Gentile Direttore,
il 30 giugno 2026 il Parlamento ha approvato la c.d.legge sul merito ( L n. 119/2026), che apre la seconda fase della riforma Zangrillo: valutazione delle performance per obiettivi collegata a progressioni e premialità differenziata e, soprattutto, per le amministrazioni centrali e gli enti pubblici non economici, un canale di accesso alla dirigenza alternativo al concorso, con la possibilità di destinare fino al 30% dei posti dirigenziali a procedure comparative fondate sulla valutazione delle performance dell’ultimo quinquennio dei funzionari, affidate a commissioni composte da dirigenti generali sorteggiati, professionisti esterni e un presidente indipendente. La filosofia della riforma, dichiarata dallo stesso Ministro Zangrillo, e’ che le procedure concorsuali misurano la capacità di apprendere, non sempre il saper fare. La l.119/2026 rappresenta solo l’ultimo tassello di un grande rinnovamento in materia di reclutamento pubblico per le amministrazioni centrali.
L’architrave del’accesso ai pubblici concorsi è costituito dagli articoli 51 e 97 della Costituzione, in base ai quali tutti i cittadini possono accedere agli uffici pubblici in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge, mediante concorso. Su questo fondamento il D.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3 (Testo unico degli impiegati civili dello Stato) e il relativo regolamento di esecuzione (D.P.R. 686/1957) hanno disegnato per decenni la fisionomia del concorso pubblico: bando in Gazzetta Ufficiale, prove scritte e orali di impianto nozionistico, commissioni interne, graduatorie a efficacia temporale limitata. Il d.lgs. 3 febbraio 1993, n. 29 — nel quadro della cosiddetta privatizzazione del pubblico impiego — ha ridefinito la cornice del reclutamento, affidando alla fonte regolamentare la disciplina delle procedure e fissando i principi tuttora vigenti: adeguata pubblicità, imparzialità, economicità e celerità di espletamento, ricorso a meccanismi oggettivi e trasparenti, pari opportunità, composizione qualificata delle commissioni.
Tali principi sono confluiti, poi, nell’articolo 35 del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, tuttora norma cardine dell’intero sistema. In attuazione della riforma del 1993 fu emanato il D.P.R. 9 maggio 1994, n. 487, regolamento recante norme sull’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni e modalità di svolgimento dei concorsi. Per quasi trent’anni esso ha rappresentato la disciplina generale di riferimento per le amministrazioni statali, gli enti pubblici non economici e, in via suppletiva, per le autonomie territoriali. Un impianto solido ma progressivamente sclerotizzato, costruito sulla carta, sulla raccomandata e sulla prova d’esame come momento unico e irripetibile di verifica. La pandemia da Covid-19 ha agito da acceleratore anche in materia di reclutamento.
L’articolo 247 del decreto-legge 34/2020 ha sperimentato lo svolgimento decentrato e telematico delle prove; l’articolo 10 del decreto-legge 1° aprile 2021, n. 44 ha codificato un modello semplificato di concorso fondato su prove digitali, valutazione dei titoli in funzione selettiva e possibilità di una sola prova scritta per i profili non dirigenziali. Con il decreto-legge 9 giugno 2021, n. 80 sono state introdotte le procedure speciali per il reclutamento dei professionisti ed esperti destinati all’attuazione del PNRR, insieme al Portale unico del reclutamento inPA, successivamente disposto in via generale per le amministrazioni centrali dall’articolo 35-ter del d.lgs. 165/2001.
Il decreto-legge 30 aprile 2022, n. 36 ha completato il disegno, in adempimento delle milestone europee della Missione 1 del PNRR: pianificazione dei fabbisogni orientata alle competenze, obbligo di utilizzo del portale inPA quale porta di accesso unica alle amministrazioni centrali e territoriali, revisione delle prove in chiave di accertamento delle capacità, piuttosto che delle sole conoscenze, valorizzazione della parità di genere e delle tutele per i candidati con disturbi specifici dell’apprendimento.
