Cosa rischia chi usa i social durante l’orario di lavoro?

È legittimo il licenziamento del dipendente sorpreso a utilizzare i social network mentre si trova in azienda?

Ogni dipendente deve rispettare una serie di obblighi che non riguardano solamente l’esecuzione delle mansioni previste nel contratto ma anche il rispetto di precise regole di condotta, la cui violazione può giustificare il ricorso alle sanzioni disciplinari stabilite dal contratto e dalla legge. Per tale ragione, un lavoratore efficiente potrebbe ugualmente essere allontanato nel caso di comportamenti inappropriati nei confronti dei colleghi o del datore. Ciò premesso, con il presente articolo risponderemo al seguente quesito: cosa rischia chi usa i social durante l’orario di lavoro?

Praticamente, si tratta di comprendere se il dipendente sorpreso a utilizzare Facebook, Instagram, TikTok o altri social network mentre si trova in azienda possa essere sanzionato dal datore, magari perfino con il licenziamento. Insomma: cosa rischia chi usa i social durante l’orario di lavoro? Scopriamolo.

È vietato l’uso dei social durante il lavoro?

Per sapere se è vietato l’uso dei social network durante le ore di lavoro occorre verificare cosa stabiliscono il contratto e il regolamento interno.

Generalmente, la proibizione assoluta è giustificata solamente in ragione delle particolari mansioni affidate al lavoratore, al quale è richiesta sempre la massima attenzione.

Il divieto può peraltro desumersi anche dalla natura della mansione. Si pensi al conducente di un autocarro o all’addetto al funzionamento di un macchinario particolarmente pericoloso: in ipotesi del genere, il divieto di usare i social è implicito nella natura delle mansioni.

In caso contrario, in assenza di specifico divieto, l’accesso ai social network con i propri dispositivi privati – non con quelli aziendali, dunque – non costituisce un’infrazione ai propri doveri, sempreché sia circoscritto e non pregiudichi lo svolgimento delle mansioni assegnate.

L’impiegato che lavora alla scrivania può accedere occasionalmente ai social network tramite il proprio smartphone, a meno che il contratto non proibisca espressamente tale condotta per motivi specifici.

Insomma: se il contratto o il regolamento aziendale lo prevede, il divieto assoluto di usare i social deve essere ragionevole, specifico, stabilito per iscritto e rispettoso dei diritti fondamentali del lavoratore.

Cosa rischia chi usa i social network durante l’orario di lavoro?

Chi, nonostante il divieto, usa i social network durante l’orario di lavoro rischia di essere sanzionato con un provvedimento proporzionato alla gravità della condotta, in conformità a ciò che prevede il contratto.

Si può andare dal rimprovero verbale sino alla sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, per terminare con il licenziamento nelle ipotesi di maggior rilievo. Quest’ultimo aspetto merita un approfondimento.

Si può licenziare chi usa i social durante l’orario di lavoro?

La giurisprudenza ha più volte precisato che l’uso del cellulare o dei social network durante l’orario di lavoro non comporta automaticamente il licenziamento del lavoratore.

In particolare, l’utilizzo sporadico dello smartphone non è sufficiente, di per sé, a giustificare una sanzione espulsiva, rendendosi necessaria una valutazione puntuale e concreta del comportamento contestato.

Tale valutazione deve essere condotta nel rispetto dei principi di proporzionalità e gradualità della sanzione disciplinare (art. 2106 cod. civ.).

Ai fini disciplinari, occorre verificare se l’uso dei social o del telefono abbia determinato una sottrazione apprezzabile di tempo alla prestazione lavorativa e se abbia inciso negativamente sull’organizzazione aziendale o sull’efficienza del servizio.

L’attenzione dei giudici si concentra, dunque, non sull’atto in sé, ma sugli effetti prodotti dalla condotta sul corretto adempimento degli obblighi contrattuali.

Secondo la giurisprudenza (Cass., 4 febbraio 2019, n. 3133), il messaggiare o navigare sui social durante l’orario di lavoro assume rilievo disciplinare quando si traduce in una violazione non occasionale dell’obbligo di diligenza, compromettendo l’effettiva esecuzione della prestazione.

In tale prospettiva, assumono particolare importanza una serie di elementi fattuali, tra cui la reiterazione del comportamento, la sua durata nel tempo, la mansione svolta dal dipendente e l’eventuale incidenza su profili di sicurezza, affidabilità o responsabilità connessi all’attività lavorativa.

La legittimità del licenziamento per uso del cellulare in orario di lavoro è stata riconosciuta nei casi in cui l’utilizzo del telefono o dei social si sia manifestato in modo abituale e prolungato, per finalità del tutto estranee all’attività lavorativa.

Ciò avviene soprattutto quando l’azienda abbia adottato regolamenti interni chiari e specifici, oppure quando il lavoratore sia già stato destinatario di precedenti sanzioni disciplinari per condotte analoghe.

In tali ipotesi, il comportamento è stato ritenuto idoneo a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro.

Al contrario, la giurisprudenza ha escluso la legittimità del licenziamento quando il datore di lavoro non sia stato in grado di dimostrare un concreto pregiudizio all’organizzazione aziendale o alla prestazione lavorativa, oppure in presenza di prassi aziendali tolleranti rispetto all’uso occasionale del cellulare durante l’orario di lavoro. In tali contesti, la sanzione espulsiva è stata considerata sproporzionata rispetto alla gravità del fatto contestato.

In conclusione, l’uso dei social network durante l’orario di lavoro non integra automaticamente una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento.

Ogni caso richiede un’attenta analisi delle circostanze concrete, finalizzata a bilanciare il potere disciplinare del datore di lavoro con la tutela dei diritti del lavoratore, secondo i criteri elaborati dalla giurisprudenza di legittimità.