Le ferie possono interrompersi. Il sopraggiungere di una malattia, un infortunio, la necessità di assistere un familiare disabile, l’inizio della maternità, sono tutti eventi che determinano la sospensione del rapporto di lavoro e, quindi, anche delle ferie. Quando succede il lavoratore non perde i giorni di riposo che non ha potuto utilizzare: proprio perché le ferie sono un diritto fondamentale e irrinunciabile, il loro effettivo godimento è tutelato dalla legge che, in presenza di questi eventi, consente di sospenderne il decorso per permettere al lavoratore di recuperare successivamente il periodo non fruito.
La normativa sulle ferie è contenuta in primo luogo nella Costituzione, che all’art. 36 disciplina questo periodo annuale come diritto fondamentale e irrinunciabile dei lavoratori finalizzato a uno scopo preciso: il recupero delle energie psicofisiche. Secondo la Corte costituzionale, la fruizione di un adeguato periodo di ferie risponde a esigenze di entrambe le parti del rapporto di lavoro, cioè del lavoratore e del datore di lavoro: il primo, infatti, necessita di avere periodi di riposo finalizzati a ritemprare le proprie energie psico-fisiche nonché a partecipare alla vita extralavorativa; il secondo (il datore di lavoro) è interessato alla ripresa e al rafforzamento effettivi delle energie del lavoratore, in modo che il suo successivo apporto all’impresa sia proficuo di risultati (sentenza n. 616/1987).
La disciplina del codice civile e la contrattazione collettiva
A ciò il codice civile (art. 2109) aggiunge che la durata delle ferie è fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equità; che l’epoca del godimento è invece stabilita dal datore di lavoro, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore; che il periodo di ferie deve essere possibilmente continuativo e con pieno diritto alla retribuzione.
Il decesso del lavoratore non estingue il suo diritto alle ferie: gli eredi possono chiedere l’indennità sostitutiva (per ferie non godute).
La legge ordinaria disciplina i principi e le regole su maturazione, durata minima, termini per la fruizione e retribuzione spettante ai lavoratori durante le ferie, mentre il periodo di fruizione e le modalità di godimento sono, in genere, fissati dal datore di lavoro. Nonostante la varietà di fonti normative, le ferie sono quasi interamente disciplinate dalla contrattazione collettiva.
Ferie e malattia: quando scatta l’interruzione
La malattia insorta durante le ferie ne sospende il decorso, salvo che il datore di lavoro provi che la stessa risulta in concreto compatibile con le finalità delle ferie.
Questo è il principio della Corte costituzionale (sentenza n. 616/1987) in aderenza al quale l’Inps (circolare n. 11/1991) ha fissato idonee a interrompere le ferie le infermità di durata superiore a tre giorni a patto di aver comportato necessità di ricovero oppure tempestivamente e adeguatamente notificate all’istituto e al datore di lavoro, nei modi e nei termini previsti ordinariamente per la malattia
La questione è stata affrontata in giurisprudenza, sviluppando un contrasto risolto, infine, da una pronuncia delle Sezioni unite (sentenza n. 1947/1998) che ha definitivamente individuato le linee da seguire. In primo luogo, è da ritenersi non assoluto ma tollerante di alcune eccezioni il principio dell’effetto sospensivo delle ferie in caso di malattia insorta durante il decorso.
Per l’individuazione delle eccezioni va avuto riguardo alla specificità degli stati morbosi e delle cure di volta in volta considerate, al fine di accertare l’incompatibilità della malattia con la salvaguardia dell’essenziale funzione di riposo, cioè del recupero delle energie psico-fisiche e di ricreazione propria delle ferie.
Dal punto di vista pratico (operativo), il lavoratore, il quale nel presupposto della incompatibilità della sopravvenuta malattia con le finalità delle ferie, intenda modificare il titolo della sua assenza da ferie a malattia, ha solo l’onere di comunicare lo stato di malattia al proprio datore di lavoro. E tale comunicazione è idonea di per sé a determinare, dalla data di conoscenza da parte del datore di lavoro, la conversione dell’assenza per ferie in assenza per malattia, salvo che il datore di lavoro provi, per mezzo dei previsti controlli sanitari, l’infondatezza del presupposto e, quindi, l’inidoneità della malattia a impedire la prosecuzione del periodo feriale.
