cosa rischia il datore di lavoro?

Il termine per godere delle ferie non è illimitato, ma superarlo senza colpa del lavoratore apre la strada a sanzioni e risarcimento del danno.

Chi gestisce le risorse umane di un’azienda si trova spesso a fare i conti con dipendenti che accumulano ferie arretrate, senza sapere con precisione entro quando debbano essere fruite e cosa comporti il superamento di quei termini. Molti si chiedono cosa rischia il datore di lavoro se le ferie non vengono godute entro 18 mesi, e la disciplina normativa fornisce una risposta articolata. La legge riconosce ai lavoratori quattro settimane di ferie annuali, di cui due da godere obbligatoriamente nell’anno di maturazione e le restanti due entro i 18 mesi successivi. Il mancato rispetto di questi termini, quando non imputabile al lavoratore, espone il datore di lavoro sia a sanzioni amministrative sia al rischio di dover risarcire il danno subito dal dipendente.

Quali sono i termini legali per la fruizione delle ferie annuali?

L’art. 10, comma 1, del d.lgs. n. 66/2003 stabilisce che, fermo restando quanto previsto dall’art. 2109 cod. civ., il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Questo periodo deve essere goduto, in genere, per almeno due settimane, consecutive se la richiesta proviene dal lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione, mentre le restanti due settimane vanno godute entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione. Restano fermi, su questo punto, sia la disciplina specifica prevista per particolari categorie di lavoratori, sia eventuali diverse previsioni contemplate dalla contrattazione collettiva applicabile al rapporto.

Cosa succede se il mancato godimento delle ferie dipende da un’assenza del lavoratore?

La violazione dei termini legali comporta una sanzione amministrativa, di importo variabile in relazione al numero dei lavoratori coinvolti e al numero di annualità in cui le disposizioni sono state violate. Queste sanzioni, tuttavia, non sono applicabili quando non sia possibile rispettare il periodo minimo di due settimane di ferie nell’anno di maturazione per cause imputabili esclusivamente al lavoratore. Tra queste cause, la nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 4908/2006 individua, a titolo di esempio, le assenze per maternità, malattia, infortunio e servizio civile.

Un lavoratore resta assente per undici mesi e tre settimane a causa di una lunga malattia, rientrando in azienda soltanto per l’ultima settimana dell’anno. Il datore di lavoro dovrà concedergli quella settimana residua, mentre la parte di ferie per cui non è stato possibile il godimento infra-annuale andrà accorpata alle due settimane ulteriori e goduta appena possibile, comunque entro i 18 mesi successivi o il diverso termine stabilito dalla contrattazione collettiva.

Come si comporta il datore di lavoro in caso di assenze prolungate del dipendente?

Quando il lavoratore si assenta per un periodo talmente lungo da rendere impossibile la fruizione infra-annuale delle due settimane di ferie, il datore di lavoro non può essere ritenuto responsabile di questa impossibilità oggettiva. La circolare del Ministero del Lavoro n. 8/2005 chiarisce che, nei casi di sospensione del rapporto di lavoro che rendano impossibile fruire delle ferie secondo il principio dell’infra-annualità, le stesse dovranno essere godute nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro.

È possibile monetizzare le ferie non godute?

In riferimento al periodo minimo di quattro settimane, vige il divieto di monetizzazione delle ferie, ossia il divieto di retribuire eventuali periodi non fruiti, ad eccezione del caso in cui intervenga la risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno. Ne consegue che, per i contratti a tempo determinato di durata inferiore all’anno, la monetizzazione delle ferie resta sempre ammessa. È inoltre ammessa per i lavoratori italiani inviati all’estero, potendosi assimilare questa fattispecie a una novazione contrattuale, secondo quanto chiarito dall’interpello del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 15/2008, in ragione della complessiva rinegoziazione delle condizioni economiche e normative che spesso accompagna il trasferimento all’estero del rapporto di lavoro.

Da quando decorre la prescrizione del diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute?

Sul tema della prescrizione, la Cassazione, con l’ordinanza del 20 giugno 2023, n. 17643, ha affermato che la prescrizione del diritto del lavoratore all’indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro non dimostri che il diritto è stato perso dal lavoratore perché questi non ne ha goduto nonostante un invito formale a usufruirne. Questo invito deve essere formulato in modo accurato e in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare il riposo cui sono finalizzate, e deve contenere l’avviso che, in caso di mancato godimento, quelle ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o del periodo di riporto autorizzato.

Su chi ricade l’onere della prova quando il lavoratore lamenta il mancato godimento delle ferie?

La Cassazione, sezione Lavoro, con l’ordinanza del 14 giugno 2024, n. 16603, ha ribadito che, una volta cessato il rapporto di lavoro e fornita dal lavoratore la prova del mancato godimento delle ferie, spetta al datore di lavorodimostrare di aver messo il dipendente nelle condizioni di esercitare in modo effettivo il diritto alle ferie annuali retribuite nel corso del rapporto, informandolo adeguatamente della perdita, altrimenti, sia del diritto alle ferie sia dell’indennità sostitutiva.

