Licenziamento per colpa dell’IA: è legittimo?

Un tribunale cinese ha dichiarato illegittimo il licenziamento giustificato con l’introduzione dell’IA. Il principio sfida anche il diritto del lavoro italiano.

Un’azienda introduce l’intelligenza artificiale nei propri processi, riduce del 40% lo stipendio di un dipendente adducendo che il suo ruolo è stato parzialmente sostituito dalla tecnologia, e quando il lavoratore rifiuta la riduzione lo licenzia per “impossibilità sopravvenuta di esecuzione del contratto”. Il tribunale le dà torto.

Non è successo in Germania, non in Francia, non in Italia. È successo in Cina, precisamente al Tribunale del Distretto di Yuhang, nella città di Hangzhou, confermato in appello dalla Corte Intermedia. La stessa città che il governo cinese ha scelto come capitale dello sviluppo innovativo dell’intelligenza artificiale ha stabilito un principio che ribalta la narrazione dominante degli ultimi anni: l’adozione dell’IA non è un evento naturale che accade alle aziende. È una scelta manageriale. E le scelte manageriali si giustificano.

La vicenda del lavoratore Z. — dipendente del controllo qualità a cui venivano proposti 15.000 yuan al mese al posto dei 25.000 precedenti, a causa dell’introduzione di un sistema di IA — è diventata la prima pronuncia di peso globale a dire che il licenziamento per colpa dell’IA non è una categoria giuridica valida. E la domanda che ne deriva, per chi opera nel diritto del lavoro italiano, è diretta e scomoda: se un tribunale di Milano applicasse lo stesso principio, quanti dei licenziamenti “per trasformazione digitale” degli ultimi anni reggerebbero?

Cosa ha deciso il tribunale cinese e perché è rilevante?

I giudici di Yuhang non hanno vietato alle aziende di licenziare lavoratori quando introducono l’intelligenza artificiale. Hanno detto qualcosa di più preciso e più utile: prima della sostituzione, il datore di lavoro deve dimostrare di aver provato la formazione del dipendente. Prima del taglio, deve dimostrare di aver verificato la possibilità di ricollocazione ragionevole. Prima del licenziamento, deve compensare i costi che l’innovazione scarica sul lavoratore.

La formula giuridica con cui l’azienda aveva tentato di giustificare il licenziamento — “impossibilità sopravvenuta di esecuzione del contratto” — è stata smontata con un ragionamento elementare ma decisivo: l’introduzione dell’IA è una scelta strategica aziendale, non un evento oggettivo esterno. L’azienda ha firmato un contratto con un fornitore di IA. Ha deciso di adottare la tecnologia. Ha scelto di tagliare il personale. Non può presentarsi davanti a un giudice sostenendo che “il mondo è cambiato” come se il mondo fosse un terremoto.

Il significato che la stessa Corte ha attribuito alla propria decisione è quasi un manuale operativo: le imprese dovrebbero privilegiare la formazione del personale, offrire ricollocazioni ragionevoli e compensare i costi aggiuntivi prima di procedere al licenziamento. È un principio di equilibrio elementare: il vantaggio competitivo derivante dall’adozione dell’IA lo intasca chi ha scelto di adottarla. Il costo di quella scelta non può essere scaricato sul dipendente.

Perché questa sentenza è geopoliticamente imbarazzante per l’Europa?

L’Unione Europea ha approvato il Regolamento UE 2024/1689, noto come AI Act, presentandolo come la più avanzata cornice regolatoria globale in materia di intelligenza artificiale. Centinaia di pagine, sistemi di classificazione del rischio, obblighi di trasparenza, sandbox regolatori.

Sull’impatto occupazionale dell’IA, l’AI Act si limita a classificare i sistemi utilizzati in ambito HR — assunzioni, valutazione delle prestazioni, gestione del personale — tra i sistemi ad alto rischio, con i relativi obblighi di documentazione e supervisione umana. Non dice nulla sul costo umano della sostituzione tecnologica. Non stabilisce alcun obbligo di formazione preventiva prima del licenziamento per innovazione. Non indica chi debba pagare la transizione.

L’AI Act regola gli algoritmi. Non regola le scelte di chi usa quegli algoritmi per ridurre il personale.

Un tribunale cinese ha fatto quello che Bruxelles non ha fatto: ha ricondotto l’adozione dell’IA dentro la cornice della responsabilità contrattuale del datore di lavoro. Non per ragioni ideologiche, ma per una coerenza interna del sistema: Hangzhou vuole essere la capitale dell’innovazione cinese, e perché l’innovazione sia socialmente sostenibile non può diventare sinonimo di disoccupazione scaricata sui dipendenti.

Il diritto italiano ha già strumenti per affrontare questa questione?

In teoria sì. Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, disciplinato dall’art. 3 della legge n. 604/1966, richiede che il recesso sia determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. La giurisprudenza italiana ha elaborato nel tempo l’obbligo di repêchage: prima di licenziare il lavoratore, il datore di lavoro deve verificare se sia possibile ricollocarlo in altre mansioni equivalenti all’interno dell’azienda, e deve dimostrare in giudizio di aver svolto quella verifica.