È in questo contesto che matura la delega, contenuta nell’articolo 3, comma 6, della legge 79/2022, alla revisione organica del D.P.R. 487/1994. In attuazione di tale delega, il D.P.R. 16 giugno 2023, n. 82 ha modificato il D.P.R. 487/1994, ricomponendo a sistema gli interventi emergenziali stratificatisi dal 2020 e adeguando la disciplina concorsuale alla riforma del pubblico impiego voluta dal PNRR. Il nuovo regolamento fa della digitalizzazione la regola e non più l’eccezione: la partecipazione ai concorsi avviene esclusivamente previa registrazione al Portale inPA mediante identità digitale (SPID, CIE, CNS), che diviene lo strumento unico per domande, comunicazioni, bandi e graduatorie. Le prove sono orientate all’accertamento delle competenze, anche attraverso l’uso di strumenti informatici e digitali; è consentito lo svolgimento in sedi decentrate e sono codificate le misure compensative per i candidati con disabilità e con disturbi specifici dell’apprendimento. Viene rafforzata la parità di genere, con obblighi di composizione equilibrata delle commissioni e la possibilità di misure di riequilibrio nei bandi; sono ridisegnati i concorsi unici gestiti dal Dipartimento della funzione pubblica, con l’obbligo per le amministrazioni di attingere alle nuove graduatorie sino a esaurimento; è previsto il monitoraggio permanente, tramite inPA, dei tempi e della funzionalità delle modalità digitali, con eventuali interventi correttivi.
Attorno al regolamento si è consolidato un ecosistema normativo coerente: il decreto PA 2023 (decreto-legge 44/2023) e il decreto PA 2025 (decreto-legge 25/2025) hanno apportato ulteriori correttivi in materia di reclutamento, tra cui misure sulla gestione degli idonei e sulle procedure semplificate.
I dati diffusi dal Dipartimento della funzione pubblica restituiscono la portata del cambiamento: nel biennio 2023-2024 le amministrazioni hanno assunto circa 350.000 persone, dopo un decennio di blocco sostanziale del turn over, con il 48% dei neoassunti sotto i 40 anni e un’età media dei dipendenti pubblici scesa da 51,5 a 49 anni; nel solo 2024 sono stati banditi oltre 22.000 concorsi e la durata media delle procedure è passata dai circa 780 giorni pre-pandemia a circa 180. Il d.P.R. 82/2023 non è un semplice restyling procedurale: sposta l’asse del reclutamento dalla verifica nozionistica alla selezione per competenze, dalla carta al digitale, dalla frammentazione dei bandi alla centralizzazione informativa del portale inPA, dalla logica dell’adempimento a quella del risultato misurabile.
Il reclutamento nel Servizio Sanitario Nazionale vive da sempre in un regime di specialità rispetto alla disciplina generale del pubblico impiego. Tre sono i pilastri regolamentari, tutti emanati tra la fine degli anni Novanta e i primissimi anni Duemila in attuazione del d.lgs. 502/1992: il D.P.R. 10 dicembre 1997, n. 483, che disciplina i concorsi per il personale dirigenziale del SSN (dirigenza medica, sanitaria, professionale, tecnica e amministrativa); il D.P.R. 10 dicembre 1997, n. 484, che determina i requisiti per l’accesso agli incarichi di direzione di struttura complessa, fondati su anzianità, specializzazione, curriculum, casistica e attestato di formazione manageriale; il D.P.R. 27 marzo 2001, n. 220, che regola i concorsi del personale non dirigenziale del comparto sanità. Questi regolamenti non hanno mai conosciuto una revisione organica: quello per la dirigenza ha superato i ventotto anni di vigenza, quello per il comparto i venticinque.
La dottrina più autorevole li ha definiti obsoleti già al momento della loro entrata in vigore e oggi del tutto incapaci di rispondere alle esigenze della sanità pubblica. L’anacronismo è tangibile in ogni snodo procedurale: commissioni formate mediante sorteggio con meccanismi farraginosi; pubblicazione obbligatoria dei bandi e dei diari di prova nella Gazzetta Ufficiale con termini dilatati; tabelle di valutazione dei titoli cristallizzate al contesto professionale degli anni Novanta; graduatorie concepite per un mercato in cui i candidati erano molti e i posti pochi — l’esatto contrario dello scenario attuale.
Per anni si è discusso, tra gli operatori, dell’applicabilità alla sanità delle innovazioni via via introdotte nella disciplina generale, specie durante l’emergenza pandemica: dubbio alimentato proprio dal regime di specialità dei D.P.R. 483/1997 e 220/2001. La riforma Zangrillo ha sciolto ogni ambiguità nel modo più netto: l’articolo 1, comma 6, del D.P.R. 82/2023 stabilisce espressamente che le disposizioni del regolamento non si applicano al reclutamento del personale del Servizio sanitario nazionale. Ne è derivato un dato sconcertante, denunciato da autorevole dottrina: mentre i concorsi della PA generale venivano rivoluzionati, le aziende sanitarie — che pure affrontano concorsi deserti o privi di vincitori in numero sufficiente — hanno continuato a espletare le procedure secondo regole vecchie e superate, restando fuori dal Portale del reclutamento, dalla RIPAM (possono accedere solo previa convenzione con il Dipartimento della Funzione Pubblica, ma secondo le regole concorsuali del SSN), dall’albo dei commissari, dalla possibilità di optare per una prova unica e dalle semplificazioni sulla pubblicità dei bandi.