Questo principio si applica anche ai dirigenti e ai top manager?

Con l’ordinanza n. 32689/2025, la Cassazione ha chiarito che anche per i top manager, i direttori generali e i dirigenti apicali le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale e irrinunciabile, cui è intrinsecamente collegato il diritto all’indennità sostitutiva per le ferie non godute. La Corte ha rilevato che l’art. 7 della direttiva 2003/88/Ce e l’art. 10 del d.lgs. n. 66/2003 configurano le ferie annuali retribuite come diritto inderogabile e strettamente funzionale alla tutela della salute e della sicurezza del lavoratore. La perdita di questo diritto non può operare in modo automatico, ma presuppone che il datore di lavoro dimostri di aver posto il lavoratore nelle condizioni concrete di fruirne, invitandolo se necessario anche formalmente e informandolo in modo chiaro delle conseguenze derivanti dalla mancata fruizione. Questi principi trovano applicazione anche nei confronti dei dirigenti, non potendo la loro posizione apicale tradursi in un’elusione delle garanzie fondamentali poste a tutela della salute.

Come si distinguono i tre periodi di ferie previsti dal D.Lgs. n. 66/2003?

In base alle disposizioni contenute nel d.lgs. n. 66/2003, è possibile distinguere tre distinti periodi riferiti alle ferie, ai fini degli obblighi in capo alle parti. Il primo periodo, di due settimane, va fruito su richiesta del lavoratore in modo ininterrotto nel corso dell’anno di maturazione. Il secondo periodo, anch’esso di due settimane, va fruito, anche in modo frazionato, entro 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione, fatti salvi termini più ampi previsti dalla contrattazione collettiva. Il terzo periodo, ulteriore rispetto al periodo minimo di quattro settimane, va fruito entro il termine stabilito dall’autonomia privata, attraverso contrattazione collettiva, individuale o usi aziendali.

La contrattazione collettiva può modificare questi termini legali?

In deroga a quanto stabilito dalla legge, la contrattazione collettiva può ridurre il limite delle prime due settimane per cui è obbligatorio il godimento nell’anno di maturazione, purché tale riduzione non comprometta la funzione delle ferie e derivi da particolari esigenze aziendali. La stessa fonte contrattuale può inoltre estendere il termine di 18 mesi entro cui il dipendente potrà godere del secondo periodo di ferie, sempre che il rinvio non snaturi la funzione delle ferie stesse, come chiarito dalla nota n. 4908/2006 del Ministero del Lavoro.

Cosa può fare il lavoratore se le ferie non vengono godute entro i termini previsti?

Qualora le quattro settimane non vengano fruite entro il termine legale di 18 mesi, o entro quello più ampio fissato dalla contrattazione collettiva, e il mancato godimento non sia imputabile alla volontà del lavoratore, quest’ultimo ha diritto a richiedere il risarcimento del danno, secondo quanto chiarito dalla nota del Ministero del Lavoro n. 5221/2006. Spetterà al lavoratore dimostrare, di volta in volta, l’entità del danno subito, che si ritiene non possa essere quantificato se non in base al danno psicofisico derivante dalla mancata fruizione del riposo feriale.

Come viene stabilito in concreto il periodo di godimento delle ferie?

Il periodo di fruizione delle ferie è stabilito dal datore di lavoro in modo non arbitrario, ma tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore, con obbligo di comunicare preventivamente al prestatore di lavoro il periodo individuato. Alcuni contratti collettivi prevedono, inoltre, che la determinazione del periodo di ferie debba avvenire d’intesa con le rappresentanze sindacali unitarie, a pena di illegittimità della decisione assunta unilateralmente. Il Ccnl Abbigliamento e Confezioni Industria, ad esempio, prevede per gli operai che tre settimane di ferie siano normalmente consecutive, mentre la quarta venga goduta in periodo separato, con la possibilità per l’azienda di programmare, in presenza di particolari esigenze organizzative, un periodo di ferie consecutive di due settimane, previo esame congiunto con la rappresentanza sindacale.

Cosa prevede l’istituto delle ferie solidali introdotto dal Jobs Act?

L’art. 24 del d.lgs. n. 151/2015, decreto attuativo del Jobs Act, ha introdotto la possibilità per i lavoratori di cedere a titolo gratuito le proprie ferie e i riposi maturati ad altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, impiegati in mansioni di pari livello e categoria, al fine di consentire loro di assistere figli minori che, per particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti. La misura delle ferie cedibili, nonché le condizioni e le modalità operative della cessione, sono fissate con apposita disciplina dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, restando fermi in ogni caso i diritti minimi garantiti dal d.lgs. n. 66/2003.