quali categorie di lavoratori confrontare?

Il decreto italiano lascia aperti tre nodi pratici, dalla classificazione del personale ai superminimi, che rischiano di trasformarsi in contenziosi tra aziende e dipendenti.

Dal 7 giugno 2026, con l’entrata in vigore del d.lgs. 96/2026, tutti i dipendenti italiani hanno il diritto di chiedere informazioni sul livello retributivo medio delle categorie di lavoratori che svolgono un lavoro uguale o di pari valore al proprio. Per rispondere a questa richiesta, però, ogni azienda deve prima aver definito al proprio interno quali categorie di lavori confrontare e quale sia il relativo livello retributivo medio. A due mesi dall’entrata in vigore della norma, che recepisce la direttiva europea 970/2023, le imprese si trovano davanti a più dubbi applicativi che certezze operative.

Come si individuano le categorie di lavoro uguale o di pari valore?

Il d.lgs. 96/2026 attribuisce un ruolo centrale alla contrattazione collettiva: per stesso lavoro e per lavoro di pari valore si intendono le mansioni riconducibili ai livelli del Ccnl applicato, e a questa impostazione la legge riconosce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. Il datore di lavoro può comunque adottare propri sistemi di classificazione professionale, purché a integrazione dei Ccnl, non in sostituzione.

Qui nasce il primo problema concreto, soprattutto per le imprese che fanno parte di gruppi multinazionali, spesso dotate di sistemi di classificazione del personale basati su metodologie internazionali consolidate, diverse dai livelli previsti dai contratti collettivi italiani. Il dubbio è se basti applicare un Ccnl per poi fare liberamente riferimento a questi sistemi internazionali nell’individuazione delle categorie omogenee, oppure se serva una vera corrispondenza tra i livelli del Ccnl e i grade dei sistemi internazionali, che però si basano su criteri diversi dalle declaratorie contrattuali italiane.

Un’azienda multinazionale che classifica il proprio personale con un sistema a grade riconosciuto a livello globale, ma applica in Italia un Ccnl con una scala di livelli costruita su criteri differenti, non può limitarsi a giustapporre i due sistemi senza un lavoro di verifica. Deve incrociare livelli contrattuali e grade internazionali per capire quali corrispondenze siano davvero sovrapponibili.

Molte imprese si stanno orientando, non senza difficoltà, proprio verso questo incrocio tra livelli del Ccnl e grade dei sistemi internazionali, arrivando spesso a categorie più ristrette rispetto a quelle che risulterebbero considerando separatamente i livelli contrattuali e i grade aziendali.

Cosa si intende esattamente per “livello retributivo” ai fini del calcolo?

Il secondo nodo applicativo riguarda la definizione stessa di livello retributivo. Il legislatore italiano fa riferimento alla totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, escludendo i trattamenti economici individuali non strutturali: componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della stessa categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali. Si tratta di una nozione poco chiara e, in ogni caso, più restrittiva rispetto a quella della direttiva europea, che include invece tutti i vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro.

Applicando la definizione italiana, con i rischi che ne derivano per la difformità rispetto al testo comunitario, l’unico punto chiaro è l’esclusione dai livelli retributivi medi di tutte le componenti variabili della retribuzione.

I superminimi vanno inclusi nel calcolo del livello retributivo medio?

Su questo punto il dibattito è più acceso, perché la natura fissa e continuativa dei superminimi è difficile da negare. Alcuni hanno proposto di includere solo i superminimi non assorbibili, escludendo quelli assorbibili. È una distinzione che non convince fino in fondo, anche restando fedeli alla definizione restrittiva della norma italiana: individuare in concreto quali superminimi siano assorbibili e quali no non è sempre agevole, e comporta comunque un dispendio di tempo e risorse non trascurabile per le aziende.

Per queste ragioni, molte imprese si stanno orientando a includere nel livello retributivo tutti i superminimi, senza operare distinzioni tra assorbibili e non assorbibili, scegliendo un criterio più semplice da applicare anche a costo di una maggiore genericità.

Quale periodo di riferimento usare per calcolare la retribuzione media?

Il terzo dubbio riguarda l’arco temporale da considerare per il calcolo. Né il legislatore italiano né quello comunitario forniscono un’indicazione espressa su questo punto, e nella pratica si stanno consolidando due approcci diversi.

Il primo consiste nel riferirsi ai dati retributivi dell’anno civile precedente, in linea con quanto previsto dalla direttiva, ma non dal decreto italiano, per i dati da usare ai fini della rendicontazione. Il limite di questo approccio è che non riflette le variazioni retributive intervenute nel corso dell’anno in cui la richiesta di informazioni viene effettivamente presentata.

Il secondo approccio consiste nel riferirsi ai dati di payroll più recenti disponibili al momento della richiesta. Questo garantisce una rappresentazione più aggiornata del livello retributivo effettivo, ma può creare un disallineamento rispetto ai dati che l’azienda dovrà comunque utilizzare ai fini degli obblighi di rendicontazione periodica, e comporta un onere maggiore per le imprese, che devono ricalcolare il livello retributivo ogni volta che arriva una nuova richiesta da parte di un dipendente.

Quali rischi comporta questa incertezza normativa per le aziende?

L’attuazione italiana della direttiva sulla trasparenza salariale, nonostante l’intento dichiarato di semplificare gli adempimenti, lascia sul tavolo più dubbi applicativi che certezze operative. Le imprese devono muoversi tra una definizione di livello retributivo più restrittiva di quella europea, una zona grigia sui superminimi che ciascuna azienda sta risolvendo con criteri propri, e l’assenza di un periodo di riferimento temporale uniforme per il calcolo delle medie retributive. Questa situazione si traduce in una maggiore complicazione gestionale per i datori di lavoro e nel rischio concreto di futuri contenziosi, proprio nei punti in cui le scelte interpretative delle singole aziende potrebbero non coincidere con quelle che, in sede di controllo o di causa, verranno ritenute corrette.