Il quadro è ulteriormente complicato dall’incertezza interpretativa che circonda decine di istituti della legislazione generale — durata e scorrimento delle graduatorie, digitalizzazione delle prove, compensi dei commissari, riserve di posti — la cui estensione alla sanità è controversa: molte aziende si arrangiano applicando le norme statali recenti, altre si attengono al regime speciale, con bandi che citano fonti normative eterogenee e un contenzioso potenziale diffuso. Come e’ stato autorevolmente scritto, una vera e propria babele concorsuale, aggravata dal disallineamento con i nuovi ordinamenti contrattuali. Il vero e’ che il SSN per il quale furono scritti i regolamenti del 1997 non esiste più. La riforma dell’assistenza territoriale delineata dal D.M. 23 maggio 2022, n. 77 ha introdotto Case della Comunità, Ospedali di Comunità, Centrali Operative Territoriali e il paradigma della sanità di prossimità e di iniziativa; la Missione 6 del PNRR ha finanziato una trasformazione infrastrutturale, tecnologica e digitale senza precedenti, dalla telemedicina al Fascicolo Sanitario Elettronico; la transizione epidemiologica verso la cronicità e la non autosufficienza impone modelli di presa in carico multiprofessionale che nulla hanno a che vedere con l’organizzazione ospedalocentrica degli anni Novanta.
A questa trasformazione organizzativa corrisponde una metamorfosi delle professioni. Accanto alle figure tradizionali sono emersi o si sono consolidati profili che i regolamenti concorsuali vigenti faticano a intercettare: l’infermiere di famiglia e di comunità, perno del D.M. 77/2022; le professioni sanitarie riordinate dalla legge 3/2018, con i nuovi ordini; la dirigenza delle professioni sanitarie; le competenze di sanità digitale, operation management, data management, epidemiologia valutativa, health technology assessment, indispensabili per governare telemedicina, intelligenza artificiale e piattaforme informative; le figure di supporto e i profili infermieristici in via di ridefinizione, come l’assistente infermiere introdotto in sede contrattuale e le nuove lauree magistrali per l’area pediatrica, di emergenza e territoriale; i profili gestionali richiesti dalle nuove articolazioni territoriali. Il disegno di legge delega in materia di professioni sanitarie approvato dal Consiglio dei Ministri il 4 settembre 2025 — sul quale la Conferenza Stato-Regioni ha espresso parere favorevole — impegna il Governo a riformare entro il 31 dicembre 2026 l’intero sistema delle professioni sanitarie, per contrastare la carenza di personale, aggiornare competenze e profili e valorizzare il ruolo degli operatori. il SSN compete per professionisti scarsi — medici di talune discipline, infermieri, tecnici — con la sanità privata, con l’estero e con le altre amministrazioni pubbliche, ma lo fa con lo strumento di reclutamento più lento e meno attrattivo dell’intero sistema pubblico. I concorsi vanno deserti soprattutto nelle discipline critiche (emergenza-urgenza, anestesia e rianimazione, medicina interna nei presidi periferici) e nelle sedi disagiate, con particolare criticità nelle aree interne; le aziende ricorrono a soluzioni tampone — incarichi a tempo determinato, cooperative di servizi, prestazioni a gettone — che erodono qualità, continuità e sicurezza delle cure, oltre a costare di più.
Procedure pensate per selezionare pochi tra molti sono strutturalmente inadatte a un mercato in cui occorre attrarre pochi candidati contesi, valutarne rapidamente competenze ed esperienza e immetterli in servizio prima che scelgano altre destinazioni. Il punto di svolta potenziale è rappresentato dall’articolo 12-quater, comma 2, del decreto-legge 25/2025, convertito dalla legge 69/2025, che — al dichiarato fine di adeguare il reclutamento del personale del SSN alla disciplina adottata in attuazione della riforma prevista dal PNRR — affida al Ministro della Salute, di concerto con il Ministro per la Pubblica Amministrazione e previa intesa in Conferenza Stato-Regioni, il compito di aggiornare i decreti sul reclutamento del personale sanitario, ossia i D.P.R. 483/1997 e 220/2001.
