribunale di Roma, il licenziamento è legittimo se l’azienda dimostra una reale esigenza organizzativa e l’effettivo utilizzo dell’IA per assorbire quelle mansioni. Non basta invocare la tecnologia: serve la prova di una riorganizzazione concreta.

L’azienda deve provare la crisi per giustificare il licenziamento?

Sì. Nel caso esaminato, il datore ha documentato la crisi aziendale e la trasformazione societaria, elementi che hanno reso necessaria una riduzione dell’organico e la ridefinizione delle attività. Il giudice ha ritenuto questa prova adeguata.

Cosa significa che l’azienda deve tentare il “repêchage”?

Prima del licenziamento, il datore deve verificare se il dipendente può essere ricollocato in altre mansioni disponibili, anche inferiori. Nel caso specifico, il tribunale ha accertato che tutte le posizioni compatibili erano già coperte e che non esistevano ruoli vacanti idonei. Per questo il repêchage è stato considerato impossibile.

Se in azienda esistono funzioni simili, il datore deve spostare il dipendente?

Solo se tali funzioni risultano effettivamente libere. Qui, le attività di marketing, content management e product management erano già svolte da altri dipendenti. Inoltre, le competenze della lavoratrice non erano considerate sovrapponibili a quelle richieste nei reparti ancora attivi.

L’adozione dell’IA basta da sola a giustificare il licenziamento?

No. L’IA è rilevante solo se inserita in una riorganizzazione reale e documentata. Il giudice ha sottolineato che la riduzione delle mansioni deve essere concreta e che l’automazione deve essere già operativa, non solo annunciata.

Il lavoratore può contestare la valutazione tecnica del datore?

No. Il tribunale ribadisce che non spetta al giudice giudicare l’opportunità economica o tecnica delle scelte organizzative. Ciò che conta è che la scelta sia autentica, coerente e adeguatamente provata.

Si può impugnare il licenziamento se l’IA non svolge tutte le mansioni eliminate?

In teoria sì, ma nel caso concreto l’IA non sostituiva integralmente le attività: alcune erano state eliminate, altre redistribuite a reparti già esistenti. Questo assetto complessivo ha comunque giustificato il licenziamento, perché l’insieme delle mansioni originarie risultava superato e non più necessario.

Le aziende devono provare che il personale rimasto è “indispensabile”?

Sì, almeno indirettamente. La sentenza riconosce come decisivo il fatto che le figure rimaste in organico svolgessero attività ritenute essenziali per il nuovo core business, mentre la posizione soppressa era definita “non indispensabile” a seguito della avvenuta ristrutturazione organizzativa aziendale.

La presenza di personale giovane o già formato influisce sulla decisione?

Il tribunale lo considera un dato rilevante: se il personale in organico possiede già le competenze richieste nelle aree rimaste operative, non è necessario formare un dipendente la cui posizione è stata soppressa. Questo rafforza l’impossibilità del repêchage.

Cosa devono fare le aziende per evitare contenziosi quando introducono l’IA?

I datori di lavoro che intendono sostituire alcuni dipendenti con sistemi di intelligenza artificiale devono documentare con precisione:

• la riorganizzazione;
• le mansioni eliminate o assorbite dalla tecnologia;
• l’assenza di posizioni alternative per il lavoratore;
• la coerenza con il nuovo assetto aziendale.

La sentenza del Giudice del Lavoro di Roma mostra che una prova dettagliata e non generica è determinante.

Cosa possono fare i lavoratori licenziati perché sostituiti dall’IA?

Possono verificare se:

• il datore ha realmente provato la riorganizzazione;
• esistono ruoli equivalenti o inferiori non considerati dall’azienda;
• la soppressione della mansione sia autentica;
• la tecnologia sia già utilizzata e non solo annunciata.

Se uno di questi elementi manca, il licenziamento può essere contestato, con annullamento del provvedimento datoriale e conseguente reintegra nel posto di lavoro, oltre al riconoscimento dell’indennità risarcitoria prevista.