come funziona e quali conseguenze ha per i lavoratori

Quando più aziende condividono lo stesso lavoratore ci sono effetti rilevanti su licenziamenti, responsabilità solidale e tutele applicabili: la recente Cassazione chiarisce che si tratta di un unico rapporto plurisoggettivo.

La crescente esigenza delle imprese – soprattutto delle PMI – di condividere competenze specialistiche, ridurre i costi e collaborare su progetti comuni ha portato alla diffusione di modelli organizzativi sempre più flessibili e diversi dallo schema consueto. Tra questi rientra la codatorialità, un istituto che consente a più datori di lavoro di assumere e gestire congiuntamente lo stesso lavoratore.

Si tratta però di una soluzione che non incide solo sull’organizzazione interna, ma che può avere conseguenze giuridiche e pratiche molto rilevanti, in particolare in caso di licenziamento, contenzioso e applicazione delle tutele previste dallo Statuto dei lavoratori.

Vediamo allora cos’è la codatorialità, come funziona nella pratica e perché può cambiare radicalmente la posizione di imprese e lavoratori.

Cos’è la codatorialità

La codatorialità è una particolare configurazione del rapporto di lavoro in cui più soggetti esercitano congiuntamente i poteri datoriali nei confronti di un unico lavoratore.

A differenza del modello tradizionale, nella codatorialità non esiste un solo datore di lavoro, ma una pluralità di datori, legati da un interesse comune.

Il lavoratore, dunque:

• presta la propria attività nell’interesse di più imprese,
• è inserito in una organizzazione economica complessiva,
• subisce l’esercizio condiviso dei poteri direttivo, organizzativo e disciplinare.

Quando si applica la codatorialità

La forma tipica, più chiara e strutturata di codatorialità è quella prevista nell’ambito dei contratti di rete.

In questo contesto:

• le imprese aderenti all’accordo di rete possono assumere congiuntamente uno o più lavoratori;
• la gestione delle risorse umane è funzionale alla realizzazione del programma di rete;
• i poteri datoriali possono essere esercitati in modo coordinato, spesso tramite un manager di rete.

La codatorialità diventa così uno strumento per condividere tra più aziende professionalità qualificate, sostenere progetti che una singola impresa non potrebbe gestire da sola, ed anche aumentare la competitività senza che ciascun soggetto coinvolto perda la propria autonomia giuridica.

Accanto alla forma tipica, la giurisprudenza ha elaborato una codatorialità atipica, cioè “di fatto”, che emerge a posteriori, soprattutto in sede giudiziaria.

Si verifica soprattutto nei gruppi di imprese, quando:

• il lavoratore è formalmente assunto da una sola società,
• ma presta la propria attività in modo stabile e promiscuo per più imprese;
• l’organizzazione del lavoro risponde a una direzione unitaria o a un coordinamento sostanziale.

In questi casi la codatorialità non è dichiarata contrattualmente, quindi non emerge dai documenti formali, ma viene accertata dal giudice sulla base della realtà effettiva del rapporto.

Come funziona la codatorialità nella pratica

Con la codatorialità non si creano più rapporti distinti (come invece avviene, ad esempio, nel part-time con diversi soggetti), bensì un unico rapporto di lavoro con più co-datori.

Questo ha importanti effetti sulla responsabilità: tutti i co-datori sono responsabili in solido per gli obblighi retributivi e contributivi verso il lavoratore.

Assunzione e gestione del lavoratore

In presenza di codatorialità il lavoratore non è più riconducibile a un solo datore, ma ha un rapporto di lavoro unitario con più datori.

In questa situazione, le imprese co-datrici di lavoro:

• condividono l’organizzazione della prestazione,
• possono alternarsi nella gestione operativa,
• esercitano congiuntamente i poteri tipici del datore di lavoro.

Responsabilità solidale dei co-datori

Uno degli effetti principali della codatorialità è la responsabilità solidale.

Ciò significa che:

• ciascun datore è responsabile verso il lavoratore per l’intero,
• il lavoratore può pretendere retribuzioni, contributi e risarcimenti da uno qualsiasi dei co-datori.

Gli accordi interni tra imprese, volti a ripartire tra di esse le responsabilità (patrimoniali e non) servono solo a regolare i rapporti economici interni, ma non incidono sui diritti del lavoratore.

Codatorialità e licenziamento: cosa succede

Il tema dei licenziamenti è quello in cui la codatorialità mostra le conseguenze più rilevanti. La domanda fondamentale è: chi tra i diversi co-datori può licenziare il lavoratore?

