indennità di turno e buoni pasto vanno inclusi nella retribuzione?

Le indennità connesse alle mansioni rientrano nella retribuzione feriale. La Cassazione conferma la nullità degli accordi collettivi che le escludono dal calcolo.

Durante le ferie, un lavoratore riceve solo la retribuzione base. Le indennità che percepisce normalmente ogni mese — l’indennità di turno, l’indennità perequativa, quella compensativa, il buono pasto — spariscono dal cedolino per i giorni in cui è in vacanza. L’azienda sostiene che sia tutto regolare, perché accordi collettivi a vari livelli escludono espressamente queste voci dal calcolo della retribuzione feriale. Il lavoratore impugna quegli accordi e chiede le differenze arretrate. I giudici gli danno ragione. La Cassazione conferma.

Le indennità connesse alle mansioni — come l’indennità di turno, l’indennità perequativa e i buoni pasto — devono essere incluse nella retribuzione percepita durante le ferie? Sì, risponde la Cassazione con l’ordinanza n. 5051 del 6 marzo 2026. Gli accordi collettivi che escludono queste voci dalla base di calcolo della retribuzione feriale sono nulli nella parte in cui riducono la tutela minima garantita dalla legge e dal diritto europeo. Il lavoratore ha diritto a ricevere durante le ferie una retribuzione corrispondente a quella che avrebbe percepito se avesse lavorato — e questo include le indennità strettamente connesse alle mansioni svolte.

Il principio di base: cosa deve essere pagato durante le ferie

Il diritto alle ferie retribuite è garantito dalla Costituzione italiana (art. 36) e dal diritto europeo — la Direttiva 2003/88/CE stabilisce che ogni lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha elaborato nel tempo un principio preciso: durante le ferie, il lavoratore deve percepire una retribuzione normale, cioè corrispondente a quella che avrebbe ricevuto se avesse lavorato.

La logica è semplice ma importante: se le ferie comportassero una riduzione della retribuzione, il lavoratore potrebbe essere disincentivato a fruirne — preferendo rinunciarvi per non perdere voci di reddito significative. La funzione delle ferie — riposo, recupero psicofisico, vita privata e familiare — verrebbe compromessa. Per questo la retribuzione feriale deve includere tutti gli elementi che fanno parte integrante della normale remunerazione del lavoratore.

Il criterio discriminante è il collegamento intrinseco con le mansioni: se una voce retributiva è legata allo svolgimento dell’attività lavorativa e viene percepita regolarmente durante il lavoro, deve essere inclusa nella retribuzione feriale. Non possono essere escluse le voci che il lavoratore perde solo perché è in ferie, e che percepirebbe regolarmente se fosse al lavoro.

Cosa è successo nel caso concreto

Un lavoratore percepiva normalmente, oltre alla retribuzione base, quattro voci aggiuntive: l’indennità perequativa, l’indennità compensativa, il buono pasto e l’indennità di turno. Durante i periodi di ferie, queste voci non venivano corrisposte, perché accordi collettivi a tre livelli — un accordo nazionale del 1981, un accordo regionale del 2011 e un accordo aziendale del 2012 — le escludevano espressamente dalla base di calcolo della retribuzione feriale.

Il lavoratore ha impugnato quegli accordi e ha chiesto il pagamento delle differenze retributive per il periodo dal 1° agosto 2014 al 30 aprile 2018 — quasi quattro anni di ferie in cui non aveva percepito le indennità.

Il Tribunale di Benevento ha accolto la domanda, dichiarando la nullità degli accordi collettivi nella parte in cui escludevano quelle voci. La Corte d’Appello di Napoli ha confermato. La Cassazione ha respinto il ricorso dell’azienda.

Perché gli accordi collettivi erano nulli

La nullità degli accordi collettivi in questa materia non è una conclusione sorprendente, ma merita di essere spiegata con chiarezza.

Il diritto alle ferie retribuite è un diritto inderogabile in peius: le parti — anche le parti collettive, cioè i sindacati e le associazioni datoriali — non possono ridurlo al di sotto del minimo garantito dalla legge. La contrattazione collettiva può regolare le modalità di fruizione delle ferie, può anche migliorare il trattamento minimo legale, ma non può peggiorarlo.