Applicando questi principi a un licenziamento “per introduzione dell’IA”, un tribunale italiano dovrebbe già richiedere: che il datore dimostri le ragioni organizzative concrete che hanno determinato la soppressione della posizione; che dimostri di aver cercato mansioni equivalenti o compatibili per il lavoratore; che dimostri che il licenziamento era l’unica soluzione residua.

Un licenziamento giustificato con l’introduzione dell’IA senza prova di tentata formazione e ricollocazione dovrebbe già essere illegittimo nel diritto italiano vigente, almeno in teoria.

Cosa succede nella pratica italiana?

Nella pratica, le aziende stanno adottando strategie più sofisticate che rendono invisibile l’IA come causa formale del licenziamento. Il meccanismo si articola in più passaggi.

Prima viene la ridefinizione del ruolo: le mansioni vengono descritte come “evolute” o “trasformate” dalla digitalizzazione. Poi viene il demansionamento mascherato: il lavoratore viene assegnato a compiti più elementari, con la giustificazione dell’adeguamento alle nuove esigenze organizzative. Poi lo stipendio cala, o le condizioni peggiorano, fino a che il dipendente accetta una conciliazione al ribasso oppure “sceglie” di dimettersi. In alternativa, viene avviata una procedura di licenziamento collettivo che diluisce la responsabilità individuale.

In questo schema, l’IA non compare mai come motivo del licenziamento. Compare come “trasformazione organizzativa”, “evoluzione digitale”, “ottimizzazione dei processi”. La decisione c’è, ma è stata attribuita a un’entità astratta — il mercato, la tecnologia, il progresso — che non ha firma e non risponde in giudizio.

La sentenza di Hangzhou può influenzare i giudici italiani?

Non direttamente: le pronunce dei tribunali stranieri non sono vincolanti per i giudici italiani. Ma la giurisprudenza comparata ha un peso reale nel ragionamento dei giudici di merito, soprattutto quando affronta questioni nuove per le quali il diritto interno non offre soluzioni consolidate.

Il principio elaborato dal Tribunale di Yuhang — l’adozione dell’IA è un atto manageriale con un autore e una data, non un evento naturale — è coerente con la logica già presente nel diritto del lavoro italiano sull’onere della prova nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo e sull’obbligo di repêchage. Un giudice del lavoro a Milano o Torino che si trovasse a decidere su un licenziamento “per trasformazione digitale” potrebbe legittimamente usare il ragionamento di Hangzhou come riferimento comparato per rafforzare un percorso argomentativo già fondato sul diritto interno.

Il dato più significativo non è il dispositivo della sentenza cinese, ma il principio che enuncia: il risparmio da automazione che le aziende mostrano nei loro piani industriali non sta calcolando il rischio legale. Il costo che oggi appare come un vantaggio competitivo potrebbe rivelarsi, in sede giudiziaria, come un passivo nascosto.

Qual è la lezione pratica per aziende e lavoratori?

Per le aziende che stanno introducendo sistemi di intelligenza artificiale con impatto sul personale, la sentenza di Hangzhou — letta insieme ai principi già esistenti nel diritto italiano — suggerisce un percorso preciso. Prima dell’introduzione dell’IA, mappare le posizioni impattate e progettare percorsi di formazione e riqualificazione. Prima di qualsiasi riduzione del personale, verificare concretamente le possibilità di ricollocazione interna. Prima di proporre modifiche peggiorative delle condizioni di lavoro, valutare se la proposta sia proporzionata rispetto al vantaggio che l’azienda trae dall’innovazione. Documentare ogni passaggio, perché in sede ispettiva o giudiziale l’onere della prova grava sul datore.

Per i lavoratori che ricevono proposte di riduzione dello stipendio o di modifica delle mansioni motivate dall’introduzione di sistemi automatizzati, la sentenza cinese offre un quadro di riferimento utile. Il fatto che l’azienda abbia introdotto un sistema di IA non è di per sé un giustificato motivo per peggiorare le condizioni contrattuali. Il lavoratore può contestare la proposta, chiedere di conoscere le ragioni organizzative concrete, e verificare se siano state esplorate alternative.

In sintesi: la sentenza del Tribunale di Yuhang ha stabilito per la prima volta in modo chiaro che “l’IA mi ha costretto a licenziarti” non è una difesa legale valida. L’adozione dell’intelligenza artificiale è una scelta aziendale, non un evento naturale, e i suoi costi non possono essere scaricati automaticamente sui lavoratori. Il diritto italiano ha già gli strumenti per arrivare alla stessa conclusione — giustificato motivo oggettivo, obbligo di repêchage, tutele contro il demansionamento — ma la pratica aziendale sta aggirando questi strumenti con tecniche di opacizzazione della causa reale del licenziamento. La sentenza cinese è la prima crepa visibile in un sistema che, prima o poi, dovrà fare i conti con la responsabilità manageriale nell’era dell’automazione.