Dalle vecchie regole alla parità reale

Sin dalla nascita dell’Unione Europea, l’assenza di discriminazioni basate sul sesso e l’adozione di misure fattive volte a ridurre il divario di genere, anche in ambito lavorativo, sono stati un cardine essenziale attorno a cui costruire prima, e definire poi, l’impianto normativo comunitario.

Non a caso, i Trattati di Roma del 1957, dirompenti nella misura in cui per la prima volta gli Stati europei rinunciavano ad una parte della loro sovranità nazionale per il progetto post-bellico di un mercato economico ed energetico comune istituendo la Comunità Economica Europea, già prevedevano all’art. 119 il principio di parità retributiva tra «lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile».

Nel corso degli anni si è assistito ad un consolidamento di tale principio, grazie all’emanazione di alcune importanti direttive comunitarie (gli atti comunitari non direttamente applicabili a livello locale, volti a fissare i termini essenziali delle regole che i singoli Stati devono adottare a livello nazionale, declinandone lo spirito e le previsioni in modo concreto) finalizzate all’armonizzazione della legislazione degli Stati Membri tramite l’adozione di misure volte alla tutela delle donne in ambito lavorativo e alla lotta alle discriminazioni.

Dagli anni ’70 alla fine del ‘900

La Direttiva 75/117/Cee ha ampliato l’applicazione del principio di parità retributiva del ‘57 – con una formulazione del tutto simile a quella adottata nella recente Direttiva sulla trasparenza salariale – non solo ai «lavori uguali», ma anche ai lavori aventi «eguale valore».

Alla Direttiva 76/207/Cee, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra uomini e donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e alle condizioni di lavoro, si deve invece l’introduzione del concetto di discriminazione indiretta, ovvero quella forma di discriminazione più complessa da rimuovere in quanto attuata tramite azioni apparentemente neutre, che hanno tuttavia il risultato concreto di mettere in condizione di svantaggio una determinata categoria di soggetti. Ad esempio, la Corte di Giustizia Europea nella sentenza C-409/16, ha avuto occasione di pronunciarsi confermando la natura indirettamente discriminatoria del bando di accesso ai concorsi per forze di polizia o militari laddove sia prevista una statura minima identica a prescindere dal sesso del candidato, e ciò in quanto la media dell’altezza femminile è ontologicamente inferiore rispetto a quella maschile.

Nel 1984 viene istituita la Femm, Commissione per i diritti delle donne e l’uguaglianza di genere, quale organo permanente del Parlamento Europeo promotore di iniziative volte a rimuovere la discriminazione di genere e agevolare la tutela concreta delle donne.

A decorrere dal 1992 si assiste inoltre ad un ulteriore fase di sviluppo del diritto comunitario, caratterizzata dal consolidamento delle politiche sociali, grazie ai Trattati di Maastricht e di Amsterdam.

In particolare, il Trattato di Maastricht del 1992, noto come il trattato istitutivo dell’Unione Europea, estende l’impegno sulla parità di genere ad obiettivo non solo economico, ma anche politico e sociale, ampliando le competenze europee su tale materia, rendendole dunque trasversali.

Un ultimo trattato degno di nota di quegli anni è il Trattato di Amsterdam del 1997, nel quale viene riconosciuto formalmente il gender mainstreaming come strategia fondamentale per promuovere la parità tra uomini e donne, confermandone il valore di immanente obiettivo trasversale delle politiche e degli atti europei.

Gli anni 2000

Quando proprio nel 2000 viene proclamata per la prima volta la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (Cdfue), all’art. 21 è presente il divieto di discriminazione, mentre l’art. 23 stabilisce il generale principio di parità tra donne e uomini, confermando che la stessa debba essere «assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione». Non solo, dall’eguaglianza formale – ovvero l’enunciazione del principio di parità – la norma si pone l’obiettivo del raggiungimento di un’uguaglianza di natura sostanziale, anche tramite «l’adozione di misure di vantaggio per favorire il sesso sottorappresentato». Tali principi verranno poi definitivamente consolidati dal Trattato di Lisbona del 2009, che all’art. 6 attribuisce alla Cdfue lo «stesso valore giuridico dei trattati europei».

