Il lavoratore ha diritto a sapere quanto guadagnano i colleghi dello stesso ruolo?

Il decreto attuativo della direttiva 2023/970 garantisce il diritto ai livelli retributivi medi per sesso entro due mesi dalla richiesta. Vietate le clausole di segretezza salariale.

Una lavoratrice sospetta di essere pagata meno dei colleghi uomini che svolgono lo stesso lavoro. Può chiedere all’azienda quanto guadagnano gli altri? E l’azienda è obbligata a rispondere? Con le nuove regole sulla parità retributiva la risposta è sì — ma con limiti precisi.

Il decreto legislativo attuativo della direttiva UE 2023/970 rafforza il diritto dei lavoratori a conoscere le informazioni retributive rilevanti per verificare l’esistenza di discriminazioni salariali. Non si tratta del diritto a conoscere la busta paga del singolo collega — quello resta protetto dalla privacy — ma del diritto a ricevere dati aggregati sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La domanda su se il lavoratore abbia diritto a sapere quanto guadagnano i colleghi dello stesso ruolo richiede di conoscere i contenuti dell’art. 7 del decreto, le modalità di esercizio del diritto, i tempi di risposta obbligatori e il sistema di comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere previsto dall’art. 9.

Il diritto all’informazione retributiva: cosa si può chiedere e come

L’art. 7 del decreto riconosce a ogni lavoratore il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La richiesta può essere formulata direttamente dal lavoratore oppure tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità, purché muniti di delega specifica. Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi dalla richiesta.

Il diritto può essere esercitato una sola volta all’anno: non è possibile inondare il datore di richieste continue, ma la periodicità annuale garantisce un aggiornamento regolare delle informazioni.

I limiti della trasparenza: dati aggregati, non retribuzioni individuali

La norma cerca di realizzare un equilibrio tra trasparenza e tutela della riservatezza. Il lavoratore non acquisisce il diritto di conoscere la retribuzione individuale di altri dipendenti — quella resta protetta dalle norme sulla privacy e dalla disciplina del trattamento dei dati personali. Ciò che può ottenere sono dati aggregati sui livelli retributivi medi della categoria di riferimento, disaggregati per sesso.

Le informazioni ottenute possono essere utilizzate esclusivamente per l’esercizio del diritto alla parità retributiva: non possono essere divulgate liberamente o utilizzate per finalità diverse da quelle di verifica della discriminazione salariale.

Il divieto di clausole di segretezza salariale

Una delle novità più rilevanti per la pratica aziendale è il divieto di clausole dirette a impedire ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione. Vengono colpite le policy aziendali — formali o informali — che scoraggiavano la circolazione delle informazioni salariali tra colleghi, spesso presentate come obblighi di riservatezza o di fedeltà aziendale.

In pratica: il lavoratore che decide liberamente di raccontare a un collega quanto guadagna non viola alcun obbligo contrattuale, e l’azienda non può sanzionarlo per questo. Le clausole contrattuali che vietassero questa comunicazione sarebbero nulle.

L’accessibilità delle informazioni per tutti

L’art. 8 del decreto introduce un principio generale di accessibilità: tutti i dati che devono essere condivisi con lavoratori o candidati — retribuzioni negli annunci, criteri di progressione, informazioni sui livelli medi — devono essere resi disponibili con modalità compatibili con eventuali disabilità. Non è sufficiente pubblicare le informazioni in un formato standard: occorre garantire che siano effettivamente fruibili da tutti i destinatari.

Il sistema di reporting periodico sul divario retributivo di genere

L’art. 9 del decreto disciplina il sistema di comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere — il meccanismo di trasparenza più oneroso per le imprese di medie e grandi dimensioni.

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono tenuti a raccogliere e comunicare un’ampia serie di informazioni: il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne; le differenze nelle componenti variabili della retribuzione; la distribuzione dei lavoratori per quartili retributivi — per verificare se donne e uomini sono distribuiti in modo equilibrato nelle fasce salariali alte e basse; i dati relativi alle categorie di lavoratori comparabili.

Le scadenze sono differenziate per fascia dimensionale. Le imprese con almeno 150 dipendenti devono effettuare la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027. Le imprese comprese tra 100 e 149 dipendenti hanno tempo fino al 7 giugno 2031. La cadenza è annuale per le aziende sopra i 250 dipendenti e triennale per quelle tra 100 e 249.

I dati vengono trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, che provvede alla pubblicazione di una parte delle informazioni ricevute — rendendo così confrontabili i dati tra imprese dello stesso settore.

Le conseguenze pratiche per le aziende

Le nuove regole impongono alle funzioni HR una revisione delle pratiche su più fronti specifici.

Sul fronte delle richieste individuali: le aziende devono predisporre una procedura interna per gestire le richieste di informazione sui livelli retributivi medi, garantire la risposta scritta entro due mesi e mantenere la distinzione tra dati aggregati — comunicabili — e retribuzioni individuali — protette dalla privacy.

Sul fronte delle policy interne: le clausole di riservatezza sui salari vanno eliminate o riscritte per limitarsi ai segreti aziendali legittimi, senza toccare il diritto del lavoratore di comunicare la propria retribuzione.

Sul fronte del reporting: le aziende sopra i 100 dipendenti devono avviare la raccolta sistematica dei dati necessari per il reporting periodico — un’attività che richiede sistemi informativi adeguati e una classificazione precisa delle categorie di lavoratori comparabili.