Mobbing sul lavoro: come provare l’intento persecutorio?

Vivere un clima ostile in ufficio è un’esperienza logorante che colpisce la serenità personale e professionale, ma trasformare questo disagio in una vittoria legale non è automatico. Spesso si confonde una situazione di forte stress o un conflitto tra colleghi con il fenomeno giuridico del mobbing, che richiede requisiti molto specifici per essere riconosciuto dai tribunali. La giurisprudenza ha chiarito che non basta subire un torto o sentirsi messi da parte: serve dimostrare l’esistenza di un disegno preciso volto a danneggiare il lavoratore. In questo articolo approfondiremo il tema del mobbing sul lavoro. Vedremo come provare l’intento persecutorio, analizzando le sentenze più recenti che spiegano come deve comportarsi il dipendente per ottenere giustizia. Vedremo che la chiave di tutto non risiede nella legittimità o meno di un singolo ordine di servizio, ma nella volontà distruttiva che lega insieme tanti piccoli episodi, apparentemente slegati, in un’unica strategia lesiva.

Cosa distingue il mobbing dai conflitti normali?

Il primo passo per comprendere se si è vittime di mobbing è analizzare la natura dei comportamenti subiti. I giudici hanno stabilito che l’elemento qualificante non va cercato nell’illegittimità dei singoli atti presi isolatamente, ma nell’intento persecutorio che li unisce tutti (Cass., sez. Lav., sent. 27/11/2018, n. 30673). Questo significa che il datore di lavoro potrebbe compiere azioni che, prese singolarmente, sono lecite (come un cambio di turno o un rimprovero formale), ma che diventano illecite se fanno parte di un disegno unitario mirato a mortificare la personalità del dipendente ed emarginarlo.

È fondamentale distinguere questa situazione dalla normale conflittualità lavorativa. Le tensioni personali, le antipatie o la scarsa stima professionale, pur creando un ambiente sgradevole, non costituiscono mobbing se manca la volontà specifica di distruggere psicologicamente il lavoratore (Cons. St., sez. IV, sent. 15/10/2018, n. 5905). Se il datore di lavoro interviene solo per ripristinare l’ordine in un ufficio litigioso, non sta facendo mobbing, ma sta esercitando il suo potere direttivo per garantire il corretto svolgimento delle prestazioni.

Chi deve dimostrare le vessazioni in tribunale?

Quando si decide di avviare una causa per ottenere il risarcimento del danno, bisogna sapere che la strada è in salita per il dipendente. L’onere della prova grava infatti interamente su chi assume di aver subito la condotta vessatoria (Cass., sez. Lav., ord. 11/12/2019 n. 32381). Non basta lamentarsi genericamente: il lavoratore deve provare in giudizio quattro elementi fondamentali:

• la molteplicità di comportamenti persecutori, sistematici e prolungati nel tempo;

• l’evento lesivo (il danno alla salute psicofisica o alla personalità);

• il nesso di causa tra la condotta del datore e il danno subito;

• l’elemento soggettivo, ovvero l’intento persecutorio che unifica tutti i comportamenti (Trib. Roma, sez. lav., sent. 31/10/2018, n. 8357).

Non esiste una “responsabilità oggettiva” automatica del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.: l’azienda risponde solo se il lavoratore dimostra la nocività dell’ambiente e il legame con la sua malattia (Corte appello Brescia, sez. lav., sent. 22/02/2022, n. 245). Solo dopo che il dipendente ha fornito questa prova, spetterà all’azienda dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno.

Quali prove servono per vincere la causa?

Dato che dimostrare l’intenzione interna e psicologica del datore di lavoro è molto difficile, la legge viene incontro al lavoratore permettendo l’uso delle presunzioni. La prova dell’elemento intenzionale può essere fornita anche attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti (Cass., sez. Lav., ord. 25/09/2019 n. 23918).

Ciò significa che il giudice può risalire al fatto ignoto (l’intento persecutorio) partendo da fatti noti (i comportamenti oggettivi tenuti dall’azienda). Ad esempio, se un dipendente viene progressivamente privato di ogni mansione, spostato in un ufficio isolato e sanzionato ripetutamente senza motivo, queste caratteristiche oggettive possono far presumere la volontà di nuocere, anche senza una confessione scritta del datore. È necessario però che i fatti siano raccontati con precisione storica e non in modo vago.

Basta il demansionamento per il mobbing?

Molti lavoratori pensano che essere lasciati senza incarichi (demansionamento) equivalga automaticamente a mobbing. La giurisprudenza precisa che non è così. Lo svuotamento delle mansioni è sicuramente un atto illegittimo che può dare diritto a un risarcimento autonomo, ma per configurare il mobbing serve quel “quid pluris” rappresentato dalla volontà di emarginare (Cass., sez. Lav., sent. 02/04/2013 n. 7985).

Se manca la prova della persecuzione, si può parlare di straining. Si tratta di una situazione più lieve del mobbing, dove vi sono condizioni di lavoro stressanti (come l’isolamento o la privazione di compiti) che provocano un danno alla salute, ma manca la prova di un preciso disegno persecutorio unificante (Cass., sez. Lav., sent. 29/03/2018 n. 7844). Anche lo straining dà diritto al risarcimento, ma l’onere probatorio è leggermente meno rigido rispetto al mobbing vero e proprio.

Chi risponde se a vessare sono i colleghi?

Il mobbing non arriva sempre dall’alto (verticale), ma può provenire anche dai pari grado (orizzontale). In questo caso, il datore di lavoro può essere comunque responsabile se, pur sapendo delle vessazioni messe in atto dai colleghi, non è intervenuto per proteggere la vittima, violando l’obbligo di sicurezza (Trib. Roma, sez. lav., sent. 31/10/2018, n. 8357).

Un caso particolare e difficile da gestire riguarda i portieri di condominio. Qui la Cassazione ha evidenziato la difficoltà di provare il disegno persecutorio perché il “datore di lavoro” è frammentato in tanti singoli condòmini, rendendo complesso individuare una strategia unitaria di emarginazione (Cass., sez. Lav., sent. 16/10/2018, n. 25872).