Se la legge — e il diritto europeo — impone che le ferie siano retribuite in modo normale, cioè includendo le voci connesse alle mansioni, un accordo collettivo che esclude quelle voci viola quella garanzia minima. Non importa a quale livello sia stato stipulato — nazionale, regionale o aziendale: la gerarchia delle fonti impone che la normativa inderogabile di legge prevalga sulla contrattazione collettiva quando questa riduce le tutele del lavoratore.

Nel caso in esame, le quattro voci escluse erano tutte strettamente connesse alle mansioni svolte e percepite regolarmente durante il lavoro. Escluderle dalla retribuzione feriale significava che il lavoratore guadagnava di meno durante le ferie rispetto a quando lavorava — esattamente il risultato che la normativa vuole evitare.

Le singole voci: perché rientrano nella retribuzione feriale

La sentenza non entra nel dettaglio di ciascuna voce, ma il ragionamento generale è applicabile a ognuna di esse.

L’indennità di turno è la voce più evidente: viene corrisposta perché il lavoratore svolge la propria attività in orari disagiati — notti, fine settimana, festivi. È strettamente connessa alle modalità di svolgimento del lavoro. Se il lavoratore la perde durante le ferie, significa che le ferie gli costano — economicamente — rispetto al lavoro normale. Questo è esattamente il meccanismo che il diritto europeo vuole eliminare.

L’indennità perequativa e l’indennità compensativa sono voci che compensano specifiche caratteristiche o condizioni del lavoro svolto. Se sono parte integrante della normale remunerazione del lavoratore durante l’attività, devono essere incluse nel calcolo feriale.

Il buono pasto è la voce su cui la giurisprudenza ha oscillato di più nel tempo, perché si potrebbe sostenere che sia un benefit legato alla presenza fisica in azienda — e che se non si va in mensa perché si è in ferie, il benefit non spetti. La Cassazione ha però ritenuto che la Corte d’Appello avesse implicitamente deciso anche su questo punto rigettando l’impugnazione nel suo complesso, e non ha ritenuto che ci fosse una omessa pronuncia sul tema.

Il collegamento con i permessi per festività soppresse

La sentenza affronta anche il tema dei giorni di permesso previsti dalla contrattazione collettiva per le festività soppresse — quelle festività che non sono più celebrate come giorni di riposo ma che la contrattazione ha trasformato in giorni di permesso retribuito.

La Cassazione richiama il proprio orientamento consolidato: la disciplina delle festività soppresse prevede che, quando non possono essere godute, vengano retribuite con la stessa retribuzione corrisposta per i giorni di ferie. Se quella retribuzione feriale deve includere le indennità connesse alle mansioni — come ha stabilito la sentenza — allora la stessa inclusione vale anche per i permessi da festività soppresse. La soluzione è consequenziale: risolto il punto principale sulla retribuzione feriale, la questione dei permessi si risolve automaticamente nello stesso modo.

Cosa cambia nella pratica per lavoratori e aziende

La sentenza n. 5051/2026 della Cassazione conferma un orientamento che si è andato consolidando negli ultimi anni, spinto anche dalla giurisprudenza europea.

Per i lavoratori che percepiscono regolarmente indennità connesse alle mansioni — turni, disagio, reperibilità, compensative — e che durante le ferie non le ricevono: hanno potenzialmente diritto alle differenze retributive per tutti i periodi di ferie in cui quelle voci sono state escluse, nei limiti della prescrizione. Il diritto ai crediti di lavoro si prescrive ordinariamente in cinque anni.

Per le aziende e gli uffici del personale: gli accordi collettivi che escludono dalla retribuzione feriale voci strettamente connesse alle mansioni sono vulnerabili a impugnazioni. Non importa a quale livello siano stati stipulati. La soluzione più sicura è rivedere il calcolo della retribuzione feriale includendo tutte le voci che presentano un collegamento intrinseco con lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La verifica da fare, in concreto, è semplice: quella voce il lavoratore la perderebbe anche se fosse al lavoro, o la perde solo perché è in ferie? Se la risposta è la seconda, la voce deve essere inclusa nella retribuzione feriale.