Il Comune può usare le telecamere pubbliche per licenziare i dipendenti?

L’autorità Garante della privacy chiarisce che le immagini di videosorveglianza urbana non sono utilizzabili dal datore di lavoro per controlli disciplinari o licenziamenti.

La rivoluzione tecnologica che stiamo vivendo ha portato con sé una costante crescita della sorveglianza digitale, trasformando le nostre città in spazi densi di sensori e lenti. In questo scenario, l’equilibrio tra la necessità di sicurezza e il diritto alla riservatezza diventa un terreno di scontro sempre più frequente, specialmente nell’ambito dell’impiego. Molte amministrazioni pubbliche e aziende private sono tentate di utilizzare gli strumenti tecnologici già presenti sul territorio per monitorare il comportamento dei propri addetti, ma esistono limiti invalicabili stabiliti dall’ordinamento. Molti cittadini e lavoratori si pongono una domanda molto precisa: il Comune può usare le telecamere pubbliche per licenziare i dipendenti? La risposta fornita dalle autorità di controllo stabilisce un confine netto tra ciò che è permesso per la tutela della collettività e ciò che invece è vietato nel rapporto tra chi offre lavoro e chi presta la propria opera. La trasparenza e il rispetto delle procedure non sono semplici formalità, ma rappresentano la garanzia che la tecnologia non diventi uno strumento di controllo occulto e oppressivo.

Cosa dice lo Statuto dei lavoratori sulle telecamere?

Il pilastro fondamentale che regola l’uso della tecnologia nel mondo del lavoro è rappresentato dalla legge che tutela la dignità e la libertà dei lavoratori. In particolare, la normativa stabilisce che l’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei dipendenti può avvenire solo per scopi precisi. Questi scopi riguardano le esigenze organizzative e produttive, la sicurezza del lavoro e la tutela del patrimonio aziendale (art. 4 l. 300/1970).

Tuttavia, il solo possesso di una motivazione valida non è sufficiente per rendere legittimo il controllo. La legge impone un percorso burocratico e negoziale obbligatorio. Prima di attivare qualsiasi forma di videosorveglianza che possa inquadrare i lavoratori, il datore di lavoro deve:

• raggiungere un accordo preventivo con le rappresentanze sindacali aziendali o unitarie;

• ottenere, in mancanza di accordo, l’autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro;

• informare in modo chiaro e completo i dipendenti sulla presenza delle telecamere e sulle modalità di utilizzo dei dati raccolti.

Senza il rispetto di questi passaggi, ogni immagine raccolta è considerata illegittima e non può essere utilizzata per sanzionare o allontanare un dipendente. Il principio è quello di evitare che il dipendente si senta costantemente osservato durante lo svolgimento delle sue mansioni, preservando una sfera di autonomia e dignità che la tecnologia non può violare arbitrariamente.

Perché non si possono usare le telecamere di sicurezza per il lavoro?

Un aspetto determinante riguarda la cosiddetta “finalità del trattamento”. Quando un ente pubblico installa delle telecamere sulla pubblica via, lo fa solitamente per scopi di sicurezza urbana, prevenzione dei reati o monitoraggio del traffico. Queste immagini appartengono a una sfera di gestione pubblica che nulla ha a che fare con il rapporto di lavoro privato o pubblico che l’ente ha con i propri dipendenti. Il Garante della privacy ha chiarito che le immagini raccolte per la sicurezza non possono essere “riconvertite” per accertare violazioni disciplinari (provv. 628/2025).

Se una telecamera è puntata sull’ingresso di un edificio comunale per evitare furti o atti vandalici, le riprese che mostrano un dipendente che entra in ritardo o che si allontana ingiustificatamente non possono essere usate come prova in un procedimento di licenziamento. Questo perché l’ente opererebbe un trattamento dei dati incompatibile con lo scopo originario della raccolta. In questo modo si violano i principi cardine del GDPR e del codice della privacy:

• il principio di liceità, poiché il dato è usato fuori dalle regole previste;

• il principio di correttezza e trasparenza verso l’interessato;

• il principio di limitazione della finalità, che impone di non usare i dati per scopi diversi da quelli dichiarati all’inizio.

In pratica, se la finalità dichiarata è la sicurezza cittadina, il datore di lavoro non può trasformarsi in un investigatore che spia i propri addetti utilizzando quelle stesse immagini, a meno che non abbia seguito le procedure specifiche previste per il controllo del lavoro.

Si possono fare indagini private sulla malattia di un dipendente?

Il divieto di controllo si estende anche alle indagini effettuate al di fuori del luogo di lavoro e attraverso soggetti terzi. In alcuni casi, i datori di lavoro, sospettando episodi di assenteismo o finta malattia, incaricano collaboratori o investigatori privati per seguire i dipendenti e raccogliere prove fotografiche o video del loro comportamento durante il periodo di assenza. Questo comportamento è considerato estremamente grave dalle autorità di controllo.

