Fino a che età dei figli si può chiedere il congedo parentale?

Guida aggiornata alle novità sul congedo parentale: il limite sale a 14 anni. Scopri come funzionano retribuzione, permessi malattia e tutele per i genitori.

La gestione del tempo tra ufficio e famiglia rappresenta una delle sfide più sentite dai lavoratori italiani. Le nuove norme introdotte con la Legge di Bilancio 2026 puntano a rendere questo equilibrio meno precario, introducendo misure che favoriscono la parità di genere e il sostegno concreto ai nuclei familiari. In questo scenario di cambiamento, una delle domande che i dipendenti rivolgono più spesso ai propri consulenti o ai sindacati è: fino a che età dei figli si può chiedere il congedo parentale? Questa domanda trova oggi una risposta più favorevole rispetto al passato. Lo Stato ha infatti deciso di estendere l’arco temporale entro cui i genitori possono beneficiare di permessi e indennità, riconoscendo che le necessità di cura non terminano con l’infanzia ma proseguono durante tutta la fase dell’adolescenza. Le modifiche al Testo Unico sulla maternità e paternità (d.lgs 151/2001) non sono solo burocratiche, ma riflettono una nuova visione del welfare, dove il diritto dei genitori di essere presenti nella vita dei figli viene protetto più a lungo.

Quali sono le novità principali per i genitori nel 2026?

Il quadro normativo per il sostegno alla famiglia ha subito una revisione importante che entra in vigore quest’anno. La Legge 199/2025, meglio conosciuta come manovra economica per il 2026, ha introdotto diverse novità che mirano a facilitare la conciliazione tra vita privata e attività lavorativa. L’intervento più significativo riguarda l’innalzamento della soglia anagrafica per l’accesso ai benefici principali. Se in precedenza molti diritti cessavano al compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, ora la tutela si estende fino ai 14 anni.

Questa estensione riguarda diversi ambiti:

• il diritto di astenersi dal lavoro attraverso il congedo parentale per ogni figlio;

• l’erogazione dell’indennità economica sostitutiva dello stipendio;

• la possibilità di prolungare l’astensione per i figli che presentano una disabilità grave accertata;

• il diritto di assentarsi per assistere i figli durante i periodi di malattia.

Oltre a questi cambiamenti, la normativa introduce nuovi obblighi di trasparenza per la Pubblica Amministrazione. Le amministrazioni pubbliche devono ora specificare nelle denunce mensili dei dati contributivi e retributivi tutte le informazioni relative ai congedi e ai permessi utilizzati per il sostegno familiare. Questa misura serve a monitorare meglio l’utilizzo degli strumenti di welfare e a garantire che i fondi siano distribuiti correttamente.

Come cambiano i limiti di età per il congedo parentale?

La regola pratica più rilevante per i genitori lavoratori è il passaggio dal limite di 12 anni a quello di 14 anni per la fruizione del congedo. Ogni genitore ha il diritto di astenersi dal lavoro nei primi quattordici anni di vita di ogni figlio. Questo arco temporale più ampio permette una flessibilità maggiore, specialmente per chi si trova a gestire figli che entrano nella delicata fase della scuola media o dell’inizio delle superiori.

Il limite complessivo di astensione dal lavoro per entrambi i genitori rimane fissato a 10 mesi. Di questi, la madre lavoratrice può fruire di un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a sei mesi (dopo il periodo di maternità obbligatoria). Anche il padre ha diritto a sei mesi di congedo, ma la legge premia il coinvolgimento maschile: se il padre sceglie di astenersi dal lavoro per un periodo di almeno tre mesi, il suo limite individuale sale a sette mesi e il limite complessivo della coppia si eleva a 11 mesi.

Per chi ha intrapreso il percorso dell’adozione o dell’affidamento, le regole seguono una logica simile ma adattata alla realtà del nucleo familiare. In questi casi, il diritto all’indennità economica spetta entro i quattordici anni dall’ingresso del minore in famiglia. Ad esempio, se un bambino di 10 anni viene adottato nel 2026, i genitori avranno diritto alle tutele economiche per i successivi quattordici anni, coprendo così tutto il periodo della sua crescita fino alla maggiore età.

Quanto spetta di indennità per i mesi di astensione dal lavoro?

Uno degli aspetti che più preoccupa i lavoratori è l’impatto del congedo sulla busta paga. Il sistema di indennizzo gestito dall’Inps prevede quote diverse in base alla durata del periodo di astensione. Per i primi tre mesi di congedo parentale, i genitori possono beneficiare di un’indennità pari all’80% della retribuzione. Si tratta di una misura molto vantaggiosa che mira a non penalizzare eccessivamente il reddito familiare nel momento in cui un genitore decide di dedicarsi alla cura del figlio.

Per i periodi successivi ai primi tre mesi, e sempre fino al compimento del quattordicesimo anno di età del bambino, spetta un’indennità pari al 30% della retribuzione. Tuttavia, l’erogazione di questa quota ridotta non è automatica ma dipende dal reddito del richiedente. Il genitore ha diritto al pagamento del 30% solo se il suo reddito individuale risulta inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione previsto dall’Assicurazione generale obbligatoria.

È importante sapere che questi congedi spettano al genitore che li richiede anche se l’altro genitore non ne ha diritto (perché, ad esempio, è un lavoratore autonomo o non occupato). Inoltre, madre e padre possono decidere di utilizzare il congedo nello stesso momento, permettendo così a entrambi di restare a casa con il figlio per gestire situazioni familiari particolarmente intense o viaggi necessari per la salute o l’educazione del minore.

