quando non si può licenziare?

Le assenze per infortunio sul lavoro non sempre si escludono dal comporto. Dipende dalla responsabilità del datore e dal CCNL applicato. Ecco i presupposti per la tutela.

Un lavoratore si infortuna sul lavoro e rimane assente per mesi. Quando torna, o mentre è ancora assente, il datore gli comunica il licenziamento per superamento del periodo di comporto. È legittimo? O l’infortunio avvenuto in occasione del lavoro impedisce al datore di licenziare? La risposta non è né sì né no in assoluto. Il diritto italiano non prevede una protezione automatica e illimitata dal licenziamento solo perché l’infortunio è avvenuto sul lavoro. La tutela esiste, ma è condizionata: dipende dalla responsabilità del datore di lavoro nell’aver causato l’infortunio e dalle previsioni del contratto collettivo applicato al rapporto.

La domanda su quando l’infortunio sul lavoro impedisce il licenziamento per superamento del comporto è una delle più frequenti nel diritto del lavoro, e la risposta sbagliata — in un senso o nell’altro — può avere conseguenze molto serie sia per il lavoratore che per l’azienda.

Cos’è il periodo di comporto e come funziona?

Il periodo di comporto è il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro durante le assenze per malattia o infortunio. È disciplinato dall’art. 2110 cod. civ., che stabilisce il diritto del lavoratore a non essere licenziato per un certo tempo — tempo che è determinato dalla legge, dagli usi o dall’equità — durante il quale il datore deve conservare il posto.

Superato quel limite, il datore può recedere dal contratto: non si tratta di un licenziamento disciplinare, ma di un recesso per giustificato motivo oggettivo legato all’impossibilità prolungata della prestazione. La durata del comporto e le sue modalità di calcolo — per singolo evento continuativo o per sommatoria di più assenze in un arco temporale — sono quasi sempre definite dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto.

La regola generale è che le assenze per infortunio sul lavoro si computano nel periodo di comporto, al pari delle assenze per malattia comune. L’art. 2110 cod. civ. parla genericamente di “infortunio” e “malattia” senza distinguere tra cause di origine professionale e cause comuni.

Quando le assenze per infortunio NON si computano nel comporto?

Esiste una fondamentale eccezione giurisprudenziale alla regola generale: le assenze per infortunio sul lavoro o malattia professionale devono essere escluse dal calcolo del comporto quando l’evento lesivo è imputabile a una responsabilità del datore di lavoro.

Il ragionamento è preciso: l’art. 2087 cod. civ. impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Se l’infortunio è conseguenza della violazione di questo obbligo — mancata fornitura di dispositivi di protezione individuale, organizzazione del lavoro pericolosa, ambiente nocivo non bonificato, mancata adozione di misure di sicurezza — l’impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al datore stesso.

In questa situazione, far computare le assenze causate dalla propria inadempienza per poi licenziare il lavoratore sarebbe contrario ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto. La giurisprudenza ha quindi stabilito che, in questi casi, le assenze non si sommano ai fini del comporto.

Per ottenere questa tutela, il lavoratore deve provare tre elementi: l’esistenza del danno alla salute, la nocività dell’ambiente di lavoro o delle modalità lavorative, e il nesso causale tra i due. L’onere della prova grava sul lavoratore.

Un esempio pratico: l’infortunio in itinere

L’infortunio in itinere — quello che avviene durante il tragitto da casa al luogo di lavoro o viceversa — è un caso tipico in cui, di norma, non è ravvisabile una responsabilità diretta del datore di lavoro. Il percorso casa-lavoro non è sotto il controllo del datore, che non può garantire la sicurezza del tragitto.

Di conseguenza, le assenze per infortunio in itinere vengono generalmente incluse nel calcolo del comporto: mancando la responsabilità datoriale, non scatta l’eccezione giurisprudenziale. Questa distinzione è confermata da diverse pronunce di merito, tra cui il Tribunale di Benevento con la sentenza n. 1162 del 21 novembre 2023.

Il ruolo decisivo del contratto collettivo

Accanto alla regola giurisprudenziale sulla responsabilità del datore, esiste un secondo percorso di tutela, del tutto autonomo: le previsioni del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto.

Molti CCNL prevedono una disciplina specifica e più favorevole per le assenze da infortunio sul lavoro, a prescindere da qualsiasi colpa del datore. Le soluzioni adottate dai contratti collettivi variano significativamente.

Alcuni CCNL prevedono la conservazione del posto fino a guarigione clinica, senza un limite di giorni prestabilito. Il CCNL del settore Servizi stabilisce che il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto “fino a quando dura l’inabilità temporanea, comunque non oltre la data indicata nel certificato medico”. Il CCNL dell’Edilizia prevede la conservazione del posto “fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca totalmente e di fatto all’operaio di attendere al lavoro”. In questi casi, il datore non può licenziare per superamento del comporto finché il lavoratore è medicalmente inabile.

Altri CCNL prevedono invece un periodo di comporto specifico e più lungo per l’infortunio rispetto alla malattia comune. Il CCNL del settore Turismo, Pubblici Esercizi e Ristorazione, ad esempio, prevede un comporto di 180 giorni per evento continuativo o di 240 giorni per sommatoria di più eventi nell’arco di 36 mesi.

Altri ancora collegano la conservazione del posto alla durata dell’indennità INAIL: il CCNL per i dipendenti da aziende cooperative di trasformazione di prodotti agricoli prevede che il lavoratore abbia diritto alla conservazione del posto “per un periodo pari a quello per il quale viene corrisposta dall’INAIL l’indennità di inabilità temporanea assoluta”.

Verificare il CCNL applicato al proprio rapporto di lavoro è quindi il primo passo indispensabile per valutare la propria tutela in caso di infortunio.

Quando il licenziamento è legittimo nonostante l’infortunio?

Se non ricorre né la responsabilità del datore di lavoro né una previsione più favorevole nel contratto collettivo, le assenze per infortunio sul lavoro vengono sommate a quelle per malattia comune ai fini del calcolo del comporto. Superato il limite, il datore può legittimamente procedere al licenziamento.

In questi casi il licenziamento non è disciplinare: è un recesso per impossibilità prolungata della prestazione, con preavviso o indennità sostitutiva. Non richiede la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), perché non sanziona una mancanza del lavoratore.

Riepilogo: i due presupposti per la tutela

In sintesi, il lavoratore assente per infortunio sul lavoro è protetto dal licenziamento per superamento del comporto se si verifica almeno una delle due seguenti condizioni.

La prima è la responsabilità del datore di lavoro: l’infortunio è stato causato dalla violazione dell’obbligo di sicurezza previsto dall’art. 2087 cod. civ. In questo caso, i giorni di assenza non si computano nel comporto per principio giurisprudenziale generale. Il lavoratore deve provare il danno, la nocività dell’ambiente e il nesso causale.

La seconda è la previsione più favorevole nel CCNL: il contratto collettivo applicato al rapporto prevede un regime speciale per l’infortunio sul lavoro, che esclude tali assenze dal comporto ordinario o stabilisce una conservazione del posto più lunga o fino a guarigione. Questa tutela opera indipendentemente dalla responsabilità del datore.

Se nessuna delle due condizioni è soddisfatta, il licenziamento per superamento del comporto può essere legittimo anche in caso di infortunio avvenuto sul luogo di lavoro.