Quanto vale il lavoro delle donne? Le nuove regole per ridurre il gender pay gap

È in vigore da un paio di settimane il nuovo decreto legislativo che recepisce la direttiva europea sulla parità retributiva approvata nel 2023 per contrastare il divario salariale tra uomini e donne. Lo chiamiamo tutti gender pay gap, ma in concreto che cosa significa? Quali numeri assume in Italia? E soprattutto quale impatto avrà la nuova normativa sui luoghi di lavoro? Ne abbiamo parlato con Mara Ghidorzi, gender expert e direttrice scientifica di Fondazione Libellula, il network di aziende, persone e comunità che dal 2017 punta a promuovere un cambiamento culturale, prevenire e contrastare la violenza di genere e ogni forma di discriminazione.

Quando parliamo di “gender pay gap”, a che cosa ci riferiamo esattamente?

Quando si parla di gender pay gap si fa riferimento al differenziale retributivo tra donne e uomini misurato a parità di ruolo e mansione. È un fenomeno strettamente correlato a una struttura del mercato del lavoro che ancora si presenta come neutrale e meritocratica, ma che continua a offrire opportunità diverse di accesso, crescita professionale e avanzamento di carriera in base al genere. Nella maggior parte dei casi, questo svantaggio ricade sulle donne. Il divario salariale è quindi il sintomo di meccanismi più profondi: la segregazione occupazionale, la distribuzione diseguale del lavoro di cura, il soffitto di cristallo che ostacola l’accesso alle posizioni decisionali e le culture organizzative che, spesso in modo implicito, continuano a riprodurre disuguaglianze di genere.

Il divario salariale è il sintomo di meccanismi profondi: la segregazione occupazionale, la distribuzione diseguale del lavoro di cura, il soffitto di cristallo che ostacola l’accesso alle posizioni decisionali e le culture organizzative che, spesso in modo implicito, continuano a riprodurre disuguaglianze di genere

Mara Ghidorzi, direttrice scientifica di Fondazione Libellula

Quali sono i dati più significativi sul fenomeno in Italia?

In Italia, il gender pay gap si attesta intorno al 5%, un valore decisamente più basso rispetto all’11% europeo (fonte Eurostat) ma, questa apparente eccezione, va interpretata con cautela. Il dato si basa infatti sulla differenza media della retribuzione lorda oraria e risente fortemente del basso tasso di occupazione femminile nel nostro Paese rispetto alla media europea. Questo perché l’indicatore considera soltanto alcune componenti del reddito da lavoro e non coglie pienamente gli effetti dell’inattività, del part-time e delle carriere discontinue. Se si considerano anche le componenti variabili della retribuzione, il quadro cambia sensibilmente. Secondo il Rendiconto di Genere 2025 dell’Inps, il divario retributivo medio raggiunge il 25,7% nel settore privato e supera il 20% nel settore pubblico. A questo si aggiunge il tema dell’accesso alle posizioni apicali, che continuano a essere occupate prevalentemente da uomini: le donne rappresentano soltanto il 21,8% dei dirigenti e il 33,1% delle figure quadro.

Le conseguenze di queste disuguaglianze non riguardano soltanto la vita lavorativa.

Si riflettono anche sui trattamenti pensionistici. Nel settore privato, le pensioni di vecchiaia delle donne risultano inferiori del 44,2% rispetto a quelle degli uomini, mentre il divario nelle pensioni di anzianità si attesta al 25,1%. Si tratta di dati che mostrano come il gender pay gap non sia soltanto una questione di salario, ma un fattore che contribuisce a produrre vulnerabilità economica lungo tutto l’arco della vita, fino a esporre molte donne anziane, soprattutto se sole, a un maggiore rischio di povertà.

Come nasce il decreto legislativo?

Il decreto legislativo n. 96 del 2026 recepisce in Italia la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, nata con l’obiettivo di contrastare il divario salariale di genere e rafforzare il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per lavori di pari valore. È importante sottolineare che siamo soltanto all’inizio di un percorso. Le disposizioni entreranno progressivamente a regime attraverso diverse fasi di attuazione e il sistema sarà pienamente operativo solo nel 2031. Per questo motivo, più che a una riforma immediata, stiamo assistendo all’avvio di un cambiamento che punta a modificare nel tempo pratiche organizzative e cultura del lavoro.

Che cosa prevede?