Permessi per l’assistenza a familiari disabili
Ferie interrotte anche a chi deve assistere un familiare disabile. Il datore di lavoro, infatti, non può negare al dipendente di fruire dei permessi per assistenza a familiari disabili (ex art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992), cui ha diritto durante il periodo di ferie già programmate (ministero del lavoro, interpello n. 20/2016). Secondo il ministero del lavoro la legge n. 104/1992 riconosce i permessi dal lavoro ai familiari che assistono persone con handicap, nonché agli stessi lavoratori disabili, al fine di tutelare i diritti fondamentali dei soggetti diversamente abili, garantendo adeguata assistenza morale e materiale.
Le ferie, invece, hanno la ratio risedente nella possibilità concessa al lavoratore di recuperare le energie psico-fisiche impiegate nello svolgimento dell’attività lavorativa, corrispondendo altresì ad esigenze anche di carattere ricreativo, personali e familiari. Ai sensi dell’art. 2109 del codice civile, il datore di lavoro può stabilire il periodo di godimento delle ferie annuali nel rispetto della durata fissata dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Tenuto conto delle diverse finalità dei due istituti, ha spiegato il ministero, ove la necessità di assistenza al disabile venga a verificarsi durante il periodo di ferie programmate o di fermo produttivo, la fruizione del permesso sospende il godimento delle ferie. In tal caso, quindi, trova applicazione il principio di prevalenza delle improcrastinabili esigenze di assistenza e di tutela del diritto del disabile sulle esigenze aziendali e, pertanto, il datore di lavoro non può negare la fruizione dei permessi (ex art. 33 della legge n. 104/1992) durante il periodo di ferie già programmate, ferma restando la possibilità di verificare l’effettiva indifferibilità dell’assistenza (art. 33, comma 7 bis, della stessa legge n. 104/1992).
La cessione delle ferie e i riposi solidali
La riforma del Jobs Act (art. 24 del dlgs n. 151/2015) è stata introdotta la possibilità dei c.d. “riposi e ferie solidali”: la facoltà concessa ai lavoratori di cedere, a titolo gratuito, i propri riposi e ferie maturati a colleghi lavoratori dipendenti dello stesso datore de lavoro, in modo da consentire di assistere i figli minori che, per particolari condizioni di salute, necessitano di cure. La norma, in vigore dal 24 settembre 2015, per essere pienamente efficace, necessita che sia disciplinata dai contratti collettivi per stabilirne misura, condizioni e modalità di esercizio del diritto.
La facoltà può essere esercitata nel rispetto dei “diritti di cui al dlgs n. 66/2003” (si tratta del provvedimento di disciplina dell’orario di lavoro); ciò vuol dire che la cessione di ferie e riposi è consentita con esclusione del periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane e dei giorni minimi di riposo fissati in via di principio dal predetto dlgs n. 66/2003. Pertanto, la cessione potrà avere a oggetto soltanto i giorni disponibili, ovvero quelli previsti dal Ccnl in aggiunta al periodo minimo legale di ferie (quattro settimane) ossia quelli riconosciuti in aggiunta al periodo minimo dal contratto di assunzione, come condizione di miglior favore.
Un esempio. Lavoratore che ha diritto a 26 giornate di ferie annue: può cedere solo le ferie eccedenti le 4 settimane che deve obbligatoriamente godere. Per quanto riguarda i giorni minimi di riposo, anch’essi fuori dalla possibilità della cessione, il riferimento è alla normativa sul riposo giornaliero e a quella sul riposo settimanale.
Il diritto all’indennità per gli eredi
Con la sentenza alla causa C-596/16, infine, la Corte Ue ha ribadito il principio per cui il diritto all’indennità per ferie non godute non si estingue se il lavoratore passato a miglior vita, ma si trasmette agli eredi. I quali, pertanto, possono chiedere l’indennità sostitutiva per le ferie non godute.
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