Posta una solida base giuridica, viene così inaugurata una stagione di Direttive comunitarie volte a presidiare i principi sopra incardinati, rispondendo rapidamente alle mutevoli esigenze della realtà concreta.

Queste le più importanti:

• la Direttiva 2000/43/CE, trasposta in Italia nel D.Lgs. 215/2003, che sancisce il principio della parità di trattamento fra le persone, assicurando la protezione contro le discriminazioni nel settore dell’occupazione e in relazione alle condizioni di lavoro;

• la Direttiva 2000/78/CE, attuata in Italia dal D.Lgs 216/2003, stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro;

• la Direttiva 2006/54/CE è rinsaldato il principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, ampliando il concetto di «retribuzione», includendo nell’obiettivo della parità salariale anche benefici economici derivanti da forme di retribuzione diverse dalla RAL (e.g. bonus, premi ed indennità);

• la Direttiva 2010/41/UE, che si propone di tutelare le lavoratrici autonome, anche per tramite del riconoscimento di un’indennità di maternità;

• la Direttiva 2019/1158/UE, fondamentale in quanto ha introdotto misure volte al bilanciamento tra vita professionale e privata, estendendo la durata del congedo di paternità obbligatorio nonché del congedo parentale per entrambi i genitori, promuovendo quindi un concetto di equa distribuzione delle responsabilità familiari e, conseguentemente, dando la possibilità alle donne di dedicarsi maggiormente alla vita lavorativa, laddove di interesse.

Il percorso così intrapreso subisce un ulteriore importante sviluppo con la presentazione del piano strategico per la parità di genere del quinquennio 2020-2025. Sebbene il piano non sia vincolante, rappresenta la bussola delle azioni da intraprendere nel periodo indicato, che si sostanziano nelle seguenti linee direttrici: lotta alla violenza di genere e alle molestie; necessità di colmare il divario di genere nell’assistenza familiare; necessità di colmare il divario di genere nel mercato del lavoro; affrontare il problema del divario retributivo e pensionistico di genere; raggiungere la parità di copertura dei ruoli dirigenziali nella società.

Alcuni importanti risultati che sono stati raggiunti nell’ambito del piano in questione si sostanziano nella Direttiva c.d. Women on board (2022/2381/UE), la quale si propone di migliorare l’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle società quotate nell’UE, prevedendo che entro il 30 giugno 2026, le società debbano garantire che almeno il 40% degli amministratori non esecutivi o il 33% dell’intero board appartengano al sesso sottorappresentato, adottando processi selettivi trasparenti ed oggettivi.

Un altro importante segnale è dato dalla Direttiva 2023/970/UE, di imminente implementazione nei singoli stati, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva. La direttiva promuove: la trasparenza salariale sin dalla fase prodromica all’assunzione; il diritto di accesso alle informazioni retributive (aggregate) per i lavoratori già assunti; obblighi di reportistica che implicano l’analisi dei livelli retributivi per le aziende con più di 100 dipendenti; obbligo di confronto sindacale laddove il report riporti un ingiustificato divario sopra al 5% e la società non abbia intrapreso azioni correttive; rafforzamento degli strumenti di tutela legale e del ruolo delle istituzioni nazionali e dei sindacati.

Gli obiettivi futuri

In occasione della giornata mondiale delle donne, l’8 Marzo 2025, è stata presentata la RoadMap per i diritti delle donne del piano strategico 2026-2030, con cui la Commissione Europea intende proseguire il percorso già intrapreso, proponendosi di rafforzare le misure volte al raggiungimento degli obiettivi anzidetti, volti a raggiungere un «futuro inclusivo».

Si tratta di un’altra pietra sul sentiero lastricato progettato dalla legislazione europea, che è sempre stata all’avanguardia nel tracciare un segno netto nel contrasto alle differenze di genere, anche e soprattutto in ambito lavorativo: un segno che, con le ultime Direttive, vuole passare dalla teoria ai fatti, colmando – anche e soprattutto nell’ambito lavorativo, fonte primaria del divario economico e dunque di indipendenza sociale – il senso di ingiustizia che permea ancora il mondo del lavoro.

*Partner, Europe Head of Employment and Labor – Dentons

**Counsel, Employment and Labor – Dentons