Tra le novità più significative vi è l’introduzione di una maggiore trasparenza già nella fase di selezione del personale. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione prevista o una fascia retributiva di riferimento e non sarà più possibile chiedere alle persone candidate informazioni sul salario percepito nelle precedenti esperienze lavorative. L’obiettivo è evitare che eventuali discriminazioni o penalizzazioni subite in passato continuino a produrre effetti anche nelle successive opportunità professionali. Un secondo elemento centrale riguarda il diritto all’informazione. Le lavoratrici e i lavoratori potranno richiedere dati sui livelli retributivi mediani, suddivisi per genere, relativi a mansioni uguali o di pari valore. Non si tratta di conoscere lo stipendio delle singole persone, ma di avere accesso a informazioni aggregate che consentano di individuare eventuali disparità e di rendere più trasparenti le politiche retributive aziendali. La normativa interviene inoltre sui criteri utilizzati per determinare salari, progressioni di carriera e aumenti retributivi. Le aziende saranno chiamate a definire e rendere accessibili criteri chiari, oggettivi e verificabili, riducendo gli spazi di discrezionalità che spesso contribuiscono alla formazione delle disuguaglianze.

Per le imprese con oltre 100 dipendenti sono previsti anche specifici obblighi di monitoraggio e rendicontazione. Le aziende dovranno raccogliere e comunicare una serie di indicatori relativi al divario retributivo di genere, sia nella componente fissa sia in quella variabile della retribuzione, alla distribuzione di donne e uomini nei diversi livelli salariali e alla presenza femminile e maschile nelle diverse categorie professionali. L’obiettivo è rendere misurabili le disuguaglianze e creare strumenti che consentano di individuarle e affrontarle in modo sistematico.

È un passo avanti concreto o non ancora sufficiente?

Si tratta senza dubbio di un passo avanti importante. Per la prima volta la trasparenza salariale diventa un diritto riconosciuto e non una scelta volontaria delle organizzazioni. Questo cambia il paradigma: il tema delle retribuzioni esce dalla sfera dell’opacità e diventa oggetto di monitoraggio, confronto e responsabilità organizzativa. Detto questo, è difficile considerarla una soluzione definitiva al problema del gender pay gap. Già nel recepimento della direttiva europea, il legislatore italiano ha cercato di attenuarne l’impatto sul tessuto produttivo nazionale, caratterizzato in larga misura da piccole e medie imprese. Di conseguenza, alcuni degli obblighi più significativi riguardano principalmente le organizzazioni di dimensioni maggiori, lasciando almeno in parte ai margini una componente fondamentale dell’economia italiana.

L’Italia è sempre più divisa: pochi sempre più ricchi, molti sempre più poveri. Disuguaglianze così larghe non sono solo una questione di equità sociale, sono un problema per lo sviluppo del Paese e il futuro delle nuove generazioni. Come uscirne? Le vie possibili nel numero di VITA magazine di febbraio.
SEMPRE PIÙ RICCHI, E SEMPRE PIÙ POVERI?

Quali gap non può colmare?

C’è un elemento che merita particolare attenzione. Sappiamo dai dati che il divario retributivo non si concentra soltanto nella retribuzione base, ma cresce soprattutto nelle componenti accessorie e discrezionali della retribuzione: superminimi individuali, premi, bonus, indennità e altri trattamenti economici che spesso rappresentano una quota rilevante della retribuzione complessiva. È proprio in questi spazi che possono annidarsi differenze difficili da individuare e da giustificare. Sarà fondamentale verificare quanto gli strumenti previsti dalla normativa riusciranno a far emergere e a correggere queste disparità.

E quali nuovi passi avanti apre?

La vera sfida sarà culturale oltre che normativa. Le aziende possono scegliere di vivere questa riforma come un semplice adempimento burocratico, limitandosi a produrre dati e report, oppure come un’occasione per interrogarsi sui propri sistemi retributivi, sui criteri e le metriche di valutazione e sui percorsi di crescita professionale. Dipenderà insomma da quanto un’organizzazione è disposta a rendere visibile quel “potere da corridoio” che per molto tempo ha determinato traiettorie a scapito di competenze, impegno ed esperienze. Credo che in questa partita, si possa vincere tutte e tutti.

In apertura, un momento di formazione promosso da Fondazione Libellula. (Le fotografie sono di Fondazione Libellula)

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