Il datore deve risarcire il dirigente che lavora troppo a causa del cumulo di mansioni?

Il personale direttivo, escluso dai limiti legali di orario, ha diritto al risarcimento del danno alla salute quando la prestazione supera il limite di ragionevolezza? Le assenze per malattia causalmente riconducibili al carico eccessivo rientrano nel periodo di comporto?

Un direttore di ipermercato lavora dodici ore al giorno per sei giorni a settimana. Gestisce il commerciale, le risorse umane, le certificazioni HACCP, siede nel consiglio di amministrazione. Sviluppa attacchi di panico e depressione. Va in malattia. Viene licenziato per superamento del periodo di comporto. Chiede la reintegra.

La risposta alla domanda su se il datore debba risarcire il dirigente che lavora troppo a causa del cumulo di mansioni è sì — anche se il dirigente non ha limiti di orario per legge, anche se è uno stakanovista, anche se percepisce un’indennità di funzione e un superminimo. La Cassazione, con la sentenza n. 16305 del 26 maggio 2026, fissa un principio importante: il diritto alla salute e alla dignità della persona è il limite invalicabile anche per il personale direttivo, e il datore che non impedisce il cumulo eccessivo di mansioni risponde del danno che ne deriva.

Il quadro normativo: art. 2087 cod. civ. e Costituzione

Il fondamento della responsabilità è l’art. 2087 cod. civ., che impone al datore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Questa norma si legge insieme agli artt. 32 e 36 della Costituzione, che tutelano il diritto alla salute come diritto fondamentale e il diritto a un lavoro retribuito in modo proporzionato alla quantità e qualità della prestazione.

La combinazione di queste norme produce un effetto preciso: nessun accordo contrattuale, nessuna indennità, nessuna prassi di settore può autorizzare il datore a imporre carichi di lavoro che superino il limite della ragionevolezza e mettano a rischio la salute del lavoratore. Questo vale per tutti — compresi i dirigenti e il personale direttivo formalmente esclusi dai limiti legali sull’orario di lavoro.

Il caso concreto: dodici ore al giorno per sei giorni a settimana

I fatti sono documentati con precisione. Il direttore dell’ipermercato lavorava circa dodici ore al giorno per sei giorni a settimana — dimostrato attraverso le strisciate del badge, le testimonianze di colleghi e collaboratori, e le email aziendali. Le mansioni erano molteplici e cumulate: gestione commerciale, gestione delle risorse umane, certificazioni HACCP per la sicurezza alimentare, partecipazione al consiglio di amministrazione.

I giudici definiscono questa situazione un “carico di lavoro estenuante” — documentato dai materiali processuali che attestano i continui problemi da affrontare in tempi eccessivamente ampi. Il consulente tecnico medico-legale ha confermato il nesso causale tra questo carico di lavoro e le patologie psichiche sviluppate dal lavoratore: attacchi di panico e depressione.

Un direttore di punto vendita che gestisce ordinaria amministrazione su un unico fronte — commerciale, o risorse umane — in dieci ore al giorno, sei giorni a settimana, si trova già in una situazione al limite. Un direttore che fa tutto in contemporanea, senza delega alcuna, su fronti completamente diversi che richiedono competenze specialistiche separate, si trova in una situazione oggettivamente diversa: non è zelanteria individuale, è impossibilità strutturale di contenere il lavoro entro limiti fisicamente tollerabili.

Perché non conta che il lavoratore sia “stakanovista”

La Cassazione affronta esplicitamente l’argomento difensivo del datore: il lavoratore era molto diligente e proattivo, lavorava molto perché voleva farlo. Questo argomento viene respinto.

Ciò che rileva non è l’atteggiamento soggettivo del lavoratore — la sua dedizione, il suo impegno, la sua disponibilità — ma la struttura oggettiva delle mansioni affidate. Se il cumulo di responsabilità era tale da rendere oggettivamente necessario quel carico di lavoro per svolgere la funzione assegnata, la causa del danno è la scelta organizzativa del datore, non la personalità del lavoratore.

In altre parole: se per fare il proprio lavoro bisognava necessariamente lavorare dodici ore al giorno sei giorni su sette, la colpa non è del lavoratore che lo ha fatto, ma del datore che lo ha messo in quella situazione senza intervenire per riequilibrare i carichi.

L’indennità di funzione e il superminimo non coprono tutto

Il datore sosteneva che l’indennità di funzione e il superminimo già remuneravano qualsiasi prestazione aggiuntiva del dirigente. La Cassazione scompone questa tesi.

L’indennità di funzione copre lo svincolo dall’orario standard — il fatto che il dirigente non timbri il cartellino e non sia soggetto ai limiti del normale orario di lavoro. Non copre prestazioni che superano il limite di tollerabilità fisica. C’è una differenza tra lavorare più dei dipendenti ordinari — il che è normale per un direttore — e lavorare in modo incompatibile con la tutela della salute.

Il superminimo compensa lo straordinario solo se esiste un esplicito patto di conglobamento — un accordo scritto che indichi espressamente quali voci retributive sono forfettariamente compensate e in quale misura. In assenza di questo accordo esplicito, il superminimo è una retribuzione aggiuntiva senza funzione specifica di compensazione per lo straordinario oltre i limiti di tollerabilità.

Il comporto e il licenziamento nullo: la conseguenza più rilevante

Il punto più importante per le conseguenze pratiche riguarda il periodo di comporto — il periodo durante il quale il lavoratore malato conserva il diritto alla conservazione del posto. Superato quel periodo, il datore può licenziare.

La Cassazione afferma che le assenze per malattia causalmente riconducibili all’inadempimento del datore — cioè le malattie direttamente causate dal carico di lavoro eccessivo — non rientrano nel calcolo del periodo di comporto. Il lavoratore si è ammalato perché il datore non ha rispettato l’art. 2087 cod. civ.: sarebbe paradossale che quella malattia — conseguenza dell’inadempimento datoriale — diventasse la base per il licenziamento.

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è quindi nullo quando le assenze che lo hanno determinato sono state causate dall’inadempimento del datore agli obblighi di sicurezza. La conseguenza è la reintegra nel posto di lavoro.

Il lavoratore ottiene anche il rimborso della riduzione oraria non fruita — un elemento accessorio ma significativo del risarcimento complessivo.

Le conseguenze pratiche per le imprese

La sentenza ha implicazioni organizzative rilevanti per le aziende che affidano ai propri dirigenti ruoli con cumulo di responsabilità.

Il datore che concentra su un unico soggetto mansioni multiple e complesse — gestione commerciale, risorse umane, sicurezza, governance — senza verificare la sostenibilità del carico e senza intervenire per ridistribuire le responsabilità, si espone a responsabilità sia per il danno biologico che per la nullità di un eventuale licenziamento per comporto.

Il monitoraggio dei carichi di lavoro del personale direttivo — anche attraverso strumenti come i sistemi di rilevazione degli accessi, le email aziendali e i resoconti delle attività — diventa un elemento di tutela reciproca: per il lavoratore, perché documenta la situazione; per il datore, perché gli consente di intervenire prima che il danno si produca.