La risposta è che, in presenza di codatorialità accertata, il licenziamento può essere intimato dal solo datore di lavoro formale; non è quindi necessaria una pluralità di lettere di recesso.

La comunicazione deve sempre rispettare la forma scritta prevista dalla legge, ed è idonea a produrre effetti risolutivi sull’intero rapporto di lavoro.

Su questi delicatissimi aspetti è intervenuta di recente la Corte di Cassazione, con una pronuncia (ordinanza n. 336/2026) che ha chiarito in modo netto la natura della codatorialità e le implicazioni in tema di licenziamenti del personale assunto con questa formula.

Secondo la Suprema Corte, la codatorialità:

• integra un unico rapporto di lavoro a struttura plurisoggettiva,
• e non una sommatoria di rapporti di lavoro distinti.

Da questo principio discendono conseguenze fondamentali:

• il licenziamento intimato dal datore formale, se valido, scioglie l’intero rapporto;
• gli altri datori non devono manifestare una volontà autonoma di recesso;
• le obbligazioni datoriali restano solidali tra tutte le imprese coinvolte.

La Cassazione ha inoltre precisato che, in caso di licenziamento illegittimo, non si possono frammentare le tutele guardando alle singole società, perché ciò svuoterebbe di contenuto l’istituto stesso della codatorialità.

Quanti dipendenti contano per le tutele

Il passaggio più delicato riguarda il requisito dimensionale delle imprese ai fini delle tutele disposte dallo Statuto dei Lavoratori (e, in particolare, dall’art. 18 sui licenziamenti).

In presenza di codatorialità non si guarda al numero di dipendenti della singola società formale, ma al numero complessivo dei lavoratori occupati da tutte le imprese co-datrici.

Questo significa che può trovare applicazione la tutela reale dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, cioè la reintegra in caso di licenziamenti illegittimi, anche se la singola impresa, isolatamente considerata, non supera la soglia dimensionale.

Secondo la Cassazione, una lettura “atomistica” delle singole realtà aziendali finirebbe per comprimere ingiustamente la tutela del lavoratore e per degradare la codatorialità a una mera responsabilità risarcitoria.

Tale pronuncia segna un netto cambio di paradigma, dato che molte imprese ritengono di essere escluse dalle tutele più forti perché di piccole dimensioni. In presenza di codatorialità, però, le dimensioni si sommano: reti e gruppi possono – e secondo la giurisprudenza devono – essere considerati come un’unica organizzazione datoriale.

Vantaggi e rischi della codatorialità

La codatorialità è molto diffusa perché garantisce alle PMI in rete un accesso più facile a competenze e professionalità qualificate che da sole non potrebbero permettersi.

Inoltre permette una gestione condivisa e flessibile delle risorse umane per progetti comuni. A livello di innovazione favorisce il coordinamento e la collaborazione tra imprese, aumentando la competitività complessiva del gruppo di rete.

A fronte di questi vantaggi, ci sono dei rischi da valutare con attenzione, tra cui l’estensione della responsabilità datoriale (che, come detto, è solidale), l’applicazione di tutele più incisive per i lavoratori (a partire dall’art. 18 St. Lav.) e la perdita della “protezione” tipica della singola struttura societaria.

A cosa bisogna prestare particolare attenzione

La codatorialità può emergere (o essere contestata) soprattutto in presenza di:

• reti d’impresa con personale condiviso;
• gruppi societari con direzione e coordinamento unitari;
• lavoratori formalmente assunti da una sola società ma utilizzati da più imprese;
• gestione promiscua e stabile della prestazione lavorativa resa verso aziende diverse.

Abbiamo visto che, secondo l’orientamento attuale della giurisprudenza, è ben possibile andare oltre lo schema formale del contratto di assunzione e ravvisare una codatorialità di fatto he comporta conseguenze concrete, come il fatto che le imprese coinvolte non possono obiettare la difesa classica: “io ho meno di 15 dipendenti” per sfuggire alla più intensa tutela reale dei lavoratori.

Conclusione

La codatorialità non è solo uno strumento organizzativo moderno, ma un istituto giuridico con effetti profondi. Può rappresentare una grande opportunità per le imprese, ma anche un fattore di rischio se non gestita consapevolmente, soprattutto sul piano dei licenziamenti e delle tutele applicabili.

Per questo è fondamentale conoscerne il funzionamento reale e le conseguenze, prima che sia un giudice a ricostruire il rapporto sulla base dei fatti realmente svoltisi ed accertati, che in questo ambito contano più degli schemi formali.