L’intervento era stato esplicitamente sollecitato dal documento della Conferenza delle Regioni del 17 aprile 2025, che qualificava l’aggiornamento delle procedure concorsuali come azione strategica di breve termine. La delega, peraltro, non fissa un termine perentorio e questo cosituisce un grave elemento di fragilità. Il SSN è in grave difficoltà nel reclutamento di alcune figure professionali che sono particolarmente carenti. La riforma delle procedure, da sola, non basterebbe a risolvere il problema. Occorrono modifiche sotto vari aspetti. Sul piano procedurale: estensione del portale unico di reclutamento o creazione di una piattaforma nazionale dedicata alla sanità, digitalizzazione integrale di domande, prove e comunicazioni, riduzione drastica dei termini, possibilità di procedure semplificate e di prova unica per i profili a grave carenza, programmazione dei concorsi su base regionale o interaziendale.
Sul piano sostanziale: revisione delle tabelle di valutazione dei titoli, valorizzazione dell’esperienza professionale effettiva e della casistica, aggiornamento dei requisiti di accesso ai nuovi ordinamenti didattici e contrattuali, disciplina dell’accesso all’area di elevata qualificazione, apertura regolata ai professionisti di altre nazionalità.
Sul piano organizzativo: albi di commissari formati e remunerati adeguatamente, integrazione tra programmazione dei fabbisogni, borse di specializzazione e pianificazione dei bandi. Il reclutamento sanitario esige il riconoscimento di una specificità che discende dalla natura professionale e ordinistica del lavoro sanitario, dal vincolo delle discipline e delle specializzazioni, dal rapporto con il sistema formativo universitario e con il privato accreditato: una specificità che giustifica un corpo normativo dedicato, moderno e coordinato con i principi generali dell’articolo 35 del d.lgs. 165/2001.
Quanto alla governance, tre livelli devono essere ricomposti: quello nazionale, cui spettano standard, piattaforme, tabelle e regole uniformi, per evitare che ventuno sistemi regionali generino concorrenza opportunistica tra territori, specie in epoca di autonomia differenziata; quello regionale, sede naturale della programmazione dei fabbisogni e della gestione di concorsi unici e graduatorie condivise; quello aziendale, da responsabilizzare sulla qualità dell’offerta di lavoro — sviluppo professionale, benessere organizzativo, retribuzioni di risultato, welfare aziendale — che nessuna procedura concorsuale può surrogare.
Occorre, dunque, con urgenza, dare attuazione rapida e integrale alla delega dell’articolo 12-quater del decreto-legge 25/2025, con un termine politico stringente; portare la sanità dentro l’infrastruttura digitale del reclutamento pubblico, con una sezione dedicata del portale inPA o una piattaforma nazionale interoperabile, e superare definitivamente la pubblicità cartacea; istituire meccanismi permanenti di programmazione integrata tra fabbisogni, formazione specialistica e calendario dei bandi; riconoscere normativamente i profili emergenti — sanità digitale, gestione dei dati, sanità territoriale — e disciplinarne l’accesso in coerenza con la riforma delle professioni sanitarie attesa entro il 2026. Infine, la recente proposta di riforma del Ssn avanzata dall’Università Bocconi, insieme a moltre altre Università italiane ed esperti di sanità, assolutamente imprescindibile, ritiene che, per consentire la flessibilità e l’attrattività per profili professionali innovativi, emergenti e particolarmente critici rispetto alla strategia aziendale, sarebbe necessario che le Aziende avessero la possibilità di assumere con contratti atipici (pubblici con incentivi aggiuntivi, privati o libero professionali) nei limiti massimi del 5% del fabbisogno di personale previsto dal piano, con retribuzione superiore al contratto SSN fino al 30% ed un budget massimo aziendale previsto per lo scopo concertato con la Regione.
Occorre, inoltre, accompagnare la riforma delle procedure con politiche di attrattività — sviluppo di carriera, formazione, condizioni di lavoro — per fidelizzare i nostri professionisti. La modernizzazione del Paese passa attraverso la modernizzazione dei meccanismi di accesso al pubblico impiego. Le amministrazioni centrali hanno fatto uno sforzo notevole. La stessa Agenzia di Rappresentanza delle Amministrazioni Pubbliche (ARAN) ha recuperato il gap di ritardi in materia di contrattazione, che ha afflitto per anni il SSN. Ora bisogna mettere in condizione il SSN di avere regole chiare e moderne per scegliere i propri professionisti, cuore pulsante di tutto il sistema.
Tiziana Frittelli
Commissario straordinario Gom Reggio Calabria
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