Quali sono i diritti per chi ha figli con disabilità grave?

La Legge di Bilancio 2026 conferma e amplia le tutele per le famiglie che affrontano la sfida di una disabilità grave (accertata ai sensi della normativa vigente). In questi casi, la madre o il padre hanno diritto a un prolungamento del congedo parentale. Tale prolungamento può arrivare fino a un massimo di tre anni e può essere utilizzato in modo continuativo o frazionato.

La condizione fondamentale per esercitare questo diritto è che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. Esiste però un’eccezione: se i medici richiedono esplicitamente la presenza del genitore presso la struttura sanitaria, il diritto al congedo rimane valido. La novità del 2026 stabilisce che questo diritto al prolungamento può essere esercitato fino al compimento del quattordicesimo anno di vita del figlio.

Immaginiamo una famiglia con un bambino di 13 anni che necessita di assistenza costante per una patologia grave. Grazie alle nuove soglie, i genitori possono utilizzare i mesi di prolungamento residui anche durante questo anno, garantendo al ragazzo una presenza familiare che prima sarebbe terminata ufficialmente al compimento dei dodici anni. Questo strumento rappresenta un polmone di ossigeno per chi deve conciliare terapie mediche e ritmi di lavoro.

Come funzionano i permessi per la malattia dei figli?

L’assistenza durante le malattie è un altro punto toccato dalla riforma. La legge distingue tra bambini molto piccoli e ragazzi più grandi. Se il figlio ha un’età inferiore ai tre anni, entrambi i genitori hanno il diritto, alternativamente, di astenersi dal lavoro per ogni periodo corrispondente alla durata della malattia del bambino. In questa fascia d’età non ci sono limiti di giorni: se il bambino sta male, il genitore può restare a casa.

Le novità riguardano la fascia d’età successiva. Per ogni figlio di età compresa fra i 3 e i 14 anni, ciascun genitore ha il diritto di astenersi dal lavoro nel limite di 10 giorni lavorativi all’anno. Rispetto alla vecchia soglia dei 12 anni, i genitori guadagnano due anni di copertura legale per gestire le influenze, gli infortuni o le patologie che colpiscono i figli più grandi.

Per chiarire con un esempio:

• un genitore con un figlio di 13 anni può ora assentarsi giustificatamente per 10 giorni l’anno se il ragazzo si ammala;

• il datore di lavoro deve accettare l’assenza, a condizione che venga presentata la certificazione medica;

• i 10 giorni sono totali per ogni figlio, quindi se ci sono due figli di 11 e 13 anni, i giorni totali diventano 20, distribuiti tra i due genitori.

Cosa resta invariato per maternità e paternità obbligatoria?

Nonostante i cambiamenti sui congedi facoltativi, la disciplina della maternità obbligatoria e della paternità rimane ancorata a principi solidi che non hanno subito variazioni di durata. La lavoratrice madre deve continuare ad astenersi dal lavoro per i cinque mesi previsti (art. 16 d.lgs 151/2001). Anche per i padri non ci sono modifiche sulla quantità di giorni: restano validi i 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio da utilizzare tra i due mesi precedenti il parto e i cinque mesi successivi.

Resta attivo anche il congedo di paternità “sostitutivo”. Questo spetta al padre lavoratore per l’intera durata della maternità (o per la parte restante) in casi drammatici come la morte o la grave infermità della madre. Una precisazione importante arriva dalla giurisprudenza della Corte Costituzionale (sentenza 115/2025). I giudici hanno stabilito che il congedo obbligatorio di paternità spetta anche alla lavoratrice definita come “genitore intenzionale“.

Questo significa che, all’interno di una coppia di donne regolarmente registrate come genitori nei registri dello stato civile, la donna che non ha partorito ha comunque diritto ai 10 giorni di congedo obbligatorio per assistere la partner e il neonato. Si tratta di una decisione che promuove l’uguaglianza dei diritti per tutti i tipi di famiglia, garantendo che ogni neonato riceva le cure di entrambi i genitori fin dai primi istanti di vita.

Come funziona l’affiancamento per chi sostituisce in maternità?

L’ultima novità introdotta dalla legge (comma 221 l. 199/2025) riguarda l’organizzazione del lavoro nelle aziende quando una dipendente si assenta per maternità. Spesso il rientro al lavoro è difficile perché il sostituto termina il contratto proprio il giorno in cui rientra la titolare, impedendo un passaggio di consegne efficace. La nuova norma permette ora una gestione più fluida.

In caso di assunzione a tempo determinato per sostituire una lavoratrice in maternità, il contratto del sostituto può essere prolungato per un periodo di affiancamento. Questo serve a permettere alla lavoratrice che rientra di essere supportata dal collega che ha svolto le sue mansioni durante l’assenza. Questo periodo di “passaggio di testimone” può durare al massimo fino al compimento del primo anno di età del bambino.

Facciamo un esempio pratico: se una dipendente rientra al sesto mese di vita del figlio, l’azienda può tenere il suo sostituto ancora per qualche mese per aiutarla a riprendere i ritmi o a concludere i progetti avviati durante la sua assenza. Questa misura non solo aiuta la madre nel reinserimento lavorativo, ma garantisce alla società una continuità operativa che riduce lo stress aziendale. È una soluzione pragmatica che trasforma la maternità da un “problema gestionale” a una fase di transizione ordinata e protetta.