La legge vieta esplicitamente al datore di lavoro di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti che non siano rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale (art. 8 l. 300/1970). Effettuare riprese video di un dipendente durante la malattia, magari mentre si trova in spazi pubblici o privati lontano dall’ufficio, costituisce una vera e propria attività investigativa priva di base normativa. Tale condotta risulta illegittima se:

• viene svolta da soggetti che non hanno funzioni di vigilanza riconosciute dalla legge;

• si focalizza su aspetti della vita privata che non incidono direttamente sulla prestazione lavorativa;

• avviene in violazione del divieto di indagini esplorative sulla vita del dipendente.

Anche se il sospetto è quello di un illecito, il datore di lavoro deve utilizzare gli strumenti previsti dalla legge, come le visite fiscali, e non può ricorrere a forme di sorveglianza occulta o all’uso di collaboratori esterni per “incastrare” il lavoratore.

Quali documenti servono per una videosorveglianza a norma?

Perché un impianto di telecamere sia considerato conforme alle norme sulla privacy, non basta che sia utile o necessario; deve essere supportato da una documentazione tecnica e informativa rigorosa. Molti enti e imprese incorrono in sanzioni proprio perché trascurano questi adempimenti amministrativi. L’installazione deve essere preceduta da un’analisi dei rischi che valuti l’impatto sui diritti e sulle libertà delle persone inquadrate.

Nello specifico, per essere in regola, il titolare del trattamento deve garantire:

• lo svolgimento di una valutazione di impatto sulla protezione dei dati, indispensabile quando la sorveglianza è sistematica e su larga scala (art. 35 GDPR);

• l’individuazione di una base giuridica adeguata che giustifichi la raccolta delle immagini;

• il posizionamento dei cartelli informativi di primo livello, quelli che avvisano immediatamente il cittadino dell’area videosorvegliata;

• la messa a disposizione di un’informativa completa che spieghi chi tratta i dati, per quanto tempo vengono conservati e come esercitare i propri diritti.

La mancanza di questi presupposti rende l’intero impianto illecito. Se un Comune o un’azienda non rispettano questi obblighi, le immagini raccolte sono viziate alla radice e non possono essere utilizzate per nessuno scopo, né per la sicurezza né, tantomeno, per contestare violazioni contrattuali a un dipendente. La protezione del dato parte dalla consapevolezza di chi viene ripreso.

Cosa succede se il licenziamento si basa su prove illegittime?

Quando un dipendente viene sanzionato o subisce un licenziamento basato su immagini raccolte in violazione delle norme sulla privacy, si apre una complessa battaglia legale davanti al giudice del lavoro. La decisione del Garante della privacy di dichiarare inutilizzabili certe prove ha un riflesso immediato sul processo. Se il Garante stabilisce che le immagini sono state acquisite illegalmente, esse perdono il loro valore di prova certa all’interno della causa.

Il magistrato del lavoro deve quindi valutare il caso tenendo conto di questa invalidità. Sebbene il giudice resti libero di formare il proprio convincimento, non può ignorare che il materiale probatorio principale è stato ottenuto calpestando i diritti fondamentali del lavoratore. Questa situazione comporta solitamente:

• un forte indebolimento della posizione del datore di lavoro in tribunale;

• la possibilità che il licenziamento venga dichiarato illegittimo per mancanza di prove valide;

• l’obbligo per il datore di lavoro di risarcire il danno causato dalla violazione della riservatezza;

• il rischio di subire pesanti sanzioni amministrative pecuniarie inflitte dall’Autorità Garante.

Tuttavia, l’illegittimità della prova non determina sempre e in modo automatico l’annullamento del licenziamento se esistono altre prove valide e indipendenti. Resta però il fatto che il ricorso a forme di controllo occulto o alla riconversione di telecamere pubbliche rappresenta una scommessa legale molto rischiosa che finisce spesso per ritorcersi contro chi ha cercato di eludere le regole dello Statuto dei lavoratori.

Perché la privacy prevale sulla lotta all’assenteismo?

Il principio espresso dalle recenti sentenze e provvedimenti è che l’esigenza di contrastare abusi, come l’assenteismo, non può mai giustificare la violazione dei diritti e delle libertà civili. Lo Stato e i datori di lavoro hanno il dovere di assicurare la correttezza dei propri dipendenti, ma devono farlo “alla luce del sole”, utilizzando strumenti trasparenti e concordati. La tecnologia deve essere sorretta da basi giuridiche chiare, proporzionate e, soprattutto, prevedibili per il cittadino.

Consentire l’uso indiscriminato di telecamere nate per altri scopi significherebbe trasformare la società in un sistema di sorveglianza totale, dove ogni gesto potrebbe essere usato contro l’individuo in un contesto diverso da quello originario. La protezione dei dati personali non è un ostacolo all’efficienza, ma un limite al potere. Anche nel pubblico impiego, dove l’interesse collettivo è molto alto, le regole sulla protezione dei dati devono essere rispettate con rigore, poiché la legalità dell’azione amministrativa si misura prima di tutto sul rispetto dei diritti dei singoli, siano essi semplici cittadini o lavoratori dipendenti.