quali tutele legali ha la lavoratrice madre in Italia?

La legge tutela la lavoratrice madre dal licenziamento, garantisce il congedo e il diritto al part time. Ma i dati mostrano che le tutele formali non bastano. Ecco cosa prevede la legge e dove si fermano.

In Italia solo il 58,2% delle madri con figli in età prescolare risulta occupata. Dopo la maternità si riducono le ore lavorate, le prospettive di carriera e i livelli retributivi. Il Child Penalty Atlas quantifica la penalizzazione dovuta alla maternità al 33% — nel settore privato la perdita salariale arriva a 31 punti logaritmici. Le dimissioni volontarie delle madri con figli fino a tre anni sono cresciute da 4,8 a 6,8 ogni mille nel 2024. Il part time femminile — spesso involontario — riguarda il 32,6% delle madri tra i 25 e i 54 anni.

Questi dati fotografano una contraddizione strutturale: l’ordinamento italiano prevede un sistema articolato di tutele per le lavoratrici madri, ma quelle tutele non riescono a impedire che la maternità si traduca ancora oggi in un percorso professionale più fragile, segnato da rallentamenti, precarietà e perdita di opportunità.

La domanda su quali tutele legali abbia la lavoratrice madre in Italia richiede di conoscere il quadro normativo — congedo di maternità, divieto di licenziamento, diritto al part time, protezione contro le dimissioni in bianco, tutele previdenziali — e di capire dove quelle tutele si fermano e dove invece la realtà lavorativa concreta le svuota di contenuto.

Il congedo di maternità: obbligatorio e retribuito

Il congedo di maternità è disciplinato dal D.Lgs. n. 151/2001 — il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. È un congedo obbligatorio: la lavoratrice non può scegliere di rinunciarvi, perché la legge vuole garantire la tutela della sua salute e quella del bambino.

Dura complessivamente cinque mesi: di norma due mesi prima del parto e tre mesi dopo, con possibilità di flessibilità — un mese prima e quattro dopo — se il medico lo consente e il lavoro non presenta rischi particolari.

Durante il congedo, la lavoratrice dipendente ha diritto a un’indennità pari all’80% della retribuzione, erogata dall’INPS. Alcune contrattazioni collettive prevedono un’integrazione fino al 100% a carico del datore di lavoro.

Il congedo si applica alle lavoratrici dipendenti, ma anche — con modalità e importi diversi — alle lavoratrici autonome, alle iscritte alla gestione separata INPS e alle libere professioniste iscritte a casse previdenziali private. Per queste ultime le tutele sono spesso significativamente inferiori, e la maternità si traduce quasi sempre in un periodo di interruzione del reddito senza adeguata copertura.

Il congedo parentale: facoltativo e sottoutilizzato

Dopo il congedo di maternità, entrambi i genitori possono usufruire del congedo parentale — disciplinato dallo stesso D.Lgs. n. 151/2001, modificato dal D.Lgs. n. 105/2022 in attuazione della direttiva europea Work-Life Balance.

Ciascun genitore ha diritto a un massimo di tre mesi di congedo non trasferibile all’altro genitore — la cosiddetta “quota individuale” — e a ulteriori periodi condivisi, fino a un totale di undici mesi tra i due genitori. L’indennità è stata elevata dalla riforma del 2022: i primi tre mesi di congedo parentale del genitore non titolare del congedo di maternità — di norma il padre — sono indennizzati all’80% della retribuzione; i successivi mesi al 30%.

Nonostante questa riforma, il congedo parentale continua a essere utilizzato prevalentemente dalle madri. Il sottoutilizzo paterno è strutturale e riflette — oltre che modelli culturali radicati — le differenze retributive tra uomini e donne: quando la retribuzione del padre è più alta, la famiglia tende a scegliere che sia la madre a ridurre la propria presenza lavorativa.

Il divieto di licenziamento: quando opera e quando no?

L’art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede il divieto di licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il licenziamento intimato in questo periodo è nullo, salvo alcune eccezioni tassative: colpa grave della lavoratrice, cessazione dell’attività aziendale, scadenza del contratto a termine.

Il divieto si applica anche al padre lavoratore, per tutta la durata del congedo di paternità.

Il limite di questo strumento è evidente nei dati: il divieto di licenziamento tutela la lavoratrice fino al primo anno del bambino, ma non impedisce le dimissioni volontarie né protegge dalle forme indirette di pressione — demansionamento, cambio di sede, riduzione delle ore — che spesso precedono l’uscita volontaria dal mercato del lavoro. La crescita delle dimissioni volontarie tra le madri con figli fino a tre anni — da 4,8 a 6,8 ogni mille nel 2024 — segnala che il problema si manifesta spesso in forme che il divieto di licenziamento non riesce a intercettare.

La protezione contro le dimissioni in bianco

Per contrastare il fenomeno delle dimissioni “in bianco” — firmate dalla lavoratrice madre sotto pressione del datore di lavoro — il D.Lgs. n. 151/2001 prevede che le dimissioni rassegnate durante il periodo protetto — dalla gravidanza fino al compimento di un anno del bambino — debbano essere convalidate dalla Direzione territoriale del lavoro o dal centro per l’impiego. Senza questa convalida, le dimissioni sono prive di effetto.

La lavoratrice che si dimette in questo periodo ha anche il diritto alla indennità di disoccupazione (NASpI), a differenza delle dimissioni ordinarie che non danno accesso a questo strumento.

Nonostante queste protezioni, il fenomeno delle dimissioni — anche volontarie — resta significativo. Il dato segnalato dai rapporti più recenti suggerisce che molte madri scelgono di uscire dal mercato del lavoro non per costrizione formale ma per l’impossibilità pratica di conciliare lavoro e cura in un sistema che non offre sufficiente supporto.

Il diritto al part time: strumento di conciliazione o “gabbia”?

Il D.Lgs. n. 81/2015 prevede il diritto alla trasformazione del contratto da tempo pieno a part time per le lavoratrici — e i lavoratori — in determinate situazioni: figli fino a tredici anni di età, figli con disabilità grave, presenza di un familiare convivente con disabilità grave.

In questi casi il datore di lavoro non può rifiutare la richiesta, salvo incompatibilità con le esigenze organizzative aziendali — incompatibilità che deve essere motivata.

Il problema — fotografato dai dati — non è tanto l’accesso al part time quanto le sue conseguenze strutturali. Il part time femminile riguarda il 32,6% delle madri tra i 25 e i 54 anni, ma nel 11,7% dei casi è involontario: la lavoratrice avrebbe preferito lavorare a tempo pieno ma non ha potuto. E anche quando è scelto, il part time raramente riguarda posizioni di responsabilità o ad alto contenuto professionale: come osserva Roberto Rizza, sociologo del lavoro dell’università di Bologna, si tratta spesso di posizioni che rafforzano la segregazione occupazionale e limitano le possibilità di carriera.

Sul piano giuridico, questa dinamica pone una questione rilevante: il part time involontario — imposto di fatto dalla mancanza di alternative di conciliazione — può integrare una forma di discriminazione indiretta ai sensi del D.Lgs. n. 198/2006, il Codice delle pari opportunità, quando colpisce in modo sproporzionato le lavoratrici rispetto ai lavoratori.

La discriminazione per maternità: tutele antidiscriminatorie

Il D.Lgs. n. 198/2006 vieta qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata sul sesso, anche in materia di accesso all’occupazione, promozione, retribuzione e condizioni di lavoro. La maternità non può essere un motivo per trattare la lavoratrice in modo meno favorevole rispetto a un lavoratore in situazione analoga.

La discriminazione è diretta quando la lavoratrice riceve un trattamento meno favorevole esplicitamente a causa della maternità — ad esempio il mancato rinnovo di un contratto a termine subito dopo il rientro dalla maternità. È indirettaquando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri mettono le lavoratrici in una posizione di svantaggio rispetto ai lavoratori, a meno che quella disposizione sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima.

La vittima di discriminazione può agire in giudizio davanti al tribunale del lavoro, anche in via d’urgenza. La Consigliera di parità — figura prevista dal D.Lgs. n. 198/2006 a livello nazionale, regionale e provinciale — ha la legittimazione ad agire in giudizio nei casi di discriminazione collettiva.

Le conseguenze pensionistiche: il costo a lungo termine

Il dato segnalato dai rapporti è impietoso: le donne sono più esposte a carriere discontinue, contratti a tempo determinato e part time, e questo si traduce in contributi previdenziali più bassi e pensioni più ridotte.

Il sistema pensionistico italiano prevede alcune misure compensative. I periodi di congedo di maternità sono coperti figurativamente ai fini previdenziali: l’INPS accredita contributi figurativi per i periodi di astensione obbligatoria e, in misura limitata, per quelli di congedo parentale. Esistono anche benefici specifici per le madri: dal 2024 le lavoratrici con almeno due figli che hanno maturato i requisiti per la pensione anticipata possono accedere alla pensione con requisiti ridotti, con una riduzione dell’anzianità contributiva richiesta proporzionale al numero di figli.

Queste misure, tuttavia, non compensano l’effetto complessivo della “child penalty” sulle carriere femminili: anni di part time involontario, periodi di inattività, retribuzioni inferiori si traducono in gap contributivi che le misure figurative non riescono